Landtag von Baden-Württemberg 16. Wahlperiode Drucksache 16 / 2485 03. 08. 2017 1Eingegangen: 03. 08. 2017 / Ausgegeben: 24. 10. 2017 K l e i n e A n f r a g e Ich frage die Landesregierung: 1. Wie hat sich die Zahl der Überlastungsanzeigen beim ärztlichen und pflegerischen Personal des Universitätsklinikums Freiburg in den vergangenen fünf Jahren entwickelt? 2. Wie hat sich entsprechend die Zahl der Langzeiterkrankungen in den letzten fünf Jahren verändert? 3. Lassen sich die Entwicklungen bei der Zahl der Überlastanzeigen und bei der Zahl der Langzeiterkrankungen in einen unmittelbaren Zusammenhang bringen und wenn ja, in welchen (vgl. Drucksache 16/1837 Ziffer 8)? 4. Welche Gegenmaßnahmen werden hinsichtlich der steigenden Zahlen von Überlastanzeigen und Langzeiterkrankungen seitens des Universitätsklinikums bereits unternommen bzw. sind angedacht oder geplant? 5. Wie hoch ist derzeit der Anteil der befristeten Arbeitsverhältnisse beim ärztlichen und pflegerischen Personal (Angaben in absoluten Zahlen und in Prozent )? 6. Welche personalpolitischen Maßnahmen – wie beispielsweise betrieblicher Gesundheitsschutz , Sicherheit der Ausbildungsqualität und Berechnungen des Personalbedarfs – werden ergriffen, um die Gesamtsituation der Beschäftigten zu verbessern und eine Abwanderung des ärztlichen und pflegerischen Personals zu vermeiden? Kleine Anfrage der Abg. Gabi Rolland SPD und Antwort des Ministeriums für Wissenschaft, Forschung und Kunst Arbeitsbedingungen der Beschäftigten am Universitätsklinikum Freiburg Drucksachen und Plenarprotokolle sind im Internet abrufbar unter: www.landtag-bw.de/Dokumente Der Landtag druckt auf Recyclingpapier, ausgezeichnet mit dem Umweltzeichen „Der Blaue Engel“. Landtag von Baden-Württemberg Drucksache 16 / 2485 2 7. Sind ihr Fälle bekannt, bei denen Personalangelegenheiten von befristet eingestellten Beschäftigten am Freiburger Universitätsklinikum dem Personalrat von der Klinikleitung nicht vorgelegt wurden, obwohl das § 99 Absatz 2 des Landespersonalvertretungsgesetzes so vorsieht? 03. 08. 2017 Rolland SPD A n t w o r t * ) Mit Schreiben vom 4. Oktober 2017 Nr. 42-773-1-10/46/1 beantwortet das Minis - terium für Wissenschaft, Forschung und Kunst die Kleine Anfrage wie folgt: Ich frage die Landesregierung: 1. Wie hat sich die Zahl der Überlastungsanzeigen beim ärztlichen und pflegerischen Personal des Universitätsklinikums Freiburg in den vergangenen fünf Jahren entwickelt? Überlastanzeigen können im Qualitätsmanagement-Portal (QM-Portal) des Uniklinikums Freiburg niederschwellig von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Pflegedienstes eingepflegt werden. Im QM Portal wurden für die Kalenderjahre 2012 bis 2017 folgende Überlastanzeigen registriert: 2012 218; 2013 481; 2014 549; 2015 452; 2016 570 und in 2017 bis einschließlich August 482 Überlastanzeigen . Hierbei ist auch zu beachten, dass eine stetige Zunahme des Patientenaufkommens zu verzeichnen ist. Bei den stationären Fällen ist eine Zunahme von 2013 auf 2016 um 6,9 % zu verzeichnen. Für den ärztlichen Bereich steht kein vergleichbares System zur Verfügung, daher liegen keine entsprechenden Zahlen vor. 2. Wie hat sich entsprechend die Zahl der Langzeiterkrankungen in den letzten fünf Jahren verändert? Als langzeiterkrankte Personen wurden alle Personen gewertet, die im jeweiligen Kalenderjahr über 42 Tage arbeitsunfähig erkrankt waren. Bezogen auf die Gesamtkopfzahl ist die Anzahl der langzeiterkrankten Personen über den genannten Zeitraum 2012 bis 2016 betrachtet sowohl im ärztlichen als auch im Pflege- und Funktionsdienst relativ gleichbleibend. In der folgenden Abbildung sind die Langzeiterkrankungen von 2012 bis 2016 absolut und prozentual dargestellt: *) Der Überschreitung der Drei-Wochen-Frist wurde zugestimmt. 'LHQVWDUW DEVROXW DEVROXW DEVROXW DEVROXW DEVROXW bU]WO 'LHQVW 3IOHJH XQG )XQNWLRQVGLHQVW *HVDPWHUJHEQLV 3 Landtag von Baden-Württemberg Drucksache 16 / 2485 Da ggf. auch das Lebensalter einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters Einfluss auf die Arbeitsunfähigkeit haben kann, wird ergänzend darauf hingewiesen, dass im Bereich der Pflege eine Zunahme des Durchschnittsalters im Zeitraum von 2012 bis 2016 von rund einem Jahr zu verzeichnen ist. 3. Lassen sich die Entwicklungen bei der Zahl der Überlastanzeigen und bei der Zahl der Langzeiterkrankungen in einen unmittelbaren Zusammenhang bringen und wenn ja, in welchen (vgl. Drucksache 16/1837 Ziffer 8)? Ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen Langzeiterkrankung und Überlast - anzeige ist anhand der vorhandenen Datenlage nicht feststellbar. 4. Welche Gegenmaßnahmen werden hinsichtlich der steigenden Zahlen von Überlastanzeigen und Langzeiterkrankungen seitens des Universitätsklinikums bereits unternommen bzw. sind angedacht oder geplant? Die Überlastanzeigen im Pflegebereich werden systematisch erfasst und kategorisiert . Jede Überlastanzeige wird von den Stationsleitungen nachverfolgt und von den Pflegedienstleitungen weiter bearbeitet. Zusätzlich werden die Stationen, die eine Überlastung gemeldet haben, zeitnah von einer Mitarbeiterin der Pflege - direktion aufgesucht, um nach Möglichkeit kurzfristig eine personelle Unterstützung aus anderen Pflegebereichen zu organisieren. Bei einer Häufung von Überlastanzeigen in einem Arbeitsbereich wird ein „runder Tisch“ einberufen, an dem neben dem Mitarbeiterteam, der Klinikdirektor, die Pflegedienstleitung und der Pflegedirektor teilnehmen. In den Gesprächen werden Maßnahmen zur Unterstützung und Entlastung miteinander abgestimmt. Der Einsatz von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Springerpools ist eine Lösungsoption, daneben werden die Stationen, soweit möglich, in der Betreuung von Patientinnen und Patienten mit einen hohen Überwachungsbedarf durch eine 1 : 1 Betreuung aus dem Sitzwachenpool (Einsatz ausschließlich in Nachtdienst) unterstützt. Der Springer- und Sitzwachenpool wurde in den letzten Jahren personell weiter ausgebaut auf aktuell 56,5 Vollkräfte. Neben personellen Gründen und Gründen mit einem hohen Pflege- und Über - wachungsbedarf können allerdings auch organisatorische und strukturelle Gründe Auslöser für eine Überlastanzeige sein. 5. Wie hoch ist derzeit der Anteil der befristeten Arbeitsverhältnisse beim ärzt - lichen und pflegerischen Personal (Angaben in absoluten Zahlen und in Prozent )? Im ärztlichen Dienst beträgt der Befristungsanteil 76 %. Im Pflege- und Funk - tionsdienst liegt dieser bei 3 %. Anzumerken ist hierbei, dass es sich bei den Befristungen im Pflegebereich größtenteils nicht um examiniertes Personal handelt. Die Befristungsquote im ärztlichen Bereich erklärt sich aus der Notwendigkeit der Befristung des wissenschaftlichen Nachwuchses in der Qualifizierungsphase. So können die Hochschulen sicherstellen, dass sich jede Generation von Ärztinnen und Ärzten sowie Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern qualifizieren kann. Die Fluktuation ermöglicht laufend den Zustrom von neuen Ideen an die Hochschule . In der folgenden Abbildung sind die Kopfzahl der Personalgruppen Ärzte und Pflege mit Funktionsdienst zum Stichtag 30. Juni 2017 dargestellt: 'LHQVWDUW *HVDPW GDYRQ EHIULVWHW %HVFKlIWLJWH DEVROXW GDYRQ EHIULVWHW %HVFKlIWLJWH $QWHLO bU]WOLFKHU 'LHQVW 3IOHJH XQG )XQNWLRQVGLHQVW *HVDPWHUJHEQLV Landtag von Baden-Württemberg Drucksache 16 / 2485 4 6. Welche personalpolitischen Maßnahmen – wie beispielsweise betrieblicher Gesundheitsschutz , Sicherheit der Ausbildungsqualität und Berechnungen des Personalbedarfs – werden ergriffen, um die Gesamtsituation der Beschäftigten zu verbessern und eine Abwanderung des ärztlichen und pflegerischen Personals zu vermeiden? Das Universitätsklinikum verfolgt eine Vielzahl von Maßnahmen, um die Gesamtsituation der Beschäftigten zu verbessern; hier sind u. a. zu nennen: a) Mitarbeitergewinnung und -bindung, z. B. • Tarifliche Maßnahmen wie Stufenvorweggewährungen, • Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm, • Imagekampagnen, Durchführung von Arbeitsmarktanalysen, Ausweitung der Nutzung von Social Media, • Produktion von Recruitingvideos (z. B. Anästhesie) mit Unterstützung der eigenen Mitarbeiter, • Traineeprogramme in der Intensivpflege für Berufseinsteiger, • Unterstützung bei der Integration von internationalen Fachkräften, Implementierung von Unterstützungsprogrammen für Quereinsteiger, • Entwicklung von Stellen- und Funktionsbeschreibungen, • Erhöhung der Präsenz in Schulen, Medien und Messen, • Einführung Bewerbermanagementsystem mit integriertem Talentpool, • Ausweitung der Kooperationen zur Rekrutierung von ausländischen Fachkräften , • Erweiterung der Anzahl an Ausbildungsbotschaftern, • Steigerung Übernahmequote durch Verbesserung der Ausbildungsqualität entsprechend der Vorgaben des Tarifvertrags-Uniklinika, • Einarbeitungsprogramme in der Pflege, • Entlastung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch den Springerpool in der Pflege, • Qualifikationsorientierte Arbeitsverteilung (z. B. Logistik und Service), Neuordnung der Aufgabenprofile (Hauswirtschaft Plus, Versorgungsassistenz), • Ermittlung der Austrittsgründe und Ableitung von Maßnahmen. b) Kommunikation, Zusammenarbeit und Führungsqualität, z. B. Pilotprojekt Qua - litätszirkel, Entwicklung eines (Nachwuchs-)Führungskräfteprogramms, Entwicklung von regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen, Aufzeigen von Karriereperspektiven . c) Gesundheitscampus als zentrale Bildungsinstitution für nichtärztliche Berufe, u. a. Zentralisierung aller Aus-, Fort- und Weiterbildungen unter dem Dach „Gesundheitscampus“, Umsetzung der 10- bis 20-prozentigen Akademisierungsrate gemäß Empfehlung des Wissenschaftsrates, Weiterentwicklung der Kooperationen mit Hochschulen zur Akademisierung und Modularisierung von nichtmedizinischen Berufsbildern, bedarfsorientierte Implementierung von Fortund Weiterbildungsangeboten, kontinuierliche Weiterentwicklung der Ausbildungsangebote bspw. durch die Teilzeitausbildung in der Gesundheits- und Krankenpflege. 5 Landtag von Baden-Württemberg Drucksache 16 / 2485 d) Betriebliches Gesundheitsmanagement: Am Universitätsklinikum Freiburg ist ein umfassendes betriebliches Gesundheitsmanagements (BGM) etabliert. Dieses besteht aus den drei Säulen (siehe nachstehende Abbildung): betrieblicher Arbeitsschutz, betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und betriebliche Gesundheitsförderung. Das Universitätsklinikum erfüllt sämtliche Vorgaben des Arbeitsschutz- und Sicherheitsgesetzes , des Sozialgesetzbuch IX sowie der bestehenden Tarifverträge. Abbildung: Inhalte und Zuständigkeiten im BGM Betrieblicher Arbeitsschutz: Basierend auf den Vorgaben der Unfallkasse Baden-Württemberg in Verbindung mit der Vorschrift 2 der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung sind am Universitätsklinikum Freiburg bei der Unternehmensleitung die Stabsstellen Arbeitssicherheit und Betriebsärztlicher Dienst eingerichtet und personell sowie technisch sehr gut ausgestattet. Beide Stabsstellen sind in den verschiedenen Leitungsgremien des Universitätsklinikums Freiburg etabliert, für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wird hierdurch ein effektiver und umfangreicher betrieblicher Arbeitsschutz gewährleistet. Betriebliches Eingliederungsmanagement: Basierend auf den Vorgaben des Sozialgesetzbuchs IX wurde am Universitäts - klinikum ein umfassendes BEM etabliert. Für das BEM ist die zentrale Stabsstelle „Konfliktmanagement und Betriebliches Eingliederungsmanagement“ des Klinikumsvorstand für die Koordination und Umsetzung von Gesprächen und konkreter Maßnahmen zuständig. Neben dem Betriebsarzt, dem Personalrat und der Schwerbehindertenvertretung werden ggf. weitere fachkundige Personen /Fachstellen wie z. B. Integrationsfachdienst oder Rentenversicherung hinzugezogen, um gemeinsam mit den Betroffenen eine Eingliederung in den Arbeitsprozess bzw. zielgerichtete Maßnahmen für eine Veränderung am Arbeitsplatz abzustimmen. Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern werden umfassende Möglichkeiten zur Erst- und Folgeberatung durch die beteiligten Einrichtungen und Ansprechpartner angeboten. Durch eine kontinuierliche Weiterentwicklung des BEM werden die Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter umfassend berücksichtigt. Landtag von Baden-Württemberg Drucksache 16 / 2485 6 Betriebliche Gesundheitsförderung: Im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung stehen den Beschäftigten ein umfassendes Beratungsangebot sowie eine Vielzahl unterschiedlichster Maßnahmen der Gesundheitsförderung zur Verfügung: – Beratungsangebote: • Supervisions- und Coaching Dienst • Suchtberatung und Suchtprävention • Psychosoziale Beratung und Konfliktklärung • Personalvertretung und gesetzlich Beauftragte – Maßnahmen: • Familienservice • Handlungskonzepte • BGM Maßnahmen – Weiterführende Angebote und Maßnahmen: • Durchführung der Gesundheitstage • UniFit, Ausbau Kooperationen mit Fitnessstudios • Grippeschutzimpfungen, Darmkrebsvorsorge, Hautkrebsscreening • Fahrradleasing, E-Bike und Pedelec • Bewegungskonzept in der Pflege (nachhaltige Förderung des Bewegungsverhaltens ) e) Familienfreundliches Klinikum, z. B. flexible Arbeitszeitmodelle und Einsatzgebiete (z. B. Springerpool) Leitfaden Wiedereinstieg nach Elternzeit, Dual Career, Erweiterung der Angebote zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie • Kleinkindbetreuung für unter 3-Jährige • Kinderbetreuung für über 3-Jährige • Ferienbetreuung • Babysitterbörse Neu etabliert wurde die Stabsstelle „Interner Personaltransfer“. Diese Stabsstelle soll einerseits Beschäftigte unterstützen, einen geeigneten alternativen Arbeitsplatz innerhalb des Klinikums zu finden, sofern diese Personen aufgrund gesundheitlicher Einschränkungen nicht mehr auf dem bisherigen Arbeitsplatz beschäftigt werden können, andererseits aber auch dazu beitragen, den Personaleinsatz innerhalb des Klinikums zu optimieren. f) Sicherheit der Ausbildungsqualität für die Gesundheits- und Krankpflege (GKP) und Gesundheits- und Kinderkrankenpflege (GKKP): Grundlage für die Sicherstellung der praktischen Ausbildung am Universitätsklinikum Freiburg (UKF) bildet das 2015 erstellte Rahmenkonzept für die Praxisanleitung und praktische Ausbildung in der GKP/GKKP. Das Instrument beschreibt die klinikweiten Vorgaben für eine qualitativ hochwertige Ausbildung. Zur Evaluierung der praktischen Ausbildung hat das UKF ein bereits in Finnland wissenschaftlich evaluiertes Befragungsinstrument Clest+T (Clinical learning environment and supervision and nurse teacher) eingeführt. Das Instrument wird in Deutschland bereits in der Charité Universitätsmedizin Berlin erfolgreich angewendet. Am UKF ist das Instrument seit dem 2. Halbjahr 2016 umgesetzt und zeigt insgesamt gute Ergebnisse, die sich im ersten Halbjahr 2017 leicht verbessert haben. 7 Landtag von Baden-Württemberg Drucksache 16 / 2485 Mit dem Einsatz von Clest+T werden folgende Ziele verfolgt: • Kontinuierliche Identifizierung von hemmenden und fördernden Faktoren der klinischen Lernumgebung aus der Perspektive der Auszubildenden. • Ableitung und Steuerung struktureller und pflegepädagogischer Interventionen . • Pflegepädagogische Begleitung bei der Implementierung von Interventionen zur Verbesserung der Qualität der klinischen Lernumgebung und Praxisanleitung . Langfristig wird ein Benchmark der Ergebnisse mit anderen Universitätskli - nika, die Clest+T einsetzen ermöglicht. Darüber hinaus ergibt sich aus dem Tarifvertrag zur Ausbildungsqualität in den Universitätsklinika Freiburg, Heidelberg, Tübingen und Ulm (TV UK AQ) vom 7. Juni 2016 für die Auszubildenden ein Anspruch auf 10 Prozent der praktischen Einsatzzeit in Anleitung durch einen Praxisanleiter. Nach 2/3 der Ausbildungszeit bzw. nach der Hälfte der Ausbildungszeit in der Krankenpflegehilfe muss eine Überprüfung der Anleitzeit stattfinden, damit bis zum Ausbildungsende eine eventuell nicht erfolgte Praxisanleitzeit nachgeholt werden kann. Die Dokumentation erfolgt EDV-gestützt durch die Praxisanleiter. g) Berechnung des Personalbedarfs: Personalbedarfsbemessung für die Intensivpflege und IMC: Für die Personalausstattung der Intensivstationen (Intensive Care Unit – ICU) und Intensivüberwachungsstationen (Intermediate Care – IMC) am UKF wird der Schlüssel 1 : 2 für ICU (eine Intensivpflegekraft für 2 Patienten) und für IMC 1 : 3 (eine Intensivpflegekraft für 3 Patienten) angewendet. Weiterhin hat das UKF für die Personalbedarfsbemessung für die Intensivbereiche 2017 das Instrument INPULS (Intensiv Pflege- und Leistungserfassungs - system) eingeführt, bzw. befindet sich noch in der Einführung in den IMC-Bereichen . Das Instrument beinhaltet eine systematische, standardisierte Vorgehensweise in der Beurteilung der Patientinnen und Patienten und der Bestimmung des Pflegeaufwands auf Intensivstationen. Das Instrument wurde von Pflegefachpersonal des Universitätsklinikums Heidelberg von 1997 bis 2002 entwickelt und kontinuierlich weiterentwickelt. Es ist ein anerkanntes Instrument zur Kostenkalkulation pflegerischer Personalkosten im Intensivbereich und ist deutschlandweit in über 24 Kliniken im Einsatz. Neben dem Universitätsklinikum Heidelberg wird dieses Instrument auch an der Charité Universitätsmedizin Berlin eingesetzt. Es ist ein praktikables und valides Verfahren. Erste Ergebnisse zeigen, dass der ermittelte Personalbedarf mit der tatsächlichen Stellenbesetzung annähernd übereinstimmt. Personalbedarfsbemessung für die Normalpflegegebereiche: In den Normalpflegebereichen am UKF wird die PPR (Pflegepersonal-Regelung ) angewendet. Für den Zeitraum Januar bis Juli 2017 wurde eine PPR- Deckungsquote von insgesamt 84,4 % (ermittelte VK-Sollbesetzung im Verhältnis zur VK-Ist-Besetzung) einschließlich des Springerpools ausgewiesen. Zum Ausgleich von unterschiedlichen Deckungsquoten der einzelnen Stationen wird der Einsatz von Springerpoolmitarbeiterinnen genutzt und die Personalzuordnung zu den Stationen wird auch unterjährig angepasst. 7. Sind Ihnen Fälle bekannt, bei denen Personalangelegenheiten von befristet eingestellten Beschäftigten am Freiburger Universitätsklinikum dem Personalrat von der Klinikleitung nicht vorgelegt wurden, obwohl das § 99 Absatz 2 des Landespersonalvertretungsgesetzes so vorsieht? Die Anfrage nimmt erkennbar nur Bezug auf das in § 99 Abs. 2 LPVG genannte Akademische Personal, dem keine Aufgaben in Forschung und Lehre zur selbstständigen Wahrnehmung übertragen worden sind. Landtag von Baden-Württemberg Drucksache 16 / 2485 8 Für die Akademischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gilt das Landespersonalvertretungsgesetz (LPVG) nicht uneingeschränkt. Zur Frage der Beteiligung des Personalrates in Personalangelegenheiten von befristet beschäftigten Akademischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist § 99 LPVG zu beachten. Bedeutsam sind die dort normierten Ausnahmetatbestände. Nach § 99 Abs. 2 LPVG findet § 75 Abs. 1 Nummer 2 und 3 LPVG unter anderem für Akademische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Hochschulen keine Anwendung; von der Mitbestimmung des Personalrates ausgenommen sind damit ausdrücklich die Einstellung und Eingruppierung befristet Akademisch Beschäftigter einschließlich der mit der Einstellung und Eingruppierung verbundenen Maßnahmen wie Nebenabreden zum Arbeitsvertrag, Zeit- oder Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses oder Stufenzuordnung. Es gab in der Vergangenheit Diskussionen zwischen den Universitätskliniken und den Personalvertretungen zu der Frage, ob § 99 Abs. 2 LPVG auch dann zur Anwendung kommt, wenn befristete Arbeitsverträge mit dem in § 99 Abs. 2 LPVG genannten Personenkreis verlängert werden oder wenn im unmittelbaren zeitlichen Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis begründet wird. Mit Schreiben des Wissenschaftsministeriums vom 28. August 2014 an alle Einrichtungen im Geschäftsbereich wurde dies bejaht und klargestellt, dass die erneute befristete Einstellung ebenso wie die erste Befristung nicht der Mitbestimmung unterliegen. Es sind dem Ministerium für Wissenschaft, Forschung und Kunst keine Fälle bekannt , in denen sich das Universitätsklinikum Freiburg in Personalangelegenheiten von befristet eingestellten Akademischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nicht an die Bestimmungen des LPVG gehalten und entgegen § 99 Abs. 2 LPVG Fälle dem Personalrat nicht vorgelegt hat. Bauer Ministerin für Wissenschaft, Forschung und Kunst