Drucksache 17 / 13 352 Schriftliche Anfrage 17. Wahlperiode Schriftliche Anfrage des Abgeordneten Alexander Spies (PIRATEN) vom 05. März 2014 (Eingang beim Abgeordnetenhaus am 06. März 2014) und Antwort Gemeinsamer Arbeitgeberservice der Jobcenter und Arbeitsagenturen (I) Die Drucksachen des Abgeordnetenhauses sind bei der Kulturbuch-Verlag GmbH zu beziehen. Hausanschrift: Sprosserweg 3, 12351 Berlin-Buckow · Postanschrift: Postfach 47 04 49, 12313 Berlin, Telefon: 6 61 84 84; Telefax: 6 61 78 28. Im Namen des Senats von Berlin beantworte ich Ihre Schriftliche Anfrage wie folgt: Die Fragen betreffen Sachverhalte, die der Senat nicht aus eigener Zuständigkeit und Kenntnis beantworten kann. Daher hat der Senat die Regionaldirektion Berlin- Brandenburg der Bundesagentur für Arbeit (RD BB) zusätzlich um Auskunft gebeten. 1. Wo sind in Berlin die gemeinsamen Arbeitgeber- services von Jobcentern und Arbeitsagenturen räumlich und organisatorisch angesiedelt? Zu 1.: Im Rahmen der dezentralen Verantwortung re- geln die jeweiligen Berliner Agenturen und Jobcenter, wo die räumliche und organisatorische Anbindung erfolgt. Berlin-Mitte 2. Wie viele Mitarbeiter_innen arbeiten in den ge- meinsamen Arbeitgeberservices von Berliner Jobcenter und Arbeitsagenturen insgesamt, wie viele davon werden durch die Jobcenter finanziert/entsandt und wie hat sich die Anzahl der Mitarbeiter_innen in den Jahren seit 2005 entwickelt (bitte nach Anzahl der Mitarbeiter_innen (Ar- beitsagentur/Jobcenter), Jahr und Standort aufschlüsseln)? Zu 2.: Die Mitarbeiterkapazitäten in den Berliner ge- meinsamen Einrichtungen (gE) und Agenturen im Bereich Arbeitgeberservice (AG-S) verteilen sich wie folgt: Rechtskreis Gesamt SGB III SGB II Dienstposten Teamleiterinnen und Teamleiter i. gem. Markt- auftritt Arbeitsvermitt- lerinnen und Arbeitsvermitt- ler i. gem. Marktauftritt AG-S Teamleiterinnen und Teamleiter i. gem. Markt- auftritt Arbeitsvermittle- rinnen und Ar- beitsvermittler Arbeitgeberser- vice (U25/Ü25) Gesamt 119,8 6,0 63,0 1,0 49,8 Arbeitsagentur Mitte 69,0 6,0 63,0 - - gE Mitte 18,2 - - 1,0 17,2 gE Friedrichs- hain-Krzberg 14,1 - - - 14,1 gE Marzahn- Hellersdorf 8,8 - - - 8,8 gE Lichtenberg 9,8 - - - 9,8 Abgeordnetenhaus Berlin – 17. Wahlperiode Drucksache 17 / 13 352 2 Berlin Nord Rechtskreis Gesamt SGB III SGB II Dienstposten Teamleiterin- nen und Teamleiter i. gem. Marktauftritt Arbeitsvermitt- lerinnen und Arbeitsvermitt- ler i. gem. Marktauftritt AG-S Teamleite- rinnen und Teamleiter i. gem. Marktauftritt Arbeitsvermittle- rinnen und Ar- beitsvermittler Arbeitgeberser- vice (U25/Ü25) Gesamt 108,9 6,0 54,4 1,0 47,5 Arbeitsagentur Nord 60,4 6,0 54,4 - - gE Charlotten- burg-Wilmers- dorf 16,7 - - 1,0 15,7 gE Pankow 13,3 - - - 13,3 gE Reinicken- dorf 8,8 - - - 8,8 gE Spandau 9,7 - - - 9,7 Berlin Süd Rechtskreis Gesamt SGB III SGB II Dienstposten Teamleiterin- nen und Teamleiter i. gem. Marktauftritt Arbeitsvermitt- lerinnen und Arbeitsvermitt- ler i. gem. Marktauftritt AG-S Teamleite- rinnen und Teamleiter i. gem. Marktauftritt Arbeitsvermittle- rinnen und Ar- beitsvermittler Arbeitgeberser- vice (U25/Ü25) Gesamt 93,0 6,0 49,7 - 37,3 Arbeitsagentur Süd 55,7 6,0 49,7 - - gE Treptow- Köpenick 7,0 - - - 7,0 gE Steglitz Zehlendorf 9,6 - - - 9,6 gE Tempel- hof- Schöneberg 10,6 - - - 10,6 gE Neukölln 10,0 - - - 10,0 Quelle: Personalstrukturdaten PergE, 4. Quartal 2013; ERP BI Auswertung 3. Welche Berliner Jobcenter haben darüber hinaus arbeitgeberorientierte Integrationsfachkräfte und in wel- cher Anzahl jeweils (bitte nach Jobcenter aufschlüsseln)? Zu 3.: Dem Senat liegen hierzu keine Informationen vor. 4. Wie sind die gemeinsamen Arbeitgeberservices je- weils intern organisiert (nach Branchen etc.)? Zu 4.: Grundsätzlich existiert in allen Arbeitgeberser- vices eine Branchenorientierung. Abgeordnetenhaus Berlin – 17. Wahlperiode Drucksache 17 / 13 352 3 5. Auf welcher rechtlichen Grundlage arbeitet der ge- meinsame Arbeitsgeberservice von Jobcentern und Ar- beitsagenturen in Berlin (bitte eine abschließende Auflis- tung der gesetzlichen Regelungen, Vereinbarungen etc. im Bund und im Land Berlin)? Zu 5.: Es gibt keine gesetzliche Grundlage. In der Vereinbarung nach § 44b Zweites Buch Sozialgesetzbuch (SGB II) vom 17. Dezember 2010, die zwischen dem Land Berlin und der RD BB geschlossen wurde, ist in § 7 (Erledigung von Aufgaben der gemeinsamen Einrichtun- gen durch die Träger bzw. in Kooperation) festgelegt worden, dass die gemeinsamen Einrichtungen einzelne Aufgaben von den Trägern wahrnehmen lassen und Dienstleistungen bei den Trägern einkaufen. Sie können danach Dritte gem. § 6 Abs. 1 Satz 2 und § 16 SGB II i.V.m. § 46 SGB III mit der Wahrnehmung von Arbeits- marktdienstleistungen beauftragen. Dazu kooperieren Jobcenter und Agenturen für Arbeit im Rahmen eines Arbeitgeber-Services. Siehe hierzu folgenden link: http://www.berlin.de/imperia/md/content/sen- arbeit/besch- impul- se/vereinbarung__44bsgb.pdf?start&ts=1365773897&file =vereinbarung__44bsgb.pdf . 6. Welchen konkreten Inhalt hat das „Rechtskreisübergreifende Leitkonzept für den gemeinsamen Arbeit- geberservice“ der Bundesagentur für Arbeit (bitte im Originalwortlaut beifügen oder verlinken)? Zu 6.: Das rechtsübergreifende Leitkonzept für den gemeinsamen Arbeitgeberservice ist in der Anlage beige- fügt. Es wird insoweit darauf verwiesen. 7. Wann wurden die Vereinbarungen über die Arbeit des gemeinsamen Arbeitgeberservice zwischen den Berli- ner Jobcentern und der jeweils zuständigen Agenturen jeweils geschlossen/aktualisiert (bitte nach Datum und Jobcenter aufschlüsseln)? 8. Existieren in Berlin Strategiepapiere zur strategi- schen Ausrichtung des gemeinsamen Arbeitgeberservices (wenn ja, bitte im Originalwortlaut beifügen)? Zu 7. und 8.: Dem Senat liegen keine detaillierten In- formationen vor. Der AG-S liegt in dezentraler Verant- wortung der Agenturen für Arbeit und Jobcenter und die Agenturen für Arbeit und Jobcenter haben sich zu den AG-S auch in dezentraler Verantwortung vereinbart. Berlin, den 21. März 2014 In Vertretung Boris Velter Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen (Eingang beim Abgeordnetenhaus am 25. Mrz. 2014) ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 1 von 62 Bundesagentur für Arbeit Nürnberg, im Februar 2011 Zentrale SP III 14, SP III 21, SP III 13, SP II 11, VA 3 – 5404/5390.4/6410/6530/II – 1203.8.2/1412.2.2 Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen Arbeitgeber-Service Arbeitsvermittlung (AV) Ausbildungsvermittlung (AusbV) Berufliche Rehabilitation und Schwerbehinderten-Vermittlung (Reha/ SB) ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 2 von 62 Inhaltsverzeichnis ÄNDERUNGSHISTORIE................................................................................................................................... 3 PRÄAMBEL ...................................................................................................................................................... 4 1. GESAMTÜBERBLICK .............................................................................................................................. 7 1.1 GESETZLICHER AUFTRAG ..................................................................................................................... 7 1. 2 GEGENSTAND UND ZIELSETZUNG DER GESCHÄFTSPROZESSE ARBEITGEBER .......................................... 7 2. GEMEINSAMER RECHTSKREISÜBERGREIFENDER ARBEITGEBER-SERVICE .............................. 9 2.1 CHANCEN UND POTENZIALE FÜR DIE REGIONALEN AKTEURE ................................................................. 11 2.2 LEITBILD FÜR EINEN GEMEINSAMEN ARBEITGEBER-SERVICE ................................................................. 12 2.3 GRUNDSÄTZE FÜR EINE PARTNERSCHAFTLICHE UND ERFOLGREICHE ZUSAMMENARBEIT ........................ 13 3. OPERATIVE STEUERUNG IM GESCHÄFTSPOLITISCHEN ZIELSYSTEM DER BA ......................... 14 3.1 ANALYSEGRÖßEN AUS DEM B&V-COCKPIT .......................................................................................... 15 3.2 ANALYSEGRÖßE DER TAGAKTUELLEN STEUERUNG ............................................................................... 16 3.3 BESPRECHUNGSFORMATE .................................................................................................................. 17 4. GESCHÄFTSPROZESSE ARBEITGEBER............................................................................................ 19 4.1 KONZEPT ZUR STRATEGISCHEN ARBEITGEBER-ORIENTIERUNG ............................................................. 19 4.2 KUNDENDIFFERENZIERUNG ................................................................................................................. 21 4.3 KUNDENBINDUNG – SYSTEMATISIERTER VERMITTLUNGSPROZESS ........................................................ 24 4.3.1 Annahme/Detaillierung ................................................................................................................... 25 4.3.2 Stellenorientiertes Matching ........................................................................................................... 27 4.3.3 Bewerberorientierte Vermittlung ..................................................................................................... 31 4.3.4 Auftragsbetreuung .......................................................................................................................... 35 4.3.5 Kundenbetreuung ........................................................................................................................... 37 4.4 KUNDENAUSBAU ................................................................................................................................ 40 4.4.1 Entwicklung potenzialreicher Arbeitgeber ...................................................................................... 41 4.4.2 Neuansiedlungen ............................................................................................................................ 43 4.5 PERSONALDIENSTLEISTER (NUR AV) ................................................................................................... 44 4.6 SCHNITTSTELLEN IN DER ARBEITGEBERORIENTIERTEN VERMITTLUNG ................................................... 44 5. FACHLICHE ZUSTÄNDIGKEITEN IM ARBEITGEBER-SERVICE ....................................................... 47 6. KOMPETENZEN IN DER ARBEITGEBERORIENTIERTEN VERMITTLUNG ...................................... 48 7. NETZWERKPARTNERINNEN UND NETZWERKPARTNER DES AG-S ............................................. 50 7.1 ZUSAMMENARBEIT DER BCA MIT DEM AG-S ................................................................................ 50 ANHANG ......................................................................................................................................................... 58 ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS ....................................................................................................................... 61 ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 3 von 62 Änderungshistorie Seite Änderungsbeschreibung Verantwortlich1 51-58 Kapitel „Zusammenarbeit der BCA mit dem AG-S“ wurde neu hinzu- gefügt VA 3 1 Dieser Bereich ist federführend inhaltlich verantwortlich. Rückfragen bitte an diesen Bereich in der AA/ RD/ Zentrale richten. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 4 von 62 Präambel Der Aufbau der Arbeitgeberorganisation innerhalb der Bundesagentur für Arbeit (BA) befindet sich aktuell in der 3. Ausbaustufe. Mit dem Kundenzentrum und den Prozessen der Arbeitgeberorientie- rung wurden zunächst die Geschäftsprozesse und Dienstleistungsstandards definiert und mit der Weiterentwicklung des Arbeitgeber-Service (AG-S) die notwendigen organisatorischen Grundlagen geschaffen sowie die Steuerbarkeit verbessert. In der dritten Stufe ist es erforderlich, die beste- henden, noch getrennten Leitfäden für die arbeitgeberorientierte Arbeits- und Ausbildungsstellen- vermittlung sowie für Rehabilitanden und Menschen mit Behinderung (Reha/ SB) in einem fortan explizit rechtskreisübergreifenden Leitkonzept für den „Gemeinsamen Arbeitgeber-Service“ zu konsolidieren und die notwendigen Kompetenzen und Methoden der Vertriebsorientierung zu ver- ankern. Diese ganzheitliche Betrachtung der Arbeitgeberorientierung bietet die Chance, für beide Rechtskreise ein einheitliches Verständnis und Vorgehen in der Kundenbeziehung zu den Arbeit- gebern zu erreichen. Abbildung 1: Aufbau der Arbeitgeberorganisation in der BA Die Notwendigkeit, Binnenprozesse systematisch und kundenorientiert auszurichten und einem von vielen Seiten umworbenen Kunden gleichzeitig individuelle Dienstleistungen anzubieten, er- fordert einerseits eine Personalisierung („Unser Service hat jetzt ein Gesicht“), andererseits aber auch eine intensive Beziehungsorientierung. Der gesamte Dienstleistungsprozess muss daher Entwicklungsstufen des Geschäftssystems der BA 1 Prozesse 2 Steuerung + Organisation 3 Kompetenzen/ Methoden sowie ganzheitliche Betrachtung Entwicklungsstufen Zeit Prozessschritte  Führung & Steuerung  Kundenzentrum  HP AV  Operative Steuerung  Weiterentwicklung des AG-S  HP AusbV  HP Reha/ SB  Rechtskreisübergreifender Ansatz (GP AG)  Aufbau Vertriebsorientierung 2003 2007 2008 2010 Fokus Einführung Vertriebskonzept Leitkonzept  Einführung SGB II  gemeinsamer Marktauftritt ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 5 von 62 durch einen aktiven Gestaltungsanspruch im Sinne der Resultaterzielung und Kundenbindung ge- kennzeichnet sein. Das Grundverständnis und die Anforderungen an vertriebsorientiertes Denken und Handeln in den operativen Einheiten beider Rechtskreise leitet sich direkt aus den geschäftspolitischen Zielen, dem daraus resultierenden Steuerungssystem und den Geschäftsprozessen Arbeitgeber (GP AG) ab: 1. Die Arbeit mit dem Arbeitgeber-Kunden erfolgt initiativ, professionell, dienstleistungs- und serviceorientiert mit dem Ziel einer hohen Kundenzufriedenheit (guter Service, gute Bera- tung2 auf Augenhöhe). 2. Die Arbeit mit dem Arbeitgeber-Kunden erfolgt ergebnisorientiert mit dem Ziel, eine mög- lichst hohe Anzahl gemeldeter Stellen3 erfolgreich zu besetzen (erfolgreiche Auftragserle- digung). 3. Die systematische Zusammenarbeit mit Arbeitgebern ist über den kurzfristigen Ergebnis- beitrag hinaus ausgerichtet auf nachhaltige und erfolgsfähige Kundenbeziehungen. 4. Die prozessuale Umsetzung und Ausgestaltung richtet sich nach den Geschäftsprozessen für die arbeitgeberorientierte Vermittlung: Basis für die Bearbeitung des AG-Kunden- marktes bilden eine strukturierte und plausible Arbeitgeber-Kundendifferenzierung und ein regionalspezifisches rechtskreisübergreifendes Strategiepapier. Auf dieser Grundlage er- folgen Akquise, Kundenbindung und Kundenausbau von Arbeitgeber-Kunden sowie die Vermittlung. Ziel ist die systematische, ergebnisorientierte und nachhaltige Bearbeitung des relevanten Kundenmarktes im Sinne eines ganzheitlichen Prozesses. 5. Als Produktkategorien bietet der AG-S einerseits Beratungs- und Vermittlungsdienstleis- tungen für Arbeitgeber und andererseits Förderleistungen der aktiven Arbeitsmarktpolitik im Rahmen der geschäftspolitischen Vorgaben an. Das rechtskreisübergreifende Leitkonzept stellt somit die Ablauforganisation der arbeitgeberorien- tierten Arbeits-, Ausbildungs- und Reha/ SB-Vermittlung im gemeinsamen AG-S dar und erweitert diese um vertiefte rechtskreisübergreifende Überlegungen. Es wird verstanden als überarbeitete und verbesserte Option für eine gemeinsame Positionierung beider Rechtskreise am Markt und 2 Hier ist explizit die Beratung des Kunden AG gemeint. Nicht die Berufsberatung der AN-Kunden. 3 Mit „Stelle(n)“ sind immer sowohl Arbeits- als auch Ausbildungsstellen gemeint. Explizite Unterscheidungen werden durch eindeutige Benennung der Arbeits- oder Ausbildungsstelle deutlich gemacht. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 6 von 62 bezieht die vielfältigen gesammelten Erfahrungswerte auf dem Gebiet der Steuerung, Verfahrens- umsetzung und Qualitätssicherung ein. Um eine hohe Prozessqualität sicherzustellen, ist von entscheidender Bedeutung, dass die richti- gen Teilprozesse folgerichtig zu einem korrekten Gesamtprozess verknüpft werden. Nur unter die- ser Voraussetzung sind die Grundlagen für erfolgreiche Integrations- und Stellenbesetzungsstrate- gien gelegt. Es müssen also in diesem Zusammenhang alle notwendigen Prozessschritte in guter Qualität so miteinander verbunden werden, dass im Ergebnis der Gesamtprozess für den Kunden fehlerfrei läuft. Ein fehlerhafter Teilprozess (Prozessschritt) hebt die Qualität im Gesamtprozess auf und vermindert das angestrebte gute Ergebnis. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 7 von 62 1. Gesamtüberblick 1.1 Gesetzlicher Auftrag Die Grundlage der Ausgestaltung der GP AG bilden insbesondere die §§ 34, 35, 39 und 40 SGB III (Arbeitsmarktberatung, Ausbildungs- und Arbeitsvermittlung sowie die Aussagen zu den Mitwir- kungspflichten des Arbeitgebers bei der Vermittlung durch die BA). Für den Bereich der beruflichen Rehabilitation ist die dauerhafte Sicherung der Teilhabe am Arbeitsleben von Menschen mit Be- hinderung nach § 1 SGB IX gesetzlich definierte Zielsetzung. Für die Grundsicherung begründet sich die Arbeitgeberorientierung über § 1 SGB II, insbesondere über den dort formulierten Auftrag, einen Beitrag zur Verbesserung der Integration in Erwerbstätigkeit und damit zur Verringerung der Hilfebedürftigkeit zu leisten. Der gesetzliche Rahmen bildet die Basis für eine bedarfsgerechte und effiziente Ausgestaltung der Arbeitgeberkontakte innerhalb der GP AG. Die Ziele einer professionalisierten und verstärkten Ar- beitgeberorientierung sind darauf ausgerichtet, - den Ausgleich auf dem Beschäftigungsmarkt rechtskreisübergreifend zu optimieren, - Arbeits- und Ausbildungsstellen schnell und nachhaltig zu besetzen, - die Integration behinderter Menschen durch eine angemessene Berücksichtigung dieses Personenkreises im Stellenbesetzungsverfahren zu erhöhen sowie - neue Beschäftigungsmöglichkeiten zu schaffen4. 1. 2 Gegenstand und Zielsetzung der Geschäftsprozesse Arbeitgeber Im Zuge einer verstärkten Arbeitgeberorientierung stehen in der rechtskreisübergreifenden ge- schäftspolitischen Ausrichtung unter anderem die nachhaltige Verbesserung der Beratung, Integra- tion/Einmündung in Arbeit bzw. Ausbildung, die Verringerung der Hilfebedürftigkeit, die Verbesse- rung der Integration in Erwerbstätigkeit und die Erzielung einer hohen Kundenzufriedenheit im Fo- kus. Die GP AG stellen die Grundlage zur Verbesserung der arbeitgeberorientierten Vermittlungs- und Beratungsprozesse dar, um so die geschäftspolitischen Ziele besser zu erreichen. Voraussetzung 4 Siehe auch Rahmenkonzept der Arbeitsmarktberatung nach § 34 SGB III in RdErl 52/1999. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 8 von 62 für den Erfolg ist die systematische Befähigung der Vermittler5 und Führungskräfte, die Vermitt- lungsprozesse zu optimieren sowie die definierten Geschäftsprozesse zur Steuerung und Zieler- reichung zu nutzen. Dabei besitzen die Mindeststandards den entscheidenden Vorteil, dass sie das Vermittlungsgeschäft einheitlich strukturieren und damit systematisieren. Diese Struktur er- möglicht Transparenz und Steuerung anhand prozess- und wirkungsorientierter Kennzahlen und schafft eine effektive Arbeitsbeziehung zwischen allen Ebenen. Die GP AG als Gerüst geben den Vermittlern und den Führungskräften den notwendigen Orientie- rungsrahmen, um die geschäftspolitischen Ziele der BA in konkrete Entscheidungen und Handlun- gen im Tagesgeschäft zu übersetzen. Sie sind der Leitfaden für ihre tägliche Arbeit. Damit kann die zum Teil als schwer nachvollziehbar empfundene Verbindung zwischen geschäftspolitischen Zielen einerseits und dem individuellen Handeln der Mitarbeiter andererseits hergestellt werden. Erst durch die richtigen und situationsgerechten Weichenstellungen der Vermittler an den einzel- nen Stellen im Vermittlungsprozess wird die Wirkung der GP AG ermöglicht. Sie bieten somit zwar Unterstützung beim qualitativ hochwertigen Matching sowie bei der Identifikation potenzialreicher (Neu-) Kunden, fordern jedoch auch die einzelfallorientierte Entscheidung des Vermittlers frühzeitig und konsequent ein. Das auf den GP AG aufsetzende Konzept der operativen Steuerung, dabei vor allem der Indikator „Anzahl erfolgreich besetzter Stellen“ und die Analysegrößen der tagaktuellen Steuerung und des Beratungs- und Vermittlungs-Cockpits (B&V-Cockpit)6 im Führungsinformationssystem (FIS), er- zeugen die notwendige, auch agenturübergreifende Transparenz über die arbeitgeberseitigen Vermittlungs- und Beratungsprozesse und seine Ergebnisse. Erst dadurch werden die Führungs- kräfte der Dienststellen in die Lage versetzt, fakten- und zielorientiert steuernd einzugreifen und damit das Erreichen der vereinbarten Ziele für ihre Dienststelle abzusichern und Leistungssteige- rungen zu realisieren. Der Handlungsspielraum und die dezentrale Entscheidung der Führung werden dadurch nicht eingeschränkt, sondern vielmehr stärker eingefordert. 5 Aus Gründen der einfacheren Lesbarkeit wird im weiteren Text nur die männliche Form verwendet. Außerdem werden unter dem Begriff „Vermittler“ folgende Berufsbezeichnungen subsumiert: „Arbeitsvermittler AN mit Beratungsaufgaben“, „Arbeitsvermittler AG mit Beratungsaufgaben“, „Arbeitsvermittler Reha/ SB mit Beratungsaufgaben“ und „persönlicher Ansprechpartner“. Bei expliziter Unterscheidung nach den Aufgabenschwerpunkten wird zwischen „Arbeitgeberorientierter Vermittler“ (AG-V) und „Arbeitnehmerorientierter Vermittler“ (AN-V) differenziert. 6 Für die Bereiche AusbV und Reha/ SB noch im Aufbau befindlich ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 9 von 62 Durch die GP AG werden für den Rechtskreis SGB III bundeseinheitliche, verbindliche Mindeststandards definiert, die in Abhängigkeit von den lokalen Möglichkeiten im Einzelfall überschritten werden können. Gleichzeitig sind ergebnisorientiert die Arbeitsschritte und angestrebten Qualitätsstandards dieser Prozesse zu dokumentieren. 2. Gemeinsamer rechtskreisübergreifender Arbeitgeber-Service Die BA beabsichtigt, in partnerschaftlicher Kooperation mit den Akteuren am Arbeitsmarkt den rechtskreisübergreifenden gemeinsamen AG-S und damit die Chancen für Arbeit- und Ausbil- dungssuchende weiter zu verbessern. Die AA fördern in ihren Agenturbezirken den Aufbau des gemeinsamen AG-S und entwickeln diesen weiter. Der gemeinsame AG-S verfolgt die Zielsetzungen, die Marktdurchdringung zu steigern, den Ein- schaltungsgrad bei Arbeitgebern zu erhöhen und vorhandene Beschäftigungs-, Ausbildungs- und Integrationspotenziale bestmöglich auszuschöpfen. Dabei kooperieren die beteiligten Akteure in gleichwertiger Partnerschaft im Sinne einer gemeinsamen öffentlichen Positionierung. Die erfolgreiche Umsetzung stellt auf ein gemeinsames Grundverständnis und ebenbürtige Beteili- gung beider Partner ab. Daher gilt es, die Ausgestaltung des gemeinsamen AG-S in einheitlich definierten Rahmenbedingungen, einem klaren Leitbild, gleichwertigem Führungsgefüge und in der Feinjustierung der laufenden Strukturen und Prozesse zu verankern. Die HEGA 11/06 lfd. Nr.2 sowie 08/07 lfd. Nr.1 und die auf dieser Basis geschlossenen Vereinba- rungen behalten weiterhin ihre Gültigkeit. Das rechtskreisübergreifende Leitkonzept für den ge- meinsamen AG-S (AV, AusbV, Reha/ SB) ist Bestandteil des Geschäftssystems im Rechtskreis SGB III und damit für alle Dienststellen verbindlich. Dies gilt ebenso für die Agenturen für Arbeit mit getrennter Aufgabenwahrnehmung (AAgAw). Wurde bereits mit ARGEn ein gemeinsamer AG-S eingerichtet, wirken die Vorsitzenden der Geschäftsführung (VG) der Agenturen für Arbeit (AA) darauf hin, das rechtkreisübergreifende Leitkonzept im gemeinsamen AG-S umzusetzen. In AR- GEn ohne gemeinsamen AG-S werden die VGs der Agenturen gebeten, die Vorteile der Einrich- tung im Rahmen einer Trägerversammlung zu behandeln. Aus bisher guten Erfahrungen wird die Integration der SGB II-seitigen Ausbildungsstellenvermittlung in den gemeinsamen AG-S empfoh- len. Ein Neuabschluss bestehender Vereinbarungen über die Errichtung und den Betrieb eines ge- meinsamen Arbeitgeber-Service im gemeinsamen Marktauftritt ist nach derzeitiger Einschätzung nicht erforderlich. Sollten sich – etwa im Hinblick auf dezentrale Besonderheiten – Anpassungs- ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 10 von 62 bedarfe ergeben, können diese in der Regel durch eine schriftliche Änderung/Ergänzung der be- stehenden Vereinbarung umgesetzt werden. Bei größerem Anpassungsbedarf kann aus Gründen der Übersichtlichkeit von der Möglichkeit der einvernehmlichen Neufassung der Vereinbarung Ge- brauch gemacht werden. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 11 von 62 2.1 Chancen und Potenziale für die regionalen Akteure Den Partnern beider Rechtskreise bieten sich über die Etablierung eines gemeinsamen AG-S weit- reichende Chancen und Potenziale, die bei einem einheitlichen Aufgabenverständnis die Position am Arbeitsmarkt verfestigen und ausbauen. Das intuitive Verständnis für die Bedürfnisse des Ar- beitgebers vorausgesetzt, wird diesem von vielen Seiten umworbenen Kunden eine individuelle Dienstleistung erbracht, die das Gefühl und Erlebnis entstehen lässt, mit dem gemeinsamen AG-S den richtigen Partner gewählt zu haben. Dies setzt vor allem ein einheitliches Führungsverständnis mit Blick auf eine rechtskreisüber- greifende Zielerreichung voraus. Die AA, die AAgAw und die ARGEn mit gemeinsamen AG-S leis- ten als Partner jeder für sich einen Zielbeitrag im Arbeitgeberbereich und sorgen für eine für beide Seiten gleichermaßen nachvollziehbare Ergebnistransparenz. Im Zuge einer rechtskreisübergrei- fenden geschäftspolitischen Ausrichtung stehen unter anderem die nachhaltige Verbesserung der Beratung, Integration und Einmündung, die Beendigung/Verringerung von Hilfebedürftigkeit, die Verbesserung der Integration in Erwerbstätigkeit und die Erzielung einer hohen Kundenzufrieden- heit im Fokus. Durch ein Zielsystem, in dem beide Rechtskreise mit ihren Besonderheiten Berück- sichtigung finden, ist es möglich, flexibel auf Änderungen in der Ergebnisbilanz zu reagieren. Überdies steht die öffentliche Arbeitsverwaltung den Versicherten und den Steuerzahlern gegen- über in der Verantwortung, die wirtschaftliche und wirkungsvolle Verwendung öffentlicher Mittel zu garantieren. Über den Einsatz rechtskreisübergreifender Steuerungs- und Führungsinstrumente wird einem verantwortungsvollen Umgang mit den Beitrags- und Steuergeldern Rechnung getra- gen. Indem die AA, AAgAw und die ARGEn mit gemeinsamen AG-S ihre Kompetenzen bündeln und ihre Erfahrungen in Arbeitsmarktexpertisen zusammenführen, erzeugen sie gegenüber den Arbeit- gebern einen Mehrwert, der sich neben einer hohen Dienstleistungsorientierung in einer effizienten Organisationsform gegenüber der freien Wirtschaft darstellt. Die Akteure aus den Rechtskreisen SGB II und III profitieren vom Wissen des jeweils anderen und können ihre Erfahrungen komprimiert in die regionale Struktur– und Standortpolitik einbringen und diese somit maßgeblich unter Einbeziehung aller Netzwerkpartner gezielter beeinflussen. Der einheitliche Auftritt einer öffentlichen Arbeits- und Ausbildungsvermittlung („Unser Service hat jetzt ein Gesicht“) ermöglicht es den Arbeitgebern, über kurze Kommunikationswege ihre Anliegen geklärt zu bekommen, was die Unternehmen in der Regel aus Sicht einer Kosten-Nutzen-Analyse für sich als Vorteil interpretieren. Die Erfahrungen der Regionen, in denen der gemeinsame AG-S ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 12 von 62 bereits erfolgreich umgesetzt wird, bestätigen mehrheitlich die gestiegene positive Resonanz und Wirkung bei Arbeitgeber-Kunden und in der Öffentlichkeit. 2.2 Leitbild für einen gemeinsamen Arbeitgeber-Service Das Leitbild für einen gemeinsamen AG-S bildet die Basis für die Arbeit und für die strategische Ausrichtung beider Partner. Es ist Maßstab für das Handeln aller Akteure. Über seinen stetigen Wandel in Anpassung an Änderungen des Arbeitsmarktes zeigt es den gemeinsamen Weg auf. Ein persönlicher Ansprechpartner Jeder Arbeitgeber erhält mit erstmaliger Kontaktaufnahme zum gemeinsamen AG-S einen persön- lichen Ansprechpartner. Indem die Partner beider Rechtskreise klare und kurze Kommunikations- strukturen umsetzen, präsentieren sie sich gegenüber der Öffentlichkeit als professioneller Dienst- leister mit einem hohen Kundenverständnis. Die individuelle Serviceleistung erzeugt ein Gefühl des Umworbenseins und wird zum Erlebnis für den Arbeitgeber. Unmittelbare Erreichbarkeit Die derzeitigen Strukturen im AG-S gewährleisten schnelle Reaktionsmöglichkeiten gegenüber den Unternehmen. Die bundesweite Vor-Ort-Präsenz als auch die telefonische Erreichbarkeit sor- gen für kurze Kommunikationswege und somit für eine in der Regel unverzügliche Bearbeitung des Arbeitgeberanliegens. Schneller, kompetenter und zuverlässiger Service Schnelligkeit, hohe fachliche Kompetenz und zuverlässiges Arbeiten der arbeitgeberorientierten Vermittler (AG-V) sind Ausdruck unseres Verständnisses von einer hohen Dienstleistungsorientie- rung. In der gelebten Service- und Vertriebsmentalität liegt die Herausforderung, um sich am Markt gegenüber anderen Anbietern hervorzuheben und als erster Ansprechpartner zu profilieren. Branchenexpertise Das Vermittlungs- und Beratungsgeschäft der Mitarbeiter im gemeinsamen AG-S stützt sich auf eine weitreichende und fundierte Branchenexpertise und sichert die Marktposition. Indem die AG-V stets aktuelle Arbeitsmarktentwicklungen beobachten, nah am Marktgeschehen agieren und stetig ihr Wissen erweitern, profitieren die Arbeitgeber von einem Dienstleistungspool mit umfassenden Erfahrungen und Erkenntnissen. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 13 von 62 Arbeits- und Ausbildungsstellenvermittlung im gemeinsamen AG-S Die AG-S-Teams nehmen rechtskreisunabhängig und ganzheitlich die arbeitgeberorientierte Ar- beits- und Ausbildungsstellenvermittlung inkl. der Akquise wahr. Professionelle Arbeitsmarkt- und Personalberatung Zum gemeinsamen Aufgabenverständnis im AG-S gehört die professionelle Beratung der Arbeit- geber zu Arbeitsmarkt-/Ausbildungsmarkt- und Personalthemen. Vor diesem Hintergrund entwi- ckelt der AG-V gemeinsam mit dem Arbeitgeber speziell auf dessen Bedürfnisse abgestimmte Dienstleistungsangebote und setzt diese um. Aktives Gestalten, hohe Fach- und Sozialkompetenz sowie eine hohe Beziehungsorientierung sichern gewünschte Resultate in der Zielerreichung und in der Kundenbindung. 2.3 Grundsätze für eine partnerschaftliche und erfolgreiche Zusammenarbeit Für eine erfolgreiche und gleichwertige Partnerschaft ist ein gemeinsames und einheitliches Auf- gabenverständnis unter Führung des VG der AA unabdingbar. Die Einbindung der Führungsverantwortlichen beider Rechtskreise in die Ausgestaltung der Ge- schäfts- und Entscheidungsprozesse ist daher eine der entscheidenden Grundvoraussetzungen für das Erreichen der Ziele. Die Ergebnisverantwortung tragen folgerichtig alle Partner zu gleichen Teilen. Eine gemeinsame strategische Ausrichtung, das gemeinsame Verständnis von Service- und Vertriebsorientierung sowie eine einheitliche Informationspolitik bilden das Fundament für die partnerschaftliche Zusammenarbeit. Die eindeutige Positionierung auf Führungsebene trägt sich weiter bis zu den Mitarbeitern und zeigt sich im Ergebnis in den von beiden Seiten gewünschten Resultaten in der Zielerreichung und in der Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit. Im gemeinsamen AG-S ist der koordinierende Bereichsleiter gesamtverantwortlich für die AG-S- Teams. Gerade in seiner Person an der Schnittstelle zwischen internen Entscheidungsträgern und externen Partnern spiegelt sich das Verständnis wider für eine rechtskreisübergreifende und ins- besondere vertriebs- und serviceorientierte Dienstleistung. Hiervon bleibt unberührt, dass jede Führungskraft als „Experte in Sachen Vertriebsorientierung“ in der Außenwirkung präsent und an- sprechbar sein muss. Alle Beschäftigten, insbesondere die Vermittler, müssen sich als Vertriebs- mitarbeiter und Dienstleister verstehen. Zum Grundsatz partnerschaftlicher Zusammenarbeit zählt neben den personellen Kriterien auch eine transparente und effektive Kommunikationsstruktur über alle Ebenen bis hin zu den Ausfüh- ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 14 von 62 rungsorganen. Die Vermeidung von Informationsverlusten sichert die Glaubwürdigkeit sowohl in interner als auch externer Kommunikation. 3. Operative Steuerung im geschäftspolitischen Zielsystem der BA Das geschäftspolitische Zielsystem der BA bildet die Grundlage für den jährlichen Planungspro- zess, die unterjährige Zielnachhaltung und den Ausgangspunkt für die Zielvereinbarungen im Rahmen des Leistungs- und Entwicklungsdialoges (LEDi). Mit dem Fokus auf das arbeitgeberorientierte Kerngeschäft können die in Tabelle 1 dargestellten Geschäftspolitischen Ziele (GPZ) beeinflusst werden. Zur Realisierung des gemeinsamen AG-S müssen dabei sowohl die GPZ SGB II als auch die GPZ SGB III Berücksichtigung finden. Geschäftspolitische Ziele SGB III Geschäftspolitische Ziele SGB II Beratung und Integration nachhaltig verbessern Verringerung der Hilfebedürftigkeit Verbesserung der Integration in Erwerbstätigkeit Hohe Kundenzufriedenheit erzielen Hohe Kundenzufriedenheit erzielen7 Tabelle 1: GPZ SGB III und SGB II Zur Quantifizierung der GPZ werden Indikatoren hinzugezogen, die jährlich beplant und unterjährig nachgehalten werden. Der AG-S wird vor allem an den in Tabelle 2 dargestellten Indikatoren ge- messen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Anzahl erfolgreich besetzter Stellen rechtskreis- übergreifend abgebildet wird. Eine Unterscheidung der Kennzahl nach dem Rechtskreis des Be- werbers und dem Rechtskreis der Stelle ist zukünftig über die jeweilige Dimension möglich. Eben- so wird die Kundenzufriedenheit rechtskreisübergreifend abgebildet und erhoben. Indikatoren SGB III Indikatoren SGB II Anzahl erfolgreich besetzter Stellen Anzahl erfolgreich besetzter Stellen8 Kundenzufriedenheitsindex Arbeitgeber Kundenzufriedenheitsindex Arbeitgeber9 Zufriedenheit mit vorgeschlagenen Bewerbern Erweiterte Dauer der faktischen Arbeitslosigkeit (eDfA)/ bisherige Dauer faktische Alo (bDfA) Summe passiver Leistungen Integrationsgrad (J2J, ohne J2J, rehaspezifisch) Integrationen/ Integrationen U25 Anzahl erfolgreich besetzter Ausbildungsstellen 10 Tabelle 2: Indikatoren SGB III und SGB II 7 In Planung 8 Geplant für 2009 als Analysegröße; für 2010 als Indikator 9 In Planung 10 In Planung ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 15 von 62 Zur zeitnahen operativen Steuerung werden den Dienststellen Analysegrößen (siehe Tabelle 3) zur Verfügung gestellt, die die oben aufgeführten Indikatoren genauer beschreiben. Diese Analy- segrößen helfen, die Ergebnisse der täglichen Arbeit im Tages- bzw. Monatsturnus für alle Betei- ligten transparent zu machen. Analysegrößen SGB II und SGB III Beratungs- und Vermittlungscockpit im FIS Anteil erfolgreiche Vermittlungsvorschläge (Steuerungskennzahl) Anteil erfolgreich besetzter Stellen (Steuerungskennzahl) Laufzeit erfolgreicher Stellen (Steuerungskennzahl) Anzahl neuer Stellen (Steuerungskennzahl) Anteil überbezirklicher VV (Analysekennzahl) Anteil erfolgreicher überbezirklicher VV (Analysekennzahl) Anteil VV mit Kontakt (Analysekennzahl) Anteil neue SteA mit Obergrenze VV (Analysekennzahl) Anteil neue Stellen mit VV innerhalb von 48 Stunden (Analysekennzahl) Anteil neue Stellen < 3 VV (Analysekennzahl) Anteil neue Stellen ohne VV (Analysekennzahl) Tagaktuelle Steuerung Anzahl erfolgreich erledigte Aufträge Tabelle 3: Analysegrößen SGB II und SGB III 3.1 Analysegrößen aus dem B&V-Cockpit Das B&V-Cockpit als Teilelement des FIS erzeugt die notwendige Transparenz über die Vermitt- lungs- und Beratungsprozesse der einzelnen Teams. Erst dadurch werden Team-/Bereichsleiter und die Geschäftsführung in die Lage versetzt, fakten- und zielorientiert steuernd einzugreifen und damit das Erreichen der GPZ für ihre Dienststellen abzusichern. Das FIS stellt somit für jeden AG- S bis auf Teamebene die relevanten Führungsinformationen in Form von Steuerungs- and Analy- sekennzahlen bereit. Dabei wird arbeitgeberorientiert sowohl der SGB II- als auch der SGB III- Bereich betrachtet. Die Steuerungskennzahlen messen die Erfolge und Prozesse. Die Analyse- kennzahlen ermöglichen ein besseres Verständnis der Steuerungskennzahlen, da sie die Ursa- chen von Fehlentwicklungen beschreiben. Es besteht derzeit keine deterministische und quantifi- zierbare Verbindung zwischen Steuerungs- und Analysekennzahlen (keine quantifizierbare Wenn- Dann-Beziehung). Analysekennzahlen werden v. a. bei negativer Entwicklung der Steue- rungskennzahlen genutzt. Über die Treiberbäume gelangen Anwender von den Steuerungskenn- zahlen zu den Analysekennzahlen. Dabei werden Wirkungszusammenhänge aufgrund von Erfah- rungen berücksichtigt. Die Kennzahlen können sich auf Grund komplexer Wirkungszusam- menhänge untereinander stark beeinflussen. Analysekennzahlen können auch auf mehrere Steue- rungskennzahlen wirken. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 16 von 62 Ferner können Entwicklungen und Trends anhand von Zeitreihen über die wichtigsten Daten der jeweiligen Kennzahl, den implementierten Ampellogiken sowie anhand von Benchmarks zwischen den AG-S desselben Vergleichstyps zeitnah und ohne großen Aufwand erkannt werden. Darüber hinausgehende Daten zu den einzelnen Kennzahlen können bei Bedarf den Würfeldaten entnom- men werden. Hierüber kann eine individuelle Zusammenstellung gewünschter Zeitreihen, Dimen- sionen usw. erfolgen. Eine ganzheitliche Betrachtung des B&V-Cockpits unter Berücksichtigung der in den Dienststellen ablaufenden spezifischen Prozesse, Besonderheiten auf dem regionalen Arbeitsmarkt und dem entsprechenden Hintergrundwissen zu den einzelnen Kennzahlen kann das Bild über den Stand der operativen Einheit abrunden. 3.2 Analysegröße der tagaktuellen Steuerung Ziel der tagaktuellen Steuerung durch die Kennzahl „Anzahl erfolgreich erledigter Aufträge“ ist es, den AG-S-Teams ihren Beitrag zur Zielerreichung unmittelbar transparent zu machen. Diese Bin- nensteuerung obliegt der Führungsverantwortung des TL AG-S. Um die Transparenz der Kennzahlentwicklung für die Vermittler und Führungskräfte zu erhöhen, wird der aktuelle Stand der erfolgreichen Auftragserledigung taggenau in ein spezielles „Cockpit“ eingetragen und visualisiert. Bis zu einer endgültigen Realisierung einer IT-Lösung ist die manuelle Erfassung in den dafür vorgesehenen Formaten zulässig. Bei der Erfassung ist darauf zu achten, dass sowohl Arbeits- als auch Ausbildungsstellen im Cockpit festzuhalten sind. Abweichungen zwischen den Soll- und Ist-Werten werden damit sofort erkannt; Handlungsbedarfe können schnell diagnostiziert und Maßnahmen umgehend ergriffen werden. Daneben ist eine aktuelle Analyse des Marktgeschehens möglich. Es können beispielsweise Aus- wertungen zur Beteiligung der Kundengruppen bzw. der Arbeitnehmer-Kunden aus dem Rechts- kreis SGB II an der Besetzung offener Stellen durchgeführt werden. Das auf einer Excel-Lösung basierende „Cockpit“ steht für Strukturen von bis zu sieben AG-S-Teams zur Verfügung. Für die verschiedenen Besprechungsformate wird eine aus dem Cockpit abgeleitete Übersicht („Kennzah- lentafel“) verwendet. Auf diesem Wege sind die Teamergebnisse der „Anzahl erfolgreich erledigter Aufträge“ des Vortages, die Entwicklung über die Zeit und die Zielerreichungsgrade jederzeit für jedes Teammitglied sichtbar. Beide Formate wurden mit der Flächeneinführung der Weiterentwick- lung des AG-S von zentraler Seite zur Verfügung gestellt und sind verbindlich zu nutzen. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 17 von 62 3.3 Besprechungsformate Die Besprechungsformate sollen rechtskreisübergreifend auf allen hierarchischen Ebenen inner- halb der operativen Einheiten die Führung und Steuerung unterstützen und im gemeinsamen AG-S durchgeführt werden. Ziel dieser Besprechungsformate ist immer der rechtskreisübergreifende faktenbasierte Dialog, der hilft, geeignete Führungs- und Steuerungsmaßnahmen zur geschäftspo- litischen Zielerreichung festzulegen. Das Erkennen positiver und negativer Entwicklungen sowie ihrer Ursachen und das Ableiten konkreter Handlungsschritte stehen dabei im Vordergrund. In kurzen, täglichen Morgenbesprechungen geben die Teamleiter AG-S ihrem Team insbesondere einen Überblick über den aktuellen Stand der Anzahl erfolgreich erledigter Aufträge. Hierzu wird neben dem Cockpit die Kennzahlentafel verwendet. Beide Formate erlauben einen faktenba- sierten Dialog: Die Mitarbeiter können sich mit den Ergebnissen und dem Ziel ihres Teams identifi- zieren und ihre erbrachten Leistungen feststellen. Neben einer schnellen Reaktionsmöglichkeit besteht außerdem Raum für eine gemeinsame Diskussion von Maßnahmen. Die Besprechungen dauern in der Regel 10 bis 15 Minuten und sind verbindlich in jedem AG-S-Team vom TL AG-S durchzuführen. Mitarbeiter aus den Geschäftsstellen sind der täglichen Morgenbesprechung tele- fonisch zuzuschalten, sofern sie dem AG-S-Team der Hauptagentur bzw. einer anderen Ge- schäftsstelle angehören. In wöchentlichen Leistungsbesprechungen werden die aggregierten Teamkennzahlen auf Be- reichsleiterebene behandelt. Gemeinsam mit allen AG-S-Teams11 der AA wird 2-wöchentlich eine Dienstbesprechung durchgeführt, an der auch die Bereichsleitung teilnimmt. Die monatlichen Kennzahlen werden auf Ebene der Geschäftsleitung zusammen mit der Bereichsleitung bespro- chen und ggf. Steuerungsmaßnahmen festgelegt. Einmal im Monat findet darüber hinaus ein Leistungszirkel je Team statt. Der Leistungszirkel ermöglicht einen Erfahrungsaustausch der Vermittler und greift auf der Grundlage von Analysegrö- ßen aus dem B&V-Cockpit und Beiträgen der Mitarbeiter sowie Führungskräfte Defizite in der Ziel- erreichung und im Arbeitsprozess auf. In seinem Rahmen werden Maßnahmen zur Verbesserung der Gesamtleistung vereinbart und nachgehalten. Die Termine der 2-wöchentlichen Dienstbesprechung und des monatlich stattfindenden Leistungszirkels sind so zu koordinieren, dass die Anfahrtszeiten für Mitarbeiter aus den Geschäftsstellen minimiert werden können. Die Besprechungen sind mittels einer strukturierten Agenda 11 Machbarkeit der Umsetzung vor Ort richtet sich nach der Größe der Dienststelle. Im Idealfall findet die Dienstbesprechung team- übergreifend statt. Wo es vor dem Hintergrund einer Wirtschaftlichkeitsbetrachtung nicht sinnvoll ist, werden die Dienstbesprechungen innerhalb der jeweiligen AG-S-Teams durchgeführt. In diesem Fall fungiert der BL als Multiplikator. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 18 von 62 durchzuführen; klare Schritte zur Vorbereitung, Durchführung und Ergebnissicherung sollen die Effektivität sichern. Neben der Steuerung der Zielerreichung durch Vereinbarung von Maßnahmen ist auch deren Nachhaltung wesentlicher Bestandteil der Besprechungen. Durch diese regelmäßi- gen, strukturierten und zielgerichteten Besprechungen wird die Steuerung der Arbeitgeberbe- treuung verbessert und eine operative Leistungssteigerung unterstützt. Formatvorlagen für die Besprechungsformate werden den Dienststellen zur Verfügung gestellt. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 19 von 62 4. Geschäftsprozesse Arbeitgeber Ziel der GP AG ist es, begrenzte Vermittlerressourcen auf potenzialreiche Arbeitgeber bzw. Ar- beits- und Ausbildungsstellenangebote zu fokussieren. Dadurch soll neben einer vertieften Kennt- nis des Kundenportfolios eine möglichst schnelle Besetzung bzw. Besetzungsentscheidung offener Arbeits- und Ausbildungsstellen mit passgenauen Bewerbern12 erreicht werden. Unabhängig davon wird jedem Arbeitgeber das gesetzlich vorgeschriebene Mindestangebot zur Verfügung gestellt. Grundlage für die Umsetzung der GP AG ist die strategische, rechtskreisübergreifende Ausrichtung jeder AA, AAgAW und ARGE mit gemeinsamen AG-S auf ihren spezifischen Ausbil- dungs- und Arbeitsmarkt (siehe Abbildung 2). Durch konsequente Entwicklung potenzialreicher Arbeitgeber sollen Kontakttiefe und Einschaltungsgrad wirkungsvoll und wirtschaftlich gesteigert werden. Abbildung 2: Arbeitgeberorientiertes Kerngeschäft 4.1 Konzept zur strategischen Arbeitgeber-Orientierung 12 Im Folgenden wird unter „Bewerber“ immer der „Arbeitsstellenbewerber“ und „Ausbildungsstellenbewerber“ zusammengefasst, sofern nicht explizit auf die Arbeits- oder Ausbildungsstelle Bezug genommen wird. Kundenbindung im Auftragskontext Systematisierter Vermittlungsprozess (stellenund bewerberorientiert) ► AV ► AusbV ► Reha/ SB Ausrichtung des gemeinsamen AG-S Zielsetzungen im AG-S Maximierung Anzahl erfolgreich besetzter Arbeits- und Ausbildungsstellen sowie Verbesserung der Kundenzufriedenheit und Teilhabe der Kunden beider Rechtskreise am Ausgleichsprozess Kundendifferenzierung Gemeinsames Konzept zur strategischen AG-Orientierung Abgestimmte Geschäftspolitik beider Rechtskreise strategisch operativ Kundenbindung losgelöst vom Auftragskontext Individuelle, zielführende und nachhaltige Bindung von Bestandskunden Kundenausbau Nachhaltige Erschließung potenzialreicher Kunden über gezielten Aufbau von Kontakt- und Dienstleistungstiefe Systematische Kundenentwicklung ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 20 von 62 Um die geschäftspolitischen Zielsetzungen mit Unterstützung der in den GP AG beschriebenen und im B&V-Cockpit zur Verfügung gestellten Führungs- und Steuerungstools effektiv und vor al- lem nachhaltig erfüllen zu können, bedarf es einer analytisch fundierten Konkretisierung für eine lokale Strategie zur erfolgreichen Bearbeitung des Arbeitgeber-Kundenmarktes. Ein unreflektiertes Abarbeiten der Geschäftsprozesse allein kann noch kein Garant für eine nachhaltige Zielerrei- chung sein. Das setzt immer voraus, dass die Geschäftsprozesse auf erfolgsfähige Märkte und Kundenbeziehungen ausgerichtet werden. Das gemeinsame rechtskreisübergreifende Arbeitge- ber-Strategiepapier soll diesen Prozess des Abgleichs von Zielsetzungen, Geschäftsprozessen, quantitativen wie qualitativen Ressourcen, regionalem Arbeits- und Ausbildungsstellenmarkt und Arbeitgeber-/Arbeitnehmerstrukturen sowie die dort diagnostizierten wie prognostizierten Verände- rungen unterstützen. Analytisch fundiert beschreibt das Arbeitgeber-Strategiepapier das „Operativ- Strategische Programm“ für die Vertriebsorganisation vor Ort. Es beschreibt handlungsleitende, für das aktuelle Geschäftsjahr gültige wie zukunftsorientierte Maßnahmen/Prioritäten/Posterioritäten, die mit den Inhalten der GP AG (Kundendifferenzierung, Kundenbindung, Kundenausbau) umgesetzt werden. Die Maßnahmen haben immer die GPZ bei- der Rechtskreise im Fokus. Grundlage für die Ausarbeitung einer regionalspezifischen Strategie sind Analysen des regionalen Arbeits- und Ausbildungsstellenmarktes sowie des Bewerberangebotsmarktes. Aus diesen Analy- sen auf der Angebots- und auf der Nachfrageseite – angereichert um regionalspezifisches Erfah- rungswissen – sind Prognosen für die Entwicklung des Arbeits- und Ausbildungsstellenmarktes im aktuellen Jahr („Kurzfristbetrachtung“) sowie für die nächsten Jahre („Mittelfristbetrachtung“) abzu- leiten. Auf Basis dieser Prognosen werden operative wie strategische Maßnahmen für das aktuelle Geschäftsjahr als auch zukunftsorientiert mit mittelfristiger Perspektive formuliert. Auf regionale Teilmärkte innerhalb einer Region ist gesondert einzugehen. Die Arbeits-/Ausbildungsmarktanalysen und die Prognosen sind Mittel zum Zweck, aber selbst nicht expliziter Bestandteil des gemeinsamen Strategiepapiers (siehe Abbildung 3). In gleicher Weise ist es nicht notwendig, die Inhalte – also für den Rechtskreis SGB III die Mindeststandards – der GP AG sowie die Aufbau- und Ablauforganisation und die Zuständigkeiten erneut im Strategie- papier wiederzugeben. Auf wenigen Seiten enthält das Strategiepapier das verständlich und handlungsorientiert formulier- te „Operativ-Strategische Programm“ der lokalen Vertriebsorganisation für die Führungskräfte und Vermittler, Fallmanager (FM) und Berater beider Rechtskreise. Für die Führungskräfte ist das Stra- tegiepapier zugleich ein wichtiges, regelmäßig anzupassendes und weiterzuentwickelndes Medi- ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 21 von 62 um, das dabei unterstützt, den Kurs auf dem Zielerreichungspfad zu halten und ggf. neu zu be- stimmen. Abbildung 3: Strategiepapier Die Erstellung des Konzeptes und damit die Definition der gemeinsamen strategischen Aus- richtung obliegt den Führungskräften jeder Dienststelle. Der gesamtkoordinierende Bereichsleiter übernimmt die konzeptionelle Verantwortung für die Ausrichtung des gemeinsamen AG-S im Ge- samtprogramm einer Dienststelle. Im Konzept zur strategischen AG-Orientierung gestalten jede AA, AAgAw und ARGE mit gemeinsamen AG-S ihre Spielräume im Sinne der dezentralen Verant- wortung selbst aus. Das Strategiepapier ist ein gemeinsames Produkt der für den Zielprozess ver- antwortlichen Führungskräfte beider Rechtskreise. Es muss darüber hinaus jedem Mitarbeiter be- kannt sein, da dieser sein operatives Handeln daraus abzuleiten hat. Die Regionaldirektionen un- terstützen die AA bei der Erstellung des Konzeptes zur strategischen AG-Orientierung beraterisch. 4.2 Kundendifferenzierung Die Differenzierung der Arbeitgeber-Kunden in Ziel- und Standardkunden erfolgt mit dem Ziel, die vorhandenen Vermittlerressourcen fokussiert einsetzen zu können. Die vorrangige Zielgruppe (Zielkunden) bemisst sich dabei an der Anzahl der Einstellungen und dem daraus resultierenden Potenzial für die Vermittlung und/oder der Ausbildungsbereitschaft sowie an der aktuellen bzw. prognostizierten Kontakttiefe. Um den Arbeitgeber-Kunden umfassend aus einer Hand bedienen zu können und den rechtkreisübergreifenden geschäftspolitischen Zielen gerecht zu werden, sind für die Anzahl der Einstellungen folgende Indikatoren heranzuziehen: • Anzahl und Prognose der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisse, Bundesweit einheitliches und rechtskreisübergreifendes Verständnis für die Erarbeitung der strategischen Ausrichtung vor Ort ► Analyse von regionalen Märkten und Kundenbeziehungen ► Diagnose & Prognose von Veränderungen und Entwicklungen ► Abgleich von geschäftspolitischer Zielsetzung mit regionalem Markt und vorhandenen Ressourcen ► Formulierung operatives Programm für das laufende Geschäftsjahr mit konkreten Maßnahmen („Kurzfristbetrachtung“) ► Formulierung strategisches Programm für den regionalspezifischen Arbeitsmarkt für die nächsten Jahre („Mittelfristbetrachtung“) ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 22 von 62 • Anzahl und Prognose der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse, • Analyse und Prognose der Ausbildungsleistung, • Anzahl und Prognose der Beschäftigung behinderter Menschen, • Bisherige und prognostizierte Kontakttiefe mit erkennbaren und prognostizierten Ergebnis- sen. Als objektive Datenbasis sind die Informationen aus der zentralen Betriebeanwendung (zBTR) und dem internen Vermittlungs-, Beratungs- und Informationssystem (VerBIS) auszuwerten. Die Trends, z. B. der Beschäftigungsentwicklungen (siehe grafische Darstellung in zBTR), werden ge- paart mit den Erkenntnissen des regionalen Arbeits-/Ausbildungsstellenmarktes im Sinne einer Prognose in die Zukunft fortgeschrieben. Nach einer Statuserhebung und der Analysephase muss das vorhandene Kundenportfolio in zweierlei Hinsicht genauer betrachtet werden: 1) Überarbeitung der vorhandenen Kundengruppenzuordnung zur Qualitätssicherung unter Be rücksichtigung oben erwähnter Indikatoren, 2) Erschließung neuer Kundenpotenziale. Auf der Basis einer kriteriengelenkten Vorauswahl erfolgt im nächsten Schritt die Feinjustierung anhand weiterer regionalspezifischer Kriterien (z. B. Betriebe, die in neuen/neu gestalteten Berufen ausbilden, Entwicklung der Beschäftigtenzahl oder der Kontaktqualität, Effekte durch Saisonbe- schäftigung, Multiplikatoreneffekt etc.). Die so entstandene Differenzierung der Arbeitgeber- Kunden wird unter Einbeziehung aktueller Informationen kontinuierlich fortgeschrieben und ist in zBTR zu dokumentieren. Aus Gründen der Transparenz sind die entscheidungserheblichen Über- legungen zur Kundendifferenzierung ebenfalls im IT-Fachverfahren zBTR festzuhalten. Ein Vorhal- ten der Informationen in dezentralen Listen (z. B. Excel) ist nicht vorgesehen. Bei der Dokumentation der Kundengruppendifferenzierung in zBTR ist zwischen den Ausprägun- gen „Zielkunde“, „Standardkunde“ und „nicht festgelegt“ auszuwählen. Jedem Ziel- und Standard- kunden werden darüber hinaus mindestens ein oder mehrere Beschäftigungsschwerpunkte und/ oder weitere Kriterien zugeordnet, in denen er zur Entlastung des Arbeitsmarktes beiträgt. Konkret ist - unter der Überschrift „Beschäftigungsschwerpunkt“ – zwischen den Schwerpunkten „Sozial- versicherungspflichtig“, „Ausbildung“ und „Geringfügig“ auszuwählen, ohne dass eine Auswahl- möglichkeit die andere substituiert. Eine Mehrauswahl ist zulässig. Neben den Beschäftigungs- ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 23 von 62 schwerpunkten kann der Anwender die weiteren Kriterien Reha/ SB, Multiplikator und Förderung aktivieren. Beide Dimensionen – Beschäftigungsschwerpunkt und weitere Kriterien – können unter Berück- sichtigung folgender Punkte miteinander kombiniert werden: • Es ist nicht zulässig, nur in der Dimension „Weitere Kriterien“ die Checkboxen zu aktivieren. • Es können ein oder mehrere (alle) Beschäftigungsschwerpunkte aktiviert werden, ohne dass eine Auswahl unter „Weitere Kriterien“ getroffen werden muss. • Eine alleinige Kombination zwischen dem Beschäftigungsschwerpunkt „Geringfügig“ und dem weiteren Kriterium „Reha/ SB“ ist nicht möglich. Unabhängig von der Schwerpunktauswahl gilt, dass ein Arbeitgeber-Kunde ganzheitlich entspre- chend seiner Kundengruppe als Ziel- oder Standardkunde betreut wird. Die Differenzierung in Ziel- und Standardkunden bildet für den betreuten Arbeitgeber-Kunden- stamm die Grundlage für eine Systematisierung des Vermittlungsprozesses im Sinne einer Kun- denbindung sowie für weitere kundenbindende Maßnahmen losgelöst von konkret laufenden Stel- lenangeboten. Für potenzialreiche Neu-/Kunden stellt das Ergebnis der Differenzierung die Grund- lage für die weitere Entwicklung der Zusammenarbeit im Sinne des Kundenausbaus dar. Durch die Spezifika der Ausbildungsstellenvermittlung ergibt sich für die jeweilige Dienststelle aus folgenden Gründen ein höherer Anteil an Zielkunden mit dem Beschäftigungsschwerpunkt „Ausbil- dung“, als dieser bislang im Rahmen der umgesetzten GP AG der AV identifiziert worden ist: • Die Breite der betrieblichen Ausbildung basiert wesentlich auf den kleinen und mittleren Un- ternehmen. • Der hohe Einschaltungsgrad der BA bei der Ausbildungsstellenvermittlung muss erhalten bzw. möglichst noch gesteigert werden, um einen effektiven Beitrag zum Marktausgleich leisten zu können. • Lt. IAB-Betriebspanel 200413 bildet mehr als ein Viertel aller Betriebe in den alten Bundes- ländern trotz Ausbildungsberechtigung nicht in jedem Ausbildungsjahr aus. In den neuen Bundesländern bildet nur jeder zweite ausbildungsberechtigte Betrieb aus. Vor diesem Hin- tergrund muss die BA alle Möglichkeiten nutzen, um durch gezielte Ansprache der Arbeit- geber vorhandenes Ausbildungspotenzial auszuschöpfen bzw. neues zu erschließen. 13 Vgl. IAB Kurzbericht Ausgabe Nr. 27/ 29.12.2005 ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 24 von 62 Ausgangsbasis für eine stärkere Verankerung der Zielkundenfestlegung mit Schwerpunkt „Ausbil- dung“ sind die bereits identifizierten Zielkunden der AV. Als (bundes-)einheitliches Kriterium für die Auswahl des Schwerpunkts „Ausbildung“ wird vorgeschlagen, die Betriebe in der Betriebsgrößen- klasse von 10 bis 49 Beschäftigten heranzuziehen, da diese eine überdurchschnittliche Ausbil- dungsquote aufweisen. Aus diesem „Pool“ können die Dienststellen anhand regionalspezifischer Betriebskriterien eine Feinjustierung vornehmen. Dies können z. B. Betriebe sein: • mit mehr als fünf Ausbildungsstellen im letzten Berichtsjahr, • mit Inhabern ausländischer Herkunft, • in Branchen mit überdurchschnittlicher Ausbildungsbeteiligung. Entsprechende Festlegungen/Konzepte werden unter Berücksichtigung der regionalen Ausbil- dungsmarktlage abgestimmt und in dem gemeinsamen Arbeitgeberstrategiepapier fixiert. Bei der Vermittlung von Rehabilitanden und Schwerbehinderten wird gleichermaßen auf die Ziel- und Standardkunden mit den Beschäftigungsschwerpunkten „Sozialversicherungspflichtig“ und/oder „Ausbildung“ zurückgegriffen. Als zusätzliche Zielkunden mit dem Kriterium „Reha/ SB“ sind außerdem die Integrationsunternehmen und –betriebe bzw. Unternehmen mit hoher Bereit- schaft zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung vorgesehen. 4.3 Kundenbindung – Systematisierter Vermittlungsprozess Der Vermittlungsprozess wird einerseits nach Stellen- und Arbeitgeber-Eigenschaften systemati- siert und setzt andererseits bei den Erkenntnissen des Profilings des Arbeitnehmer-Kunden an, um eine hohe Passgenauigkeit der Vermittlungsvorschläge (VV) zu gewährleisten. Ziel ist es, Bewer- ber vorzuschlagen, die fachlich wie persönlich gut zur Arbeits- bzw. Ausbildungsstelle und zum Betrieb passen. Der Vermittlungsprozess wird in die Teilprozesse Annahme/Detaillierung, Matching, Auftragsbetreuung und Kundenbetreuung unterteilt. Zudem wird der Matchingprozess um das bewerberorientierte Vorgehen ergänzt. Sofern der AA, AAgAw und/oder ARGE mit gemeinsamen AG-S ein Stellenangebot vom Arbeitge- ber in die Betreuung übergeben wird und damit eine Auftragserteilung stattfindet, unterscheidet sich das weitere Vorgehen über die jeweils gewählte Auftragsart, Matchingstrategie bzw. AN- Kundenprofillage. In allen vier Teilprozessen des Vermittlungsprozesses wird außerdem gemäß der Kundendifferenzierung in das Standardkunden- und Zielkundenprogramm unterschieden. Das ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 25 von 62 Standardkundenprogramm repräsentiert dabei Dienstleistungsstandards, die einerseits über die gesetzlichen Erfordernisse hinausgehen und andererseits als Mindeststandards für alle Arbeitge- ber-Kunden zu verstehen sind. Darüber hinaus werden für Zielkunden zusätzliche Dienstleistungen angeboten, die weit über das gesetzlich erforderliche Maß hinausgehen. Aufgrund begrenzter Ressourcen in den Dienststellen können diese Dienstleistungen nicht allen Arbeitgeber-Kunden angeboten werden. Im Standardkundenprogramm ist es möglich, über die verbindlich festge- schriebenen Mindeststandards hinaus zu gehen, sofern es die Ressourcen und sachgerechte Ar- gumente zulassen. D. h., ein prinzipieller Ausschluss der Standardkunden von den Dienstleistun- gen aus dem Zielkundenprogramm ist nicht vorgesehen und wird durch die GP AG nicht vorgege- ben. In der Ausbildungsstellenvermittlung sind folgende Besonderheiten explizit zu berücksichtigen: • die Rahmenbedingungen der betrieblichen Ausbildung (Regelungen im Berufsbil- dungsgesetz, Handwerksordnung und Jugendarbeitsschutzgesetz, z. B. zu Ausbil- dungsberechtigung, Ausbildungsordnungen, Ausbildungsdauer, Arbeitszeit und Ausbildungsvergütung); • der feststehenden Ausbildungsbeginn (i. d. R. 1.8./ 1.9. d. J.) und die Kopplung an den Berufsschulbesuch; Daraus können unterschiedliche Abläufe im Bewerbungs- und Auswahlverfahren resultieren. • die klare Regelung, dass die Eignung der Bewerber durch den Berater und nicht durch den AG-V festgestellt und dokumentiert wird. 4.3.1 Annahme/Detaillierung Bei der Annahme/Detaillierung des Stellenangebotes sind die Arbeitgeberwünsche hinsichtlich des Vermittlungsprozesses, insbesondere der Obergrenze der VV und der Frist bis zum nächsten Kontakt (siehe Orientierungsrahmen zur Kontaktdichte nach Auftragsarten im Teilprozess Auf- tragsbetreuung) zu erfragen und zu vereinbaren. Bei der Ausbildungsstellenvermittlung sind die Termine, ab wann der Ausbildungsbetrieb Vermittlungsaktivitäten und den Zulauf an Bewerbungen erwartet oder bis zu welchem Zeitpunkt Vermittlungs- und Bewerbungsaktivitäten laufen sollen (Bewerbungsfrist) abzuklären, zu dokumentieren und mittels Wiedervorlagen nachzuhalten. Insbe- sondere vor Zeugnisterminen, klassischen Praktikumsphasen und während der Schulferien sind ggf. längere Fristen zu vereinbaren, da die Reaktionen der Jugendlichen erst verzögert eintreten werden. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 26 von 62 Die Anforderungen in der Tätigkeitsbeschreibung bzw. an den Bewerber sind nach Möglichkeit im Gespräch mit dem Arbeitgeber unter Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen (u. a. Allgemei- nes Gleichbehandlungsgesetz (AGG)) zu priorisieren. Sofern vom Arbeitgeber nicht ausdrücklich ausgeschlossen, ist eine Auftragsbestätigung mit den wesentlichen Anforderungen des Vermitt- lungsauftrages an den Arbeitgeber zu versenden. Angestrebt wird, dass innerhalb von 48 Stunden („bis übermorgen“) grundsätzlich passgenaue VV versandt werden. Soweit Auswahlverfahren und Stellenbesetzung erst zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen, ist innerhalb der Reaktionszeit von 48 Stunden eine Rückmeldung an den Arbeitgeber erforderlich. Sämtliche Absprachen sind entspre- chend der Dokumentationsstandards in VerBIS für Dritte nachvollziehbar festzuhalten. Vor allem bei Zielkunden ist zu prüfen, ob Anlass für einen Betriebsbesuch besteht. Bei der Ausbildungsstel- lenvermittlung sind Anlässe für Außendienste bei Zielkunden gegeben (insbesondere bei Neukun- den), wenn z. B. der letzte Betriebsbesuch mehr als drei Jahre zurückliegt, der Betrieb in einem neuen oder neu geordneten Beruf oder erstmalig ausbildet. Denkbar ist auch ein gemeinsamer Betriebsbesuch mit dem zuständigen Ausbildungsberater. Auf Grundlage der Gesprächsinhalte entscheidet der AG-V bei der Annahme/Detaillierung des Stellenangebotes, ob die Nutzung eines gemeinsamen Arbeitgeber-Accounts initiativ angeboten wird. Unternehmen, u. a. auch Zeitarbeitsfirmen, die über die technischen Voraussetzungen verfü- gen oder diese schaffen, kann zusätzlich ein effizienter und sicherer Import von Stellenangebots- daten direkt aus dem IT-System des Unternehmens in die Datenbank der BA über eine HR-BA- XML-Schnittstelle (XML= Extensible Markup Language) angeboten werden (HEGA 07/2007 lfd. Nr. 1) Vor der Einleitung von Vermittlungsbemühungen für Ausbildungsstellen muss geklärt sein, ob der Betrieb ausbildungsberechtigt ist. D. h., es erfolgt eine Sichtung der Betriebsdaten, ob bereits eine entsprechende Stellungnahme der zuständigen Stelle vorliegt. Die zuständige Stelle (z. B. IHK, HWK) wird bei folgenden Sachverhalten erstmals bzw. erneut eingeschaltet14: . • Der Betrieb meldet erstmals eine Ausbildungsstelle. • Die Beendigung des letzten Ausbildungsverhältnisses und eine vorhergehende Begutach- tung liegen länger als drei Jahre zurück. • In dem Beruf wird erstmalig ausgebildet. • Es bestehen Zweifel, ob die Eignungsvoraussetzungen noch vorliegen. 14 vgl. RdErl 367/73.2 „Rahmenvereinbarung zwischen der Bundesanstalt für Arbeit und dem Deutschen Industrie- und Handelstag sowie dem Deutschen Handwerkskammertag“ ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 27 von 62 Bei fortgeschrittenem Berichtsjahr (also kurz vor Ausbildungsbeginn) sollte das Gutachten vorab telefonisch eingeholt werden. Falls sich die Vermittlung verzögert, weil z. B. die zuständige Stelle noch keine Aussage treffen kann und den Betrieb erst begutachten muss, ist der Arbeitgeber ent- sprechend zu informieren. Der Eingang des Gutachtens wird per Wiedervorlage überwacht. Um eine angemessene Berücksichtigung behinderter und schwerbehinderter Menschen im Stel- lenbesetzungsprozess zu gewährleisten, sollen die Ausbildungs- und Beschäftigungsmöglichkeiten für diesen Personenkreis bereits bei der Annahme der Stellenangebote abgeklärt werden. Grund- lage für die Stellenannahme (Thematisierung Reha/ SB) ist die Berücksichtigung des Bewerber- pools integrationsnaher Kunden Reha/ SB (z. B. anhand interner Kennung durch den AN-V/FM bzw. Berater gekennzeichnet) als auch Absolventen rehaspezifischer Maßnahmeangebote. Die Anforderungen in der Tätigkeitsbeschreibung sind im Hinblick auf Beschäftigungs- und Ausbil- dungsmöglichkeiten für den Personenkreis der Reha/ SB abzugleichen. 4.3.2 Stellenorientiertes Matching Die zur Verfügung stehenden Vermittlerkapazitäten werden eingesetzt mit dem Ziel des Erreichens einer bestmöglichen Wirkung. Die jeweils geeignete Suchstrategie (Matchingstrategien 1 bis 3) wird durch den AG-V nach den Eigenschaften der Arbeits-/Ausbildungsstelle ausgewählt, ohne dass zwischen regionaler und überregionaler Suche unterschieden wird. In der Ausbildungsstel- lenvermittlung sind folgende Besonderheiten zu beachten: • Die überregionale Vermittlung auf Ausbildungsstellen setzt das Einverständnis der Erzie- hungsberechtigten des Jugendlichen voraus. • Wird ein nicht betreuter Bewerber vorgeschlagen, ist der Arbeitgeber darüber zu informie- ren, dass hier keine Eignungsabklärung seitens des Berufsberaters erfolgt ist. • In der Ausbildungsvermittlung müssen bewerberspezifische Standards (z. B. Rückmelde- termin - siehe hierzu ausführliche Hinweise im Kapitel Schnittstellen) berücksichtigt werden. Nachfolgend werden die Matchingstrategien im Standardkundenprogramm in einem einheitlichen Bezugssystem für die Arbeitsstellen-, Ausbildungsstellen- und Reha/ SB-Vermittlung beschrieben. Matchingstrategie 1 (M 1) - Grobe Systemsuche M 1 wird verwendet, wenn das Stellenangebot in den Grenzen des rechtlichen Rahmens nicht marktüblich ist. Bei der Ausbildungsstellenvermittlung ist besonders auf die im BBiG, der HWO und weiteren festgeschriebenen rechtlichen Rahmenbedingungen (z. B. Ausbildungsordnungen) zu ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 28 von 62 achten. Vor diesem Hintergrund wird die Auswahl der M 1 für Ausbildungsstellen die absolute Ausnahme bleiben. Auf Stellen, die sich außerhalb des rechtlichen Rahmens bewegen (§ 36 Abs.1 SGB III) vermittelt die BA nicht und somit werden diese auch nicht entgegengenommen. Die „Marktüblichkeit“ ist dabei – sowohl bei Arbeits- als auch bei Ausbildungsstellen – von konkreten Tatsachen abzuleiten. Dabei kann es sich z. B. um eine Entlohnung unterhalb des marktüblichen Niveaus (innerhalb des rechtlichen Rahmens) oder um ungünstige Arbeitsbedingungen (innerhalb des rechtlichen Rahmens) handeln. Ob diese Arbeitsmarktbedingungen marktüblich sind, kann regional unterschiedlich sein. In der Regel gilt für die Umsetzung der M 1: • Es erfolgt eine grobe Systemsuche ohne weiterführende Dienstleistungen - wie z. B. Anrufe der Bewerber - sowie die Unterbreitung von VV entsprechend der verabredeten Bedingun- gen. Bei der Besetzung von Ausbildungsstellen ist aufgrund der besonderen Sorgfaltspflicht gegenüber den Ausbildungsstellenbewerbern das Vorgehen auszuweiten: • Grundsätzlich sind Telefonate mit einer ausgewählten Zahl von Bewerbern zu führen, d. h. sensibler Umgang mit heiklen Daten bezüglich Auftrag und Klärung von Interesse und spe- zifischer Eignung des Bewerbers. Im Vordergrund steht hierbei die Information des Bewer- bers über die „Besonderheiten“ der Stelle. Abhängig vom Gesprächsergebnis erfolgt die Erstellung eines VV. Matchingstrategie 2 (M 2) – Grobe Systemsuche und großflächige schriftliche Information M 2 kommt zum Einsatz, sofern das Arbeits-/Ausbildungsstellenangebot zwar marktüblich, aber die Erfolgsaussichten für ein Matching, d. h. der systemische Abgleich zwischen Bewerberprofil und Stellenangebotsprofil, gering sind. Bei der Arbeits- und Ausbildungsstellenvermittlung wird M 2 z. B. angewendet, wenn die Erfüllung wichtiger Anforderungen der Arbeitgeber aus dem Bewerber- angebot (BewA) nicht herauszulesen sind. Außerdem kann es sich in der Arbeitsvermittlung um ungewöhnliche oder berufsübergreifende Anforderungsprofile oder um Dokumentationskennziffern (DKZ) mit breitem Spektrum an möglichen Spezialisierungen, v. a. bei hohem Qualifikationsniveau, handeln. Der systemische Abgleich erfolgt in der Arbeitsvermittlung innerhalb der Berufskennziffer (BKZ), in der Ausbildungsstellenvermittlung innerhalb der identischen DKZ. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 29 von 62 Für die Umsetzung der Matchingstrategie 2 gilt in der Regel: • Neben der groben Systemsuche kommt die großflächige schriftliche Aufforderung an Bewerber in Form der Stellenanzeige, sich bei Interesse beim Vermittler zu melden, in Betracht. Meldet sich ein Bewerber, prüft der Vermittler die Eignung – ggf. unter Einschaltung des zuständigen Beraters/FM – und das Interesse für die Stelle und versendet anschließend einen VV. Da dieses Vorgehen durch die zusätzliche „Quali- tätsschleife“ längere Zeit in Anspruch nimmt, ist es im Vorfeld explizit mit dem Arbeit- geber abzusprechen. • Sofern es die personellen Ressourcen der Vermittler vor dem Hintergrund des ge- samten Aufgabenspektrums zulassen (dezentrale Entscheidung der Führungskräfte vor Ort), können für die erfolgreiche Besetzung von Ausbildungsstellen anstatt des Versendes von Stellenanzeigen Telefonate mit einer ausgewählten Zahl von Bewer- bern geführt werden. • Die Anzahl versandter anonymisierter Stellenanzeigen und Reaktion der Bewerber sind in der Fachanwendung VerBIS entsprechend zu dokumentieren. • Der Arbeitgeber ist zu informieren, wenn keine oder zu wenig VV möglich sind. Das weitere Vorgehen ist mit dem Arbeitgeber abzustimmen. Matchingstrategie 3 (M 3) - Basisprozess Matching inklusive der Suche nach selbst eingestellten (nicht betreuten) Bewerberprofilen M 3 findet dann Anwendung, wenn für das marktübliche Stellenangebot mit guten Erfolgsaussich- ten für den systemischen Abgleich zwischen Bewerber- und Stellenangebotsprofil geeignete Be- werber regional und überregional zu finden sind. Der Basisprozess Matching gewährleistet einen hohen, einheitlichen Standard in der Arbeits-, Ausbildungsstellen- und Reha/ SB-Vermittlung für alle Bewerber und Arbeitgeber. Er sieht vor: • Stellenspezifische Bewerbersuche; • Sichtung der Ergebnislisten, um Bewerber heraus zu filtern, die die speziellen Anforderun- gen des Arbeitgebers (z. B. spezielle Kenntnisse, bestimmte Schul- und Prüfungsnoten) er- füllen; ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 30 von 62 • In der Arbeitsvermittlung sind Bewerberinteresse und –eignung grundsätzlich vor dem Ver- senden des VV in geeigneter Weise (z. B. Telefonanruf) abzuklären; Ziel ist es, dass kein VV ohne vorherigen zeitnahen Kontakt, durch den das Interesse und die Eignung des Be- werbers an der konkreten Stelle überprüft wurden, an einen Bewerber versandt wird. • Für die Ausbildungsstellenvermittlung erfolgt fallangemessen eine Prüfung des Bewerberin- teresses durch (telefonischen) Kontakt des Vermittlers/FM/Beraters (Absprache erforder- lich) zum Jugendlichen. • Grundsätzlich Dokumentation persönlicher/telefonischer/schriftlicher Kontakte mit Bewer- bern und/oder Arbeitgebern in der Bewerberprofil- und/oder der Stellenangebotshistorie. Im Basisprozess Matching ist zu berücksichtigen, dass ein Arbeits- und/oder Ausbildungsstellen- angebot immer nach dem Prinzip des „Best Match“ zu besetzen ist. „Best Match“ bedeutet, dass immer die – gemäß der Anforderungen im Stellenprofil – am besten geeigneten Bewerber dem Arbeitgeber vorzuschlagen sind. Diese sind unabhängig von ihrer Kundenprofillage oder ihrer Rechtskreiszugehörigkeit15 im Stellenbesetzungsprozess zu berücksichtigen. Regionale Aspekte werden durch VerBIS bereits berücksichtigt. Nur wenn der Arbeitgeber-Kunde eigeninitiativ beson- dere Wünsche bzgl. der regionalen Herkunft eines Bewerbers äußert, sind diese über den in Ver- BIS stattfindenden Datenabgleichprozess hinausgehend besonders zu berücksichtigen. Matchingstrategie M 0 Stellenangebote der Arbeitsvermittlung, die aus Vermittlersicht nicht in die Systematik passen, werden mit der Matchingstrategie M 0 kodiert. Dies können zum Beispiel freiberufliche Angebote oder außergewöhnlich stark gefragte BKZ/Spezialisierungen sein, bei denen auch wiederholte Suchläufe erfolglos bleiben und der AG an einer Betreuung durch die AA, AAgAw und/oder AR- GEn mit gemeinsamen AG-S festhält. Zusätzliche Qualitätsstandards bei Zielkunden Die Matchingstrategien 1 bis 3 finden grundsätzlich für Ziel- und Standardkunden je nach Anforde- rungen der konkreten Arbeits-/Ausbildungsstelle Anwendung. Bei Zielkunden ist durch entspre- chend hohe Dienstleistungsstandards die Passgenauigkeit des VV sowie das Interesse des Be- werbers an der konkreten Stelle sicherzustellen, eine Erhöhung des Einschaltungsgrades sowie eine Verfestigung der Kundenbeziehung anzustreben. Hierbei sind in der Arbeitsvermittlung das 15 Für die Auszubildenden gilt die rechtskreisübergreifende Betrachtung nur bei Rückübertragung der AusbV an die AA und unter Berücksichtigung regionaler Vereinbarungen. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 31 von 62 Bewerberinteresse und die –eignung insbesondere bei den Matchingstrategien 2 und 3 durchgän- gig vor Versenden des VV abzuklären. In der Ausbildungsstellenvermittlung erfolgt in der M 3 grundsätzlich eine Prüfung des Bewerberin- teresses durch telefonischen Kontakt des Vermittlers/FM/Beraters, wenn der Bewerber nicht in der Region des Ausbildungsortes beheimatet ist oder nicht durch die AA/AAgAW und/oder ARGEn mit gemeinsamen AGS betreut wird. Ist der Bewerber in der Region des Ausbildungsortes ansässig, ist bei weniger als 15 gewünschten VV bei Zielkunden grundsätzlich mit den Bewerbern vorab Kontakt aufzunehmen und das Interesse sowie die stellenspezifische Bewerbereignung zu prüfen. Eine effiziente Aufgabenerledigung durch die AG-V setzt voraus, dass bei allen Kundenkontakten (Eingangszone, Service Center und AN-V) die Aktualität der Telefonnummer der Bewerber/Arbeit- nehmer (insbesondere Mobiltelefon) überprüft wird. Zusätzlich ist durchgängig zu prüfen, ob Anlass für einen Betriebsbesuch besteht und wenn es die Eigenarten des Anforderungsprofils sinnvoll erscheinen lassen, ob im Rahmen eines intensiven Bewerberauswahlverfahrens die Dienstleistungen des Psychologischen Dienstes (PD) angeboten werden können. Sowohl im Standard- als auch im Zielkundenprogramm hat der Vermittler, FM und Berater das vom Arbeitgeber festgelegte Stellenprofil, die gewünschte Anzahl der VV (Obergrenze) und weite- re prozessuale Absprachen umfassend zu berücksichtigen. Als gemeinsame Standards bei Arbeits- und Ausbildungsstellenvermittlung gelten: Mindestens drei - bei Zielkunden vier – passgenaue VV für jedes Arbeits- bzw. Ausbildungsstel- lenangebot bzw. die mit dem Arbeitgeber vereinbarte Anzahl an VV (insbesondere, wenn mehr als eine Stelle je Stellenangebot gemeldet wurde). 4.3.3 Bewerberorientierte Vermittlung Im Rahmen der bewerberorientierten Vermittlung werden ausgehend vom Arbeitnehmer-Kunden Beschäftigungs- und Integrationspotenziale eruiert. Basis bildet das mit dem Bewerber erstellte Profiling sowie die ggf. herausgearbeiteten vermittlungsrelevanten Handlungsbedarfe. Übergeord- netes Ziel dieser Beratungs- und Vermittlungsaktivitäten ist die zeitnahe und nachhaltige Eingliede- rung in den 1. Arbeitsmarkt unabhängig vom Rechtskreis (Anzahl Integrationen). Die Umsetzung dieses Ziels liegt in der Verantwortung des AN-V/FM/Beraters. Dies setzt einer- seits ein profundes Fachwissen (insbesondere Arbeitsmarkt- und Berufskunde) voraus und fordert ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 32 von 62 andererseits vom AN-V/FM/Berater ein hohes Maß an Flexibilität und Kreativität, um alle Möglich- keiten, die zur Integration des Bewerbers führen auszuschöpfen. Durch die Dienststelle vor Ort ist sicherzustellen, dass die AN-V/FM/Berater in geeigneter Weise (z. B. gemeinsame AG-Besuche, interne Informationsveranstaltungen, etc.) arbeitsmarkt- und berufskundliches Wissen erhalten bzw. ausbauen können. Die bewerberorientierte Vermittlung lässt sich in zwei Varianten differenzieren: Die Ausrichtung an 1. vorhandenen Stellen (betreut und unbetreut) oder 2. der initiativen Ansprache potenzieller AG. 1) Bewerberorientierte Vermittlung fokussiert auf passgenaue Besetzung vorhandener Stellen Findet der AN-V/FM/Berater über das profilbezogene Matching potenziell geeignete Stellenange- bote (regional und überregional), klärt er mit dem Arbeitnehmer-Kunden abschließend dessen Eig- nung und Interesse und erstellt – bei Passgenauigkeit („best-match“) - einen VV. In Zweifelsfragen erfolgt eine Rücksprache mit dem Stellenangebotsbetreuer aus dem gemeinsamen AG-S. Das schließt die Möglichkeit ein, über das Angebot von Unterstützungs- und Förderleistungen eine ggf. verminderte Passgenauigkeit des Bewerbers mit dem Einverständnis des Arbeitgebers auszuglei- chen. Das „bewerberorientierte best match“ kann durch folgende Optionen ergänzt werden: a) Integration von AG-V Reha/ SB in den gemeinsamen AG-S AG-V Reha/ SB – sogenannte Reha/ SB-Spezialisten – können direkt im gemeinsamen AG-S tätig werden, um die bewerberorientierte Arbeit für die Personengruppe Reha/ SB fokussiert und nah am Markt auszurichten. Der Reha/ SB-Spezialist unterstützt alle AG-V z. B. durch Reha/ SB- spezifische Rechtsauskünfte. Der Schritt in den gemeinsamen AG-S hat sich nach ersten Erfah- rungen im Rahmen der Weiterentwicklung des gemeinsamen AG-S als vorteilhaft erwiesen, da der Kontakt zum und die Vorteilsübersetzung gegenüber dem Arbeitgeber unmittelbar vom Reha/ SB- Spezialisten aufgebaut bzw. erbracht werden kann. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 33 von 62 Es bietet sich an, TOP-Bewerber (z. B. Absolventen aus Reha/ SB-Maßnahmen) für einen soge- nannten Bewerberpool besonders zu kennzeichnen, um auf Stellenangebote zeitnah reagieren zu können. b) Optionaler temporärer Arbeitsplatzwechsel Um das Spezialwissen der AN-V/FM/Berater einzubringen, können ein oder mehrere AN-V/FM/ Berater temporär in den AG-S wechseln. Ziel ist es, mit seiner/ihrer Hilfe offene Stellenangebote gezielt und mit dem Fokus auf besondere Personengruppen zu besetzen. Es bietet sich an, geeig- nete Bewerber dieser Personengruppen für einen besonderen Bewerberpool zu kennzeichnen, um gezielt Aktivitäten, z. B. Reaktion auf schwer zu besetzende Stellenangebote sowie eine gezielte Platzierung von Bewerbern in geeigneten „Nischen“ zu initiieren. Diese AN-V/FM/Berater arbeiten ausschließlich bewerberorientiert und betreuen keine Arbeitgeber. Sofern Kontakt zu einem Arbeit- geber aufgenommen wird, erfolgt dies in Rücksprache mit dem AG-V. An dieser Stelle muss ein sehr enger und transparenter Informationsaustausch (Schnittstellenkonzept) zwischen dem AN- V/FM/Berater und dem AG-V erfolgen. Soweit durch diesen temporären Wechsel im Bereich AN-V Mehrbelastungen aufzufangen sind, ist zu prüfen, ob dadurch eine Hebung der Arbeitsleistung nach § 76 Abs.2 Nr. 5 BPersVG vorliegt. In diesem Fall ist der örtliche Personalrat zu beteiligen. Die einvernehmliche Entscheidung über einen temporären Arbeitsplatzwechsel und dessen detail- lierte Ausgestaltung obliegt den verantwortlichen Führungskräften beider Rechtskreise vor Ort. Diese haben im Rahmen ihrer dezentralen Entscheidungskompetenz abzuwägen, ob durch die Ressourcenumverteilung die Chancen zur Steigerung der Integrationen und damit die Erreichung der GPZ begünstigt werden. Diese Option trägt Empfehlungscharakter. 2) Bewerberorientierte initiative AG-Ansprache ohne konkreten Auftrag, ggf. Stellenakquise Die initiative Vermittlung von integrationsnahen Bewerbern eröffnet die Chance, den Arbeitgeber- Kunden an sich zu binden und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit auf- bzw. auszubauen. Auf dieser Basis können auch Bewerber mit komplexeren Profillagen bei Arbeitgebern platziert wer- den. Vorgehensweise und Kontaktdichte zum Arbeitgeber müssen sich an der Komplexität des Bewerberprofils ausrichten. Grundlagen für diesen Handlungsansatz sind die zwischen beiden Rechtskreisen vor Ort abgestimmte geschäftspolitische strategische Ausrichtung und die Schnitt- stellenkonzepte. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 34 von 62 Ausgangspunkt für die initiative Ansprache des/der Arbeitgeber bildet das mit dem Bewerber erar- beitete Profiling und das hieraus resultierende Integrationsziel. Der AN-V/FM/Berater hat zur Ver- einbarung des weiteren Vorgehens grundsätzlich Kontakt zum AG-S aufzunehmen, sofern er nach einer Prüfung im Fachverfahren zBTR feststellt, dass der Arbeitgeber innerhalb der letzten zwei Jahre Kontakt zur BA hatte. Wenn der Arbeitgeber bisher noch nicht durch den AG-S betreut wird, d. h. es bestand kein Kontakt zu diesem Arbeitgeber innerhalb der letzten zwei Jahre zur BA, und die Ressourcen als auch sachgerechte Argumente es zulassen, kann der AN-V/FM/Berater ohne Einschaltung des AG-S mit dem Arbeitgeber Kontakt aufnehmen. Neben der Vorstellung des Be- werbers sind sowohl die Dienstleistungen des AG-S als auch die Möglichkeit der Kontaktaufnahme durch den AG-S anzubieten, um hierüber einerseits eine erfolgreiche Integration zu erzielen und andererseits den Arbeitgeber als potenziellen Neukunden zu gewinnen. Das Gespräch ist in den Fachverfahren entsprechend zu dokumentieren und für den AG-S eine Wiedervorlage zu erstellen, sofern der Arbeitgeber einer Kontaktaufnahme positiv gegenüber steht. Hiermit verbindet sich ein vertieftes Verständnis für ein dienstleistungsorientiertes Handeln des AN-V/FM/Beraters. Die Abstimmung des weiteren Vorgehens zwischen AN-V/FM/Berater und AG-V gestaltet sich bei integrationsnahen Kunden in der Regel weniger komplex. Die Besetzungsstrategie beinhaltet hier grundsätzlich die Kontaktaufnahme durch den AG-V zum Arbeitgeber. Bei dessen Interesse an einer Einstellung, erfolgt die Aufforderung an den Bewerber, sich bei dem Unternehmen eigenver- antwortlich vorzustellen. Zur Unterstützung des Eingliederungserfolges bei Bewerbern mit komple- xen Profillagen ist es hingegen notwendig, gemeinsam durch AN-V/FM/Berater und AG-V detail- lierte Besetzungsstrategien zu entwickeln. Neben möglichen Einsatzfeldern des Bewerbers bein- halten diese auch denkbare Unterstützungs- und Förderleistungen durch die BA. Anschließend nimmt der AG-V Kontakt zu potenziellen Arbeitgeber auf. Stimmt ein Arbeitgeber einem Vorstellungsgespräch zu, ist dieses professionell und in enger Abstimmung zwischen dem Bewerber, dem zuständigen AN-V/FM/Berater und dem AG-V vorzubereiten. Sofern es die Integra- tionschancen erhöht, insbesondere bei Bewerbern mit komplexen Profillagen, wird eine Begleitung und Unterstützung des Bewerbers zum Arbeitgeber vorzugsweise durch den AN-V/FM/Berater empfohlen. Bei erfolgreichem Verlauf mündet der initiative Kontakt zum Arbeitgeber in einer Integration des Bewerbers, welche über regelmäßige Kontakte zum Unternehmen nachzuhalten ist (siehe Teilpro- zess Kundenbetreuung). Besonders bei Bewerbern mit komplexen Profillagen wird es in der Regel erforderlich sein, die Entwicklung des neuen Mitarbeiters über einen – unter Umständen mit dem Arbeitgeber vereinbarten festen – Zeitraum zu begleiten, um die Nachhaltigkeit der Integration si- cherzustellen. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 35 von 62 Eine gut organisierte Schnittstelle trägt zur Zielerreichung für beide Rechtskreisen bei. Die in Kapi- tel 4.6 dargestellten Interaktionsformate bieten hierfür ein geeignetes Forum. 4.3.4 Auftragsbetreuung Innerhalb des Auftragsbetreuungsprozesses gelten die im Teilprozess Annahme/Detaillierung ge- meinsam mit dem Arbeitgeber vereinbarten Kontaktdichten. Es wird die Einhaltung folgender Kontaktdichten in Abhängigkeit von der jeweiligen Auftragsart empfohlen: 1) Eilauftrag, d. h. der Zeitpunkt der Einstellung/Bewerbungsfrist/Entscheidungsfrist des Ar- beitgebers liegt maximal zehn Arbeitstage (AT) in der Zukunft: In diesem Fall nimmt der AG-V maximal vier AT nach Stellenangebotseingang erstmalig wieder Kontakt zum Arbeit- geber auf. Der anschließende Folgekontakt wird wiederum nach maximal vier AT durchge- führt. Für die Ausbildungsstellenvermittlung trifft dies insbesondere im sogenannten 5. Quartal zu, wenn ein Ausbildungsplatz über die Paktaktivitäten kurzfristig eingeworben wurde oder ein Ausbildungsplatz durch Nichtantritt der Ausbildung oder Ausbildungsabbruch zur Be- setzung frei wird. Postlaufzeiten bei schriftlich unterbreiteten VV und Reaktionsmöglichkei- ten der Bewerber sind angemessen zu berücksichtigen. 2) Regelauftrag, d. h. der Zeitpunkt der Einstellung/Bewerbungsfrist/Entscheidungsfrist des Arbeitgebers liegt elf bis 30 AT in der Zukunft: Bei einem Regelauftrag nimmt der AG-V maximal zehn AT nach Stellenangebotseingang erstmalig wieder Kontakt zum Arbeitgeber auf. Die anschließenden Folgekontakte werden wiederum nach maximal zehn AT durchge- führt. 3) Terminauftrag, d. h. der Zeitpunkt der Einstellung/Bewerbungsfrist/Entscheidungsfrist des Arbeitgebers liegt mehr als 30 AT in der Zukunft: Bei einem Terminauftrag nimmt der AG-V maximal 20 AT nach Stellenangebotseingang erstmalig wieder Kontakt zum Arbeitgeber auf. Die anschließenden Folgekontakte werden wiederum nach maximal 20 AT durchge- führt. Für die Ausbildungsstellenvermittlung ist aufgrund der frühzeitigen Werbeaktivitäten der normale Auftrag der Terminauftrag, da der Ausbildungsbeginn bundesweit i.d.R. der 01.08. bzw. 01.09. des Jahres ist. Unter Berücksichtigung der getroffenen Vereinbarungen mit dem Ausbildungsbetrieb (unter Beachtung des § 40 SGB III), der verabredeten Phasen der Vermittlungsaktivitäten (ab wann/bis wann) sowie der unter dem Punkt Auftragsbetreuung ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 36 von 62 zu den Spezifika der Ausbildungsstellenvermittlung näher erläuterten Kontaktstandards in Verbindung zur VV-Obergrenze nimmt der AG-V regelmäßig mit dem Ausbildungsbetrieb Kontakt auf, bis der Auftrag abgeschlossen werden kann. Ziel einer professionellen Auftragsbetreuung ist eine schnellere, passgenauere und nachhaltigere Stellenbesetzung durch Kontaktintensivierung und Erhöhung der Transparenz. Bei den operativen Standards der Auftragsbetreuung wird daher nach drei Szenarien unterschieden: 1) Offener Stellenbesetzungsprozess, d. h. die Entscheidung des Arbeitgebers zu unterbreite- ten VV steht noch aus: - erneutes Matching, wenn der Arbeitgeber weitere VV wünscht oder keine offenen VV; - Bewerber kontaktieren und VV versenden; - ggf. Einschaltung des Ärztlichen Dienstes (ÄD)/PD, falls Stellen nicht besetzt werden konnten; - erneute Kontaktaufnahme zum Arbeitgeber ist zu terminieren (Orientierungsrahmen ist die Kontaktdichte nach Auftragsarten). 2) Bisher erfolgloser Stellenbesetzungsprozess, d. h. entweder wurden bisher keine passge- nauen Bewerber gefunden oder die bisherigen Bewerber zeigen keine Reaktion: - erneutes Matching, ggf. in einer anderen Matchingstrategie; - Unterstützungsbitte an zuständigen AN-V/FM/Berater richten; - ggf. Änderung des Anforderungsprofils nach Rücksprache mit dem Arbeitgeber; - ggf. Repriorisierung der Anforderungen in der Tätigkeitsbeschreibung; - ggf. Einschaltung des ÄD/PD, falls Stellen nicht besetzt werden konnten; - erneute Kontaktaufnahme zum Arbeitgeber ist zu terminieren (Orientierungsrahmen ist die Kontaktdichte nach Auftragsarten). 3) Erfolgreicher Stellenbesetzungsprozess - Konsolidierung des Stellenangebotes; - Einleitung des Kundenbetreuungsprozesses. In der Ausbildungsstellenvermittlung gelten zusätzlich folgende Standards: Hat der Arbeitgeber keine Obergrenze der VV festgelegt, soll abweichend zu den im Bereich der Arbeitsstellenvermittlung gesetzten Kontaktdichten je nach Beruf, Angebot an weiteren Bewerbern, Zeitpunkt im Beratungsjahr (z. B. kurz vor dem regulären Ausbildungsbeginn 1.8./ 1.9. des Jahres) bei Zielkunden spätestens nach 15 VV ein Feedback zu Passgenauigkeit und Bewerberreaktionen eingeholt werden, bei Standardkunden spätestens nach 25 VV, es sei denn, es wurde etwas ande- ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 37 von 62 res mit dem Arbeitgeber vereinbart. Bei diesem Standard ist der Postlauf der ausgelösten VV zu berücksichtigen. Sind in der M 3 nicht genügend VV möglich, ist das Angebot von ausbildungsbegleitenden Hilfen (abH) oder der Einsatz weiterer Maßnahmen zu prüfen. • Beschränkung auf berufliche Präferenzen und Alternativen des Jugendlichen, VV nur für Bewerber mit entsprechender Vormerkung; • Mit dem Jugendlichen vereinbarte und erreichte Rückmeldetermine (taggleich oder überschritten) haben – wenn der Ausbildungsstellenbewerber im Suchlauf angezeigt wird – so lange vermittlungsausschließende Funktion, bis die aktuelle Bewerbersituati- on erfragt (ggf. durch Absprache mit dem zuständigen Berater) und dokumentiert ist. • Keine Überschreitung der mit dem Jugendlichen vereinbarten Obergrenze VV, bis die Obergrenze durch den Berater angehoben worden ist. Alle Aktivitäten sind entsprechend der definierten Dokumentationsstandards für Dritte nachvoll- ziehbar festzuhalten. Dadurch werden die Voraussetzungen für Qualitätssicherung im Vertretungs- fall sowie für die notwendige Transparenz geschaffen. 4.3.5 Kundenbetreuung Ziel der Kundenbetreuung ist, die Position der BA als ersten Dienstleister am Arbeitsmarkt weiter zu stärken, die AG-Kunden an sich zu binden sowie die Beziehung zu ihnen auszubauen. Darüber hinaus kann der Bedarf von Arbeitgebern frühzeitig erkannt, weitere Dienstleistungsangebote un- terbreitet und die vorangegangenen Prozesse zwischen dem Arbeitgeber und der AA/AAgAw/ARGE reflektiert sowie erforderlichenfalls optimiert werden. Es wird zwischen der Kundenbetreuung im konkreten Auftragskontext und der Kundenbetreuung losgelöst vom konkreten Auftragskontext unterschieden. Mit beiden Varianten wird das Ziel einer stärkeren Kundenbindung von Bestandskunden und damit deren Entwicklung von der Wiederein- schaltung über den Stammkunden hin zum Empfehler verfolgt. Bei der Terminfindung zur Kontaktaufnahme ist zu berücksichtigen, dass die Betreuungsintensität eines Zielkunden grundsätzlich höher sein sollte als die eines Standardkunden. Das gilt sowohl für die Arbeits- als auch Ausbildungsstellenvermittlung. Der AG-V wählt die hierfür erforderlichen Anspracheelemente bedarfsgerecht aus. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 38 von 62 Die Vereinbarungen sind verbindlich für Dritte nachvollziehbar in zBTR, ggf. in weiteren Fachver- fahren zu dokumentieren. Kundenbetreuung im konkreten Auftragskontext Grundsätzlich sind sowohl Kontaktdichte als auch Inhalte zukünftiger AG-Gespräche an den Be- sonderheiten des vermittelten Bewerbers und des Auftrags des AG sowie an den individuellen Ab- sprachen mit dem Arbeitgeber auszurichten. Die Anspracheelemente sind bedarfsgerecht auszu- wählen. Folgende Anspracheelemente sind zusätzlich denkbar: 1.) Ein AG beauftragte die AA/AAgAw/ARGE mit der Besetzung einer befristeten Arbeitsstelle mit einer Dauer von mindestens sechs Monaten. In diesem Fall ist spätestens vier Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erneut Kontakt zum Arbeitgeber aufzunehmen. Geringe- re mit dem Arbeitgeber abgesprochene Kontaktdichten bleiben davon unberührt. Und/oder: 2.) Bei erfolglosen16 Aufträgen ist sofort mit dem AG (unabhängig von der Kundengruppe) die bis- herige Vorgehensweise im Stellenbesetzungsprozess zu reflektieren und die zukünftige Zu- sammenarbeit zu besprechen. Dienstleistungsangebote sind ggf. anzupassen bzw. zu erwei- tern. Hierbei sind laufende Aufträge bzw. Kontakte aufgrund anderer Sachverhalte (z. B. För- derung) zu berücksichtigen. Vereinbarungen des Gespräches (z.B. Zeitpunkt der erneuten Kontaktaufnahme) sind für Dritte nachvollziehbar in zBTR zu dokumentieren. Und/oder: 3.) Die Integration von vermittelten Bewerbern aus dem Reha-Bereich ist nachhaltig und fallange- messen zu sichern. Vor der AG-Ansprache sind mit dem zuständigen Reha/ SB – Spezialisten im gemeinsamen AG-S oder mit dem Reha/ SB – Team relevante Informationen einzuholen bzw. Vereinbarungen abzustimmen. Und/oder 4.) Ein AG beschäftigt weiterhin hilfebedürftige Mitarbeiter. In diesem Fall ist frühestens sechs Wo- chen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses erneut Kontakt zum Arbeitgeber aufzunehmen. Vor dieser Kontaktaufnahme ist zu prüfen, ob aktuell Hilfebedürftigkeit beim vermittelten Bewerber vorliegt. Diese Prüfung kann über die IT-Fachverfahren A2LL und VerBIS oder durch Rück- sprache beim AN-V/FM SGB II erfolgen. Nach dieser Prüfung kann eine Kontaktaufnahme zum 16 Unter „erfolglos“ ist entweder die Stornierung eines Auftrags oder die Besetzung der Stelle ohne VV zu verstehen. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 39 von 62 AG nur erfolgen, wenn der hilfebedürftige Kunde vorher eine Einwilligungserklärung17 beim AG-V oder AN-V zu dem geplanten Vorgehen unterschrieben hat. Die Kundenbetreuung bei Unternehmen mit Großaufträgen, z.B. Zeitarbeitsunternehmen, sollte sich an den Eigenschaften der Aufträge orientieren. Die Kontaktaufnahme nach erfolgreicher/er- folgloser Besetzung jedes einzelnen Stellenangebotes muss situationsangemessen entschieden werden. Absprachen mit dem Arbeitgeber sind individuell zu vereinbaren und richten sich an dem Stellenbesetzungsprozess und den Inhalten der (Kooperations-)Vereinbarungen aus. Die Doku- mentation des Besprochenen hat verbindlich und für Dritte nachvollziehbar in zBTR, ggf. in weite- ren Fachverfahren zu erfolgen. 17 Weder AG-V noch AN-V dürfen aus datenschutzrechtlichen Gründen bei einer Kontaktaufnahme mit dem AG u. a. im Rahmen der Kundenbetreuung die vorliegende Hilfebedürftigkeit (SGB II) eines Kunden ansprechen. Dies ist nur möglich, sofern der Kunde vorher eine Einwilligungserklärung unterschrieben hat. Sollte der Kunde diese Erklärung nicht unterschreiben, entstehen dem Kunden dadurch keine Konsequenzen gem. § 31 SGB II bzw. §§ 60 und 66 SGB I. Die Einwilligung zur Weitergabe von Daten unterliegt hier dem Grundsatz der Freiwilligkeit! ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 40 von 62 Kundenbetreuung losgelöst vom konkreten Auftragskontext Unabhängig von konkreten Aufträgen ist die Bindung der Arbeitgeber-Bestandskunden an die AA, AAgAw oder ARGEn mit gemeinsamen AG-S weiter zu verfolgen und auszubauen. Im Rahmen einer Bestandsaufnahme werden relevante Aspekte der bisherigen Zusammenarbeit mit dem AG erhoben, um daraus geeignete strategische Aktivitäten abzuleiten. Ziel ist es, weitere Bedürfnisse des AG frühzeitig zu erkennen, ggf. neue Aufträge zu akquirieren und zielführende Aktivitäten abzuleiten. Auf Basis des gewählten Strategieschwerpunktes und unter Berücksichti- gung weiterer Entscheidungskriterien (z. B. Verhältnis Voll-/Teilzeit, Ausbildungsbereitschaft) wählt der AG-V die individuellen Anspracheelemente für den Arbeitgeber-Kunden aus. Im Rahmen der Umsetzung wählt der AG-V bedarfsgerecht Anspracheelemente aus. Als Anspracheelemente können z. B. das Anbieten spezieller Dienstleistungen oder so genannte Kreuzangebote (Angebot ergänzender Produkte und/oder Dienstleistungen) dienen (siehe Tabelle 4). Kategorie Standardkunde Zielkunde Service • Angebot gemeinsamer AG-Account in VerBIS/ JOBBÖRSE • Newsletter des lokalen AG-S • Angebot gemeinsamer AG-Account in VerBIS /JOBBÖRSE; ggf. Einrichtung HR-BA-XMLSchnittstelle • Newsletter; Spezialedition eines Newsletters des lokalen AG-S für Zielkunden • Hochwertige Exklusivinformationen (z. B. Versand AG-relevanter IAB-Kurzberichte) • Jahresabschlussgespräch bzw. Bilanzgespräch Kreuzangebot • Zusätzliches Angebot Arbeits- bzw. Ausbildungsstellenvermittlung • Angebote zur Verbesserung der SBQuote im Unternehmen • Angebote zur Weiterbildung von Beschäftigten • Zusätzliches Angebot Arbeits- bzw. Ausbildungsstellenvermittlung • Angebote zur Verbesserung der SB-Quote im Unternehmen • Angebote zur Weiterbildung von Beschäftigten Tabelle 4: Kundenbetreuungsmöglichkeiten ohne konkreten Auftragskontext Die im Rahmen der Kundenbetreuung gelisteten Services und Kreuzangebote sind regional erweiterbar und jeweils darauf zu prüfen, ob sie beiden Kundengruppen oder nur einer Kundengrup- pe angeboten werden sollen bzw. können. Alle im Teilprozess Kundenbetreuung gewonnenen Erkenntnisse über den Kunden Arbeitgeber und/oder den Kunden Arbeitnehmer sind in den dafür vorgesehenen Fachverfahren für Dritte nachvollziehbar unter dem Stichwort „Kundenbetreuung“ zu dokumentieren. 4.4 Kundenausbau ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 41 von 62 4.4.1 Entwicklung potenzialreicher Arbeitgeber Über die Gewährleistung eines an garantierten Dienstleistungsstandards ausgerichteten stellenori- entierten Vermittlungsprozesses hinaus ist es ein weiteres Ziel, durch konsequente Erschließung und Entwicklung potenzialreicher Arbeitgeber den Einschaltungsgrad wirkungsvoll und wirtschaft- lich zu steigern. Wenn eine Zusammenarbeit mit dieser Kundengruppe bisher nicht oder nicht mehr vorhanden ist (d. h. die letzte Kontaktaufnahme zum Arbeitgeber liegt mehr als zwei Jahre zurück), gilt es, den Einschaltungsgrad durch gezielte Ansprache und Angebote mittelfristig bei dieser Kundengruppe erneut aufzubauen und danach zu vertiefen. Die persönliche Kontaktauf- nahme durch den verantwortlichen AG-V mit Ansprechpartnern in den Betrieben ist weiterhin sinn- voll und notwendig, soweit sie der Stellenakquise, der erfolgreichen Stellenbesetzung oder der Arbeitsmarktberatung dient. Die strategische Arbeitgeberentwicklung von Neukunden bzw. potenzialreichen Arbeitgeber- Kunden besteht aus folgenden Teilprozessen und Mindeststandards: Bei Neukunden ist im Rahmen der vertieften Bestandsaufnahme ein Kundenprofil in zBTR anzulegen und mit Informationen zu hinterlegen. Handlungsleitend für den Strategieschwerpunkt der zu entwickelnden Arbeitgeber-Kunden ist auf Basis der Bestandsaufnahme die Frage, ob der Arbeitgeber kooperationsbereit ist und einen aktu- ellen Bedarf an Arbeits- und Nachwuchskräften hat. Der AG-V entscheidet über den konkreten Strategieschwerpunkt, z. B. Pflege/Ausbau der Kooperationsbereitschaft bei kooperationsbereiten Arbeitgebern ohne aktuellen Bedarf. Auf Basis des gewählten Strategieschwerpunktes und unter Berücksichtigung weiterer Entschei- dungskriterien (z. B. Verhältnis Voll-/Teilzeit, Ausbildungsbereitschaft) wählt der AG-V die individu- ellen Anspracheelemente für den Arbeitgeber-Kunden aus. Im Rahmen der Umsetzung entscheidet der AG-V, ob die Ansprache im Innen- oder Außendienst erfolgen kann und ob eine Einbindung von Führungskräften und der Großkundenbetreuung erfor- derlich ist. Im Teilprozess Kundenbetreuung werden abhängig von der weitergehenden Kooperation des Arbeitgebers flankierende Aktivitäten wie z. B. anlassbezogene Nachfassanrufe getätigt. Die AG-V werden dazu angehalten, potenzialreiche Arbeitgeber-Kunden strategisch so zu entwi- ckeln, dass diese das Dienstleistungsangebot der BA in Anspruch nehmen. Entscheidend ist da- ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 42 von 62 bei, dass für den Arbeitgeber eine individuell passende Lösung zusammenstellt und gegebenen- falls um regionale Anreize und Ideen ergänzt wird. Für die AG-V ist damit eine Stärkung von Ak- quisitionsfähigkeiten und Vertriebskompetenzen verbunden, die durch geeignete Qualifizierungs- maßnahmen gefördert werden. Die Quantität der Außendienste tritt dabei gegenüber der Erfolgsorientierung in den Hintergrund. Mögliche Anlässe für das Angebot eines Außendienstes im Gespräch mit einem Zielkunden sind in der Arbeitsvermittlung unter anderem: • Der Zielkunde wurde seit einigen Monaten nicht besucht. • Es gibt einen neuen Ansprechpartner auf Seiten des Zielkunden. • Die Besonderheiten der Stelle machen einen Außendienst sinnvoll. Aufgrund der geschilderten Besonderheiten in der Ausbildungsstellenvermittlung gibt es keine ausschließliche Konzentration der Akquiseaktivitäten auf Betriebe mit hohem Beschäftigungspo- tenzial. Um den Einschaltungsgrad stabil zu halten bzw. zu erhöhen, muss das gesamte Ausbil- dungspotenzial ausgeschöpft werden. Vor dem Hintergrund der schwierigen Ausbildungsmarktbedingungen gilt die Aussage „Jede Stelle zählt“ aber nicht losgelöst von der spezifischen Ausbildungsmarktsituation der AA, AAgAw oder ARGEn mit gemeinsamen AG-S bzw. der Bewerberseite. Ziel ist es, u. a. den Ausgleich auf dem Beschäftigungsmarkt zu optimieren. Daraus folgt die Konzentration der gezielten Akquise auf vo- raussichtlich von der BA besetzbare Ausbildungsstellen. So müssen z. B. schwer zu besetzende Ausbildungsstellen nicht offensiv eingeworben werden. Um gezielte Akquiseaktivitäten entfalten und damit Ressourcen effektiv einsetzen zu können, wird zwischen Zielkunden- und Standardkunden-Akquise in der Ausbildungsstellenvermittlung differen- ziert. Zielkunden- Akquise Ausbildungsstellenvermittlung: • Sie richtet sich an Arbeitgeber (Bestands- oder Neukunden), die unter Berücksichtigung der regionalen Ausbildungsmarktsituation auf der Grundlage des vorher erstellten Agenturkon- zeptes als Zielkunden identifiziert worden sind. • Die Ansprache erfolgt durch individuelle Anschreiben bzw. persönliche Ansprache des AGV/ggf. TL AG-S. Reagiert der Betrieb auf das Anschreiben nicht, entscheidet der AG-V fallangemessen, ob nochmals (schriftlich oder telefonisch) nachgehakt wird. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 43 von 62 Standardkunden- Akquise Ausbildungsstellenvermittlung • Sie richtet sich an alle weiteren Arbeitgeber (Bestands- oder Neukunden), z. B. an Betriebe aus zBTR, die ausbildungsberechtigt sind, aber nicht ausbilden oder solche, die zwar aus- bilden, aber bisher keinen Kontakt zum AG-S haben. • Die Ansprache der Standardkunden erfolgt durch standardisierte Werbeschreiben. In der Vergangenheit haben sich insbesondere die regelmäßigen flächendeckenden schriftlichen Werbeaktionen bewährt. Reagiert der Betrieb nicht auf das Anschreiben, wird fallangemes- sen über das weitere Vorgehen entschieden. Im Rahmen der Arbeitgeberentwicklung wird bei Reha/ SB ein strategischer Schwerpunkt darin bestehen, potenzialreiche Arbeitgeber gezielt für die Ausbildung und Beschäftigung behinderter Menschen zu gewinnen. Nicht alle Ziel- bzw. Standardkunden bieten in gleichem Maße eine Be- schäftigungsoption für schwerbehinderte Menschen und Rehabilitanden. Es ist notwendig, im Sin- ne eines effizienten Personaleinsatzes der AG-V zu differenzieren und Akzente zu setzen. Folgende Auswahlkriterien sind hier beispielhaft benannt und sollen als Anhaltspunkte dienen: • Auswahl von Betrieben, die die SB-Quote erfüllt haben (positive Erfahrungen, soziales En- gagement); • Auswahl von Betrieben, die die SB-Quote nicht erfüllt haben (Einsparpotential Ausgleich- abgabe); • Auswahl von Betrieben, die an einer finanziellen Förderung interessiert sind; • stärkere Berücksichtigung von Arbeitsuchenden mit entsprechender Werkerausbildung bei Stellenangeboten z. B. im handwerklichen oder gastronomischen Bereich; • offensives Anbieten der Dienstleistung des Technischen Beratungsdienstes bei Bedarf. 4.4.2 Neuansiedlungen Die Identifikation möglicher neuer Zielkunden ist eine Aufgabe der AG-V. Insbesondere die Neu- ansiedlung von Unternehmen, deutliche Personalausweitungen und/oder Investitionen in neue Anlagen sind von den AA, AAgAw und ARGEn mit gemeinsamen AG-S vorausschauend und ziel- gerichtet zu nutzen, um mit diesen Arbeitgebern eine Zusammenarbeit zu begründen oder auszu- bauen. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 44 von 62 Entsprechende Informationen lassen sich aus lokalen und überregionalen Medien sowie aus Kon- takten mit Personaldienstleistern, Bildungsträgern, Kammern/Innungen und weiteren Akteuren des regionalen Ausbildungs- und Arbeitsmarktes gewinnen; von strategischer Bedeutung im Sinne der arbeitgeberorientierten Vermittlung ist dabei auch der enge bzw. regelmäßige Kontakt zu Gebiets- körperschaften sowie Wirtschaftsförderern. Die Initiierung einer Zusammenarbeit dient dabei nicht nur der Gewinnung von Stellenangeboten, sondern auch der Intensivierung zukunftsträchtiger Unternehmenskontakte. Eine erfolgreiche Ko- operation – beispielsweise bei Projekten mit überregionaler Ausstrahlungskraft – dient auch der Steigerung des Bekanntheitsgrades des gemeinsamen AG-S. Neuansiedlungsgespräche sind i.d.R. durch die Geschäftsführung zu initiieren. Die Rolle der AA, AAgAw und ARGEn mit gemeinsamen AG-S in diesem Prozess und die Mindeststandards sind der „Arbeitshilfe zum Umgang mit Neuansiedlungen“ zu entnehmen. Eine nachhaltige Qualitätskontrol- le ist durch die Regionaldirektionen sicherzustellen. 4.5 Personaldienstleister (nur AV) Personaldienstleister (PDL), d. h. Zeitarbeitsfirmen und private Arbeitsvermittler, sind wie reguläre Arbeitgeber-Kunden der BA zu bedienen! Die Zusammenarbeit und das Anbieten von Dienstleis- tungen der BA ist nach wie vor geschäftspolitisch ausdrücklich vorgesehen. Um den besonderen Bedürfnissen dieser Branche und deren Stellenangeboten gerecht zu werden, finden die Akteure des regionalen Arbeitsmarktes explizite Berücksichtigung im gemeinsamen Strategiepapier. In der Zusammenarbeit gelten die in dem vorliegenden Leitkonzept festgelegten Qualitätsstandards un- verändert; für Zeitarbeitsfirmen gelten die mit der Kooperationsvereinbarung verknüpften Quali- tätsstandards. Zur flächendeckenden Verbesserung der Zusammenarbeit mit Zeitarbeitsfirmen sollen zwischen den Dienststellen und den Zeitarbeitsunternehmen für beide Seiten verbindliche Kooperationsver- einbarungen abgeschlossen werden. Die Unterzeichung der Kooperationsvereinbarung führt dazu, dass die betreffenden Zeitarbeitsunternehmen in Mindeststandards einbezogen werden, um die beidseitige Einhaltung grundsätzlicher Regeln der Zusammenarbeit zu gewährleisten. Eine Mus- tervereinbarung wurde mit HEGA 02/2007 lfd. Nr. 1 zur Verfügung gestellt und besitzt weiterhin Gültigkeit. 4.6 Schnittstellen in der arbeitgeberorientierten Vermittlung ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 45 von 62 Sowohl für den Bereich der Ausbildungsstellenvermittlung als auch für die Bereiche der Ar- beitsvermittlung und Reha/ SB gilt für die Schnittstellen zwischen bewerber- und stellenorientierter Vermittlung der Grundsatz: Der AG-V trägt die Besetzungsverantwortung für die Stelle, der AN-V/ FM/Berater die Integrationsverantwortung für den Bewerber. Nur so kann gewährleistet werden, dass die mit dem Bewerber getroffenen Vereinbarungen eingehalten und die vom Arbeitgeber de- finierten Vorstellungen zur Stellenbesetzung realisiert werden können. Übergreifende Aspekte des Arbeits- und Ausbildungsmarktes und des Vermittlungsgeschehens werden für alle Beteiligten transparent. Die Verknüpfung der Integrationsverantwortung und der Stellenbesetzungsverantwortung sowie deren Erfolgsbeobachtung sind zentrale Aufgaben der beteiligten Führungskräfte beider Rechts- kreise. Gerade im Bereich der Ausbildungsstellenvermittlung agieren viele verschiedene Partner am Markt. Neben den AA, kommunalen Trägern und Optionskommunen sind dies die Schulen, die Eltern, Kammern und Innungen, Städte- und Landkreise, Bildungsträger, regionale Netzwerke etc. Sie alle sind aktiver und mitverantwortlicher Teil eines verknüpften Gefüges, um letztlich dem Ju- gendlichen in dem Erlangen eines Ausbildungsplatzes und somit im Finden seines Platzes in der Gesellschaft zu unterstützen. Die Ausbildungsstellenvermittlung und deren Ausgestaltung stellt unter Einbeziehung aller Akteure am Markt die Lebensgrundlage der Region und Kommune sicher und verringert überdies staatliche und kommunale Transferleistungen. Mit dem Gesetz zur Fortentwicklung der Grundsicherung für Arbeitsuchende (Bundesgesetzblatt Jahrgang 2006 Teil 1 Nr. 36, ausgegeben am 25.Juli 2006) hat der Gesetzgeber klargestellt, dass die Beratung und Orientierung rechtskreisunabhängig durch die AA zu erfolgen hat. Jede Instituti- on im SGB II - Bereich ist für die Ausbildungsstellenvermittlung jedoch selbst verantwortlich, wobei die ARGEn im gemeinsamen AG-S diese Dienstleistung auf die AA übertragen können. Die Über- tragungsrechte bestehen sowohl für schulpflichtige als auch nichtschulpflichtige Jugendliche und liegen in dezentraler Verantwortung. Folgerichtig wird die Ausbildungsstellenvermittlung in den gemeinsamen AG-S integriert. Damit wird dem Verständnis einer ganzheitlichen Aufgabenwahrnehmung gegenüber den Arbeitgebern Rechnung getragen. Die originäre Integrationsverantwortung obliegt weiterhin den AN-V/FM/Be- ratern. Als übergreifende Standards gelten für alle Beteiligten die Rücksprache bei Abweichungen sowie die gegenseitige fachliche Unterstützung und Information. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 46 von 62 Neben den beschriebenen Mindeststandards sind die Schnittstellen durch die AA, AAgAw und ARGEn mit gemeinsamen AG-S an folgenden Punkten auszugestalten: • Sicherstellung Datenqualität Stellenangebot/Bewerberangebot; • Entscheidung über die Vergabe von Arbeitgeber-Leistungen; • Austausch vermittlungsrelevanter Informationen bzgl. konkreter Stellen- und Bewerberprofi- le; • nachhaltige Bewerberintegration; • Austausch über den Ausbildungs- und Arbeitsmarkt; • Informationsaustausch über bewerberorientierte Vermittlungsaktivitäten. Ein wesentlicher Bestandteil der Weiterentwicklung des gemeinsamen AG-S und damit der Steige- rung der Dienstleistungsqualität gegenüber dem Arbeitgeber ist die verbesserte Interaktion zwi- schen dem AG-V und dem AN-V/FM/Berater. Im Fokus steht der Austausch über vermittlungs- und beratungsrelevante Informationen und Entwicklungen auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt so- wie ein gemeinsames Verständnis zur Daten- und Vermittlungsqualität. Insbesondere geht es auch um eine konkrete Abstimmung zu ausgewählten Bewerber- und Stellenprofilen. Folgende konkretisierte Interaktionsformate werden empfohlen, deren Einsatz im Schnittstellen- konzept der Dienststellen (Fortschreibung HP AV, HP AusbV und HP Reha/ SB) festzulegen sind: 1. Für Vermittlungs- und Beratungsfachkräfte: • Bewerber- und Stellenangebots-Runden der Vermittler/FM/Berater bzw. Austausch über schwer zu besetzende Arbeits-/Ausbildungsstellen; • Einzelanfragen der AG-V zu schwer zu besetzenden Stellen; • persönliche bewerberbezogene Überstellung geeigneter Kunden von den AN-V/FM/Be- ratern zum AG-S ; • Informationsaustausch Berufskunde; • Reha/ SB-Formate; ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 47 von 62 • Arbeitsmarktspiegel: Informationsaustausch über den Arbeits- und Ausbildungsmarkt. 2. Für Teamleiter: • Teamleiterrunden über den Arbeits- und Ausbildungsmarkt 5. Fachliche Zuständigkeiten im Arbeitgeber-Service In den AG-S-Teams werden integrativ Arbeits- und Ausbildungsstellenvermittlung inkl. Akquise, die Aktualitätspflege der Ausbildungs- und Arbeitsstellen sowie – empfohlene Option - die arbeitge- berorientierte Vermittlung von Rehabilitanden und Schwerbehinderten wahrgenommen. Alle AG-V werden in einer Serviceeinheit – d. h. in einem oder mehreren AG-S-Teams, die den AG-S der AA, AAgAw und ARGEn im gemeinsamen Marktauftritt darstellen – aus einer Hand angeboten. Grundsätzlich wird eine Aufstellung des AG-S nach Wirtschaftsklassen empfohlen. Dabei bietet es sich an, innerhalb des AG-S Gruppen für die Bereiche PDL, Kaufmännische Berufe, Gewerbliche Berufe und Reha/ SB zu bilden. Bei entsprechender personeller Voraussetzung ist eine weiterge- hende Differenzierung innerhalb der kaufmännischen bzw. gewerblichen Berufe vorzunehmen. In Dienststellen mit mehreren Geschäftseinheiten und damit mehreren AG-S-Teams ist eine bran- chenspezifische Aufstellung auch in der Ausgestaltung möglich, dass in Geschäftseinheit 1 alle gewerblichen und in Geschäftseinheit 2 alle kaufmännischen und sonstigen Branchen betreut wer- den. Die Gesamtkoordination der Aktivitäten des AG-S erfolgt dabei durch eine intensive Ausge- staltung der Schnittstellen (z. B. teamübergreifende Dienstbesprechung) und durch den koordinie- renden Bereichsleiter. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 48 von 62 6. Kompetenzen in der arbeitgeberorientierten Vermittlung Eine erfolgreiche und kundenorientierte Arbeit in der Vermittlung setzt neben kommunikativen und persönlichen Eigenschaften umfangreiches Fachwissen aus dem gesamten Aufgabenbereich vo- raus. Von den AG-V wird im Hinblick auf die GP AG insbesondere erwartet, dass • sie ihre Rolle und Aufgaben im Rahmen der Umsetzung der Mindeststandards verstanden und sich konstruktiv-kritisch damit auseinandergesetzt haben, • sie die wichtigsten Aktivitäten und Befähigungen für eine erfolgreiche Arbeit mit den Ele- menten Kundendifferenzierung und Zielkundenentwicklung reflektiert und verinnerlicht ha- ben, • sie die Mindeststandards entsprechend anwenden und in Zusammenarbeit mit Arbeitgeber- Kunden glaubhaft vertreten können, • sie über ausgeprägte soziale und interkulturelle Kompetenzen verfügen, die es ihnen er- möglichen, Gespräche mit Kunden sowohl ziel- und erfolgsorientiert, als auch kundenorien- tiert zu führen, • sie ebenso in der Lage sind, Probleme aufzuzeigen und Lösungsansätze zu entwickeln. Dabei kommt den Teamleitern als verantwortlichen Führungskräften eine entscheidende Rolle zu, indem sie • die ergebnisorientierte Steuerung gewährleisten und damit das Teamergebnis verantwor- ten, • die Umsetzung der Mindeststandards sicherstellen, • die Vermittler bei der fachlichen Umsetzung begleiten und unterstützen sowie ggf. gemein- sam Problemlösungen erarbeiten, • Orientierungsrahmen geben, • Prioritäten setzen, ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 49 von 62 • Identifikation vorleben. Entscheidend für diesen Prozess und damit für den Erfolg sind dabei • die offene und rechtskreisübergreifende Kommunikation von Themen/Fallbesprechungen innerhalb des Teams als auch ggf. die Weiterleitung erforderlicher Informationen auf die nächst höhere Ebene, • Unterstützung der Vermittler bei auftretenden Konfliktsituationen, • offener Dialog zu Stärken und Schwächen sowohl mit dem gesamten Team als auch in Einzelgesprächen (Hospitationen), • Vermittlung als Prozess begreifen und entsprechende Ansätze vertiefen. Es ist Aufgabe der Führungskräfte beider Rechtskreise, Qualifizierungsbedarfe in den oben ge- nannten Kompetenzfeldern festzustellen und darüber hinaus weitere Bedarfe einzuschätzen, z. B. zu den arbeitsmarktlichen oder berufskundlichen Themen. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 50 von 62 7. Netzwerkpartnerinnen und Netzwerkpartner des AG-S Zusammenarbeit der BCA mit dem AG-S Reflexion des IST-Zustandes 2009 fand eine bundesweite Befragung der Vorsitzenden der Geschäftsführung (VG) zum Aufga- benportfolio und der Aufgabenumsetzung der Beauftragten für Chancengleichheit (BCA) statt. Den Ergebnissen zufolge hatten sich in der Zusammenarbeit der BCA mit dem Arbeitgeber-Service (AG-S) folgende Angebote positiv bewährt: die Beiträge der BCA zum Arbeitgeber-Newsletter, das Informations- und Medienangebot der BCA, die Unterstützung des AG-S durch die BCA bei der Planung, Organisation und Durchfüh- rung von Arbeitgeberveranstaltungen. Gleichwohl wurde insgesamt ein Optimierungsbedarf des Basisangebotes der BCA für Arbeitgebe- rinnen und Arbeitgeber und den AG-S gesehen. Eine aktuelle Einschätzung und Bewertung des Schnittstellenkonzeptes sowie des Basisangebotes für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber vor dem Hintergrund eines gewandelten Arbeitsmarktes ergab folgendes Ergebnis: Kritische Punkte waren: Die BCA wurden in den einzelnen Agenturen für Arbeit (AA) sehr unterschiedlich wahrge- nommen. Im Durchschnitt lag die Zufriedenheit der VG mit der Aufgabenwahrnehmung durch die BCA bei 2,0. Die Spreizung zwischen den Regionaldirektionen reichte von 1,6 bis 2,8. Das Dienstleistungsportfolio der BCA war zu wenig bekannt. Die Erkenntnisse und Trends aus der Netzwerkarbeit der BCA waren zu wenig bekannt und konnten deshalb im AG-S nicht umfassend genutzt werden. Die Zusammenarbeit der BCA und des AG-S funktionierte noch nicht so reibungslos, um umfassend die möglichen Synergieeffekte zur Erreichung der geschäftspolitischen Ziele zu erzeugen. Die Checkliste „geschlechtsspezifische Unternehmensstruktur“ wurde erprobt und hat sich nicht bewährt. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 51 von 62 Auftrag20 Die übergeordneten geschäftspolitischen Ziele geben die grundsätzliche Ausrichtung der Bundes- agentur für Arbeit (BA) vor und bilden die Klammer um die einzelnen strategischen Geschäftsfel- der. Für den Erfolg des AG-S sind die Anzahl erfolgreich besetzter Arbeits- und Ausbildungsstellen sowie die Kundenzufriedenheit der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber entscheidend. Die BCA tra- gen zum Erreichen dieser geschäftspolitischen Ziele mit dem Basisangebot für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und mit einer engagierten Umsetzung des Schnittstellenkonzeptes mittelbar bei. Adressaten des Schnittstellenkonzeptes sind BCA und AG-S. Ausgehend vom Dienstleistungs- und Produktangebot der BCA für den AG-S wird die Schnittstelle zwischen der BCA und dem AG- S im Rahmen von Interaktionsformaten beschrieben. Folgende konkreten Handlungsansätze wurden identifiziert: Das Angebot der BCA muss den aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt und den Erfor- dernissen des AG-S angepasst werden. Das Thema „Familienorientierte Personalpolitik“ als ein Beratungsfeld für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ist ein gemeinsames Thema der BCA und des AG-S. Das Basisangebot der BCA, welches Dienstleistungen und Produkte für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und den AG-S umfasst, muss intern und extern bekannter gemacht wer- den. In ihrer Netzwerkarbeit repräsentiert die BCA das Dienstleistungsangebot der BA und somit auch des AG-S. Die Grundsätze der Zusammenarbeit der BCA und des AG-S sind zu vereinbaren. Die konkrete Umsetzung der Zusammenarbeit sind Interaktionsformate. Grundsätze der Zusammenarbeit Grundsätze der Zusammenarbeit zwischen der BCA und dem AG-S sind: Die Umsetzung des gesetzlichen Auftrages zur Chancengleichheit ist eine Aufgabe, die von der BCA und dem AG-S wahrzunehmen ist. Die Zusammenarbeit zwischen der BCA und dem AG-S ist geprägt von Vertrauen und Kommunikation. 20 Der Auftrag wurde umgesetzt in einer Arbeitsgruppe mit VA 3, mit den Leiterinnen der Stäbe CA der RD N, BB und H sowie den BCA der AA Schweinfurt, Trier und Stuttgart. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 52 von 62 Die BCA und die AG-S agieren als gleichberechtigte Partnerinnen und Partner und stellen einen regelmäßigen wechselseitigen Informationsfluss mit dem Ziel einer erfolgreichen Ko- operation sicher. Die BCA und die AG-S vermitteln sich gegenseitig das notwendige Wissen, um die Umset- zung des gesetzlichen Auftrages zur Chancengleichheit gewährleisten zu können. Ausgangslage Herausforderungen der Märkte von morgen Die Arbeitswelt von morgen wird geprägt vom demografischen und technologischen Wandel sowie der Globalisierung. Diese Entwicklungen bestimmen zukünftig die strukturellen Rahmenbedingun- gen für die Bundesagentur für Arbeit (BA) auf dem Arbeitsmarkt: Das Potenzial an Bewerberinnen und Bewerbern für die Duale Ausbildung wird sich redu- zieren. Das Beschäftigungsrisiko geringqualifizierter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nimmt zu. Der Fachkräftebedarf steigt. Für einen zukunftssicheren Arbeitsmarkt ist der Wandel zur Wissens- und Informationsgesellschaft entscheidend. Die Wirtschaft benötigt zukünftig gut ausgebildete Fachkräfte. Mit dem vorhandenen Beschäftigungspotenzial und den Zuwanderungen allein kann der zu erwartende (regionale und/oder sektorale) Fachkräftebedarf nicht gedeckt werden. Der Rückgriff auf das – zusätzliche – weibliche Erwerbspersonenpotenzial ist hierbei unerlässlich, sei es über Frauen, die nach der Fa- milienphase wieder berufstätig werden wollen oder aber unterhalb ihres Qualifikationsniveaus be- reits beschäftigt sind, oder über langzeitarbeitslose, eher arbeitsmarktferne Frauen. Gesetzlicher Hintergrund Die Gesetzgebung hat die Bundesagentur für Arbeit verpflichtet, „die Gleichstellung von Frauen und Männern als durchgängiges Prinzip zu verfolgen“ (§ 1 Abs. 1 Satz 3 SGB III) und zur Verbes- serung der beruflichen Situation von Frauen durch die Leistungen der aktiven Arbeitsförderung auf die Beseitigung bestehender Nachteile sowie auf die Überwindung des geschlechtsspezifischen Ausbildungs- und Arbeitsmarktes hinzuwirken (§ 1 Abs. 2 Nr. 4 SGB III). Zur Unterstützung dieser Aufgaben sind auf allen Organisationsebenen der BA hauptamtliche Be- auftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt (BCA) bestellt (§ 385 Abs. 1 SGB III). ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 53 von 62 Mit Blick auf Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber schreibt die Gesetzgebung vor: „Die Beauftragten für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt unterstützen und beraten Arbeitgeber (…) sowie deren Organisationen in übergeordneten Fragen der Frauenförderung, der Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt sowie der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei beiden Ge- schlechtern. Hierzu zählen insbesondere Fragen der beruflichen Ausbildung, des beruflichen Ein- stiegs und Fortkommens von Frauen und Männern nach einer Familienphase sowie hinsichtlich einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung“ (§ 385 Abs. 2 Sätze 1 und 2 SGB III). Ergebnisse der Prüfung durch die Interne Revision Aufgrund der 2007 von der Internen Revision durchgeführten Prüfung zur Umsetzung des Arbeits- schwerpunktes der BCA „Arbeitgeberberatung optimieren in Fragen der familienorientierten Perso- nalpolitik“ wurde ein bundesweites Basisangebot der BCA erarbeitet. Im CA-Konzept vom Sep- tember 2008 wurden alle Produkte und Dienstleistungen des Basisangebotes für die Arbeitgeber- beratung der BCA verankert und um das Schnittstellenkonzept BCA – AG-S ergänzt. Zielsetzung der Zusammenarbeit und Nutzen des Angebotes der BCA für den AG-S Die BA soll als 1. Dienstleisterin am Arbeitsmarkt auch in Fragen familienorientierter Personalpoli- tik etabliert und profiliert auftreten. Das Angebot der BCA und die Umsetzung des Schnittstellen- konzeptes unterstützen die Arbeit des AG-S und der BCA. Diese Zielsetzung erfordert ein gemein- sames Wirken der BCA und des AG-S. Der AG-S kann aus dieser Zusammenarbeit folgenden Nutzen schöpfen: Die Beratungskompetenz und damit auch das Beratungsangebot des AG-S wird in Fragen „Familienorientierter Personalpolitik“ gesteigert. Der AG-S wird bei der Kundenbindung und dem Kundenausbau über die Bereitstellung von Medien (z.B. Broschüre: „Familienorientierte Personalpolitik, Zeit für die Familie. Zeit für das Unternehmen“) unterstützt. Damit können neue Arbeitgeberkundinnen und Arbeitge- berkunden erreicht werden. Der AG-S erfährt Unterstützung bei der Planung, Organisation und Durchführung von Ar- beitsmarktveranstaltungen. Der AG-S erlangt Informationen aus der Netzwerkarbeit der BCA über den regionalen Aus- bildungs- und Arbeitsmarkt. Der AG-S erfährt Unterstützung bei der individuellen Arbeitgeberberatung. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 54 von 62 Das Portfolio mit den Dienstleistungen und Produkten der BCA für den AG-S Vorbemerkung Das Angebot der BCA für den AG-S umfasst Dienstleistungen und Produkte, die flächendeckend angeboten und bereitgestellt werden. Um dem in den Grundsätzen der Zusammenarbeit formulier- ten Anspruch eines wechselseitigen Informationsflusses zwischen der BCA und dem AG-S gerecht zu werden, werden verbindliche und optionale Interaktionsformate für die Erbringung der Dienst- leistungen und für den Einsatz der Produkte der BCA vereinbart. Im Fokus der Interaktionsformate steht der wechselseitige, regelmäßige Austausch über relevante Informationen und Entwicklungen auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt sowie aus der Netz- werkarbeit der BCA und des AG-S. Die Interaktion der BCA erfolgt je nach Erfordernis mit der Ge- schäftsführung und/oder der Bereichsleitung, der Teamleitung AG-S und den Vermittlungsfachkräf- ten des AG-S. Beispielhaft werden im Folgenden einige Interaktionsformate aufgelistet: Regelmäßige Teilnahme an Führungskräfterunden der AA Individueller Austausch BCA – AG-S Unterstützung bei der Erstellung des Arbeitgeber-Strategiepapiers Wechselseitige Information über Veranstaltungstermine Erfahrungsaustausch BCA – AG-S Themenbezogene Teilnahme am Leistungszirkel Einbeziehung bei Veranstaltungen Zulieferung von Beiträgen Gemeinsame Arbeitgeberberatung Dienstleistungen der BCA zur Unterstützung des AG-S Beteiligung an der Erstellung des Arbeitgeber-Strategiepapiers Die BCA verfügt über ein hohes Expertenwissen zur Analyse und Aufbereitung geschlechter- differenzierter Daten des regionalen Ausbildungs- und Arbeitsmarktes. Daraus ergeben sich Handlungsansätze für die Überwindung eines geschlechterseggregierten Arbeitsmarktes, die in das jährlich zu erstellende Strategiepapier des AG-S einfließen und damit zur Entwicklung einer regionalen erfolgsträchtigen Strategie beitragen. Interaktionsformat: Beteiligung/Zuarbeit ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 55 von 62 Beratung von Arbeitgeberorganisationen und Teilnahme an Arbeitskreisen Die BCA unterstützt Veranstaltungen von Arbeitgeberorganisationen (z. B. Kammern, Wirt- schaftsverbände etc.) mit Vorträgen, Veranstaltungsbeiträgen und Informationsmaterial (z. B. geschlechtsdifferenzierte Daten, IAB-Studien zum regionalen Ausbildungs- und Arbeitsmarkt etc.). Sie beteiligt sich an arbeitgeberbezogenen Arbeitskreisen. Sie informiert über ihre Teil- nahme und die für den AG-S relevanten Ergebnisse (z. B. Informationen über ein Teilzeitstel- lenangebot bei einem Netzwerkpartner). Sie trägt damit zur Kundenbindung, zum Kundenaus- bau sowie zur Erweiterung von Branchenexpertise bei. Interaktionsformat: individueller Austausch Unterstützung bei der Planung, Organisation und Durchführung von Arbeitsmarktveranstaltungen Die BCA nehmen an agentureigenen Veranstaltungen für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber teil. Das Angebot kann z.B. sein: Gewinnung von Referentinnen und Referenten, Moderation oder Vortragstätigkeit, Teilnahme an Podiumsdiskussionen, Bereitstellung von Informations- materialien, Standbesetzung. Interaktionsformat: Einbeziehung bei Veranstaltungen Initiierung von Arbeitsmarktveranstaltungen Die BCA initiieren Veranstaltungen für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und tragen damit zur positiven Wahrnehmung der BA als 1. Dienstleisterin auch in Fragen von familienorientierter Personalpolitik, Chancengleichheit und in Fragen eines zukünftigen Fachkräftebedarfs bei. In diesen Fällen unterstützt der AG-S die BCA. Interaktionsformat: Information Arbeitgeberberatung gemeinsam mit dem AG-S Die Vermittlungsfachkraft erfährt durch die BCA Unterstützung beispielsweise zu den Themen „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“, zu zukunftsorientierten Beschäftigungspotenzialen und zur Teilzeitausbildung. In Abstimmung mit dem AG-S erfolgt eine gemeinsame Beratung von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern. Der Grundsatz „Unser Service hat jetzt ein Gesicht“ ge- genüber dem Unternehmen wird eingehalten. Interaktionsformat: gemeinsame Arbeitgeberberatung ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 56 von 62 Informationstransfer aus der Netzwerkarbeit der BCA Erkenntnisse und Trends aus der Netzwerkarbeit der BCA sind für die Arbeit des AG-S von hohem Nutzen und werden daher regelmäßig kommuniziert. Beispielhafte Netzwerke sind: Bündnisse für Familie, Wirtschafts- und Unternehmensstammtische, Erfolgsfaktor Familie. Interaktionsformat: Information Zulieferung fachlicher Beiträge zum Arbeitgeber-Newsletter Die BCA beteiligt sich am Arbeitgeber-Newsletter der AA. Die Beiträge bieten Informationen zu aktuellen Themen der familienorientierten Personalpolitik sowie zu regionalen Aktivitäten der AA. In diese Beiträge fließen auch die Impulse und Ergebnisse aus der Netzwerkarbeit der BCA ein. Sofern in den AA der AG-S den Arbeitgeber-Newsletter erstellt, erfolgt eine Abstim- mung der BCA mit dem AG-S. Interaktionsformat: Zulieferung von Beiträgen Das breitgefächerte Dienstleistungsangebot der BCA birgt in einer engagierten Kooperation mit dem AG-S einen hohen Nutzen für die Beteiligten. Ergänzt und vertieft wird das Dienstleistungs- angebot durch verschiedene Produkte, die für den AG-S flächendeckend bereitgestellt werden. Produkte der BCA für den AG-S Vertiefende Hintergrundinformationen zu den zentralen Flyern Die BCA stellen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern Flyer zu den Themen Flexible Arbeits- zeitmodelle, Elternzeit und Potenzial Berufsrückkehr zur Verfügung und bereiten zu diesen Flyern für den AG-S vertiefende Hintergrundinformationen und Argumentationshilfen auf. Vertiefende Hintergrundinformationen zu regional gestalteten Informationsprodukten und Flyern Zu den Themen Kinderbetreuung und Eldercare erstellen die BCA Flyer. Informationsprodukte wie Vorträge, Broschüren sowie Hintergrundinformationen zu den herausgegebenen Flyern werden dem AG-S zur Verfügung gestellt. Liste „Familienfreundliche Betriebe“ Die Liste „Familienfreundliche Betriebe“ beinhaltet Unternehmen, die ein Zertifikat oder eine Auszeichnung für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erhalten haben. Bei der Stellenbe- setzung, gerade insbesondere von Teilzeitstellen, kann diese genutzt werden, um Firmen zu finden, die solche Arbeitsplätze anbieten. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 57 von 62 Umsetzung Das Schnittstellenkonzept wird von den AA in dezentraler Verantwortung umgesetzt. Wichtig ist, regionale Besonderheiten zu berücksichtigen und die Aktivitäten der AA der Arbeitsmarktsituation vor Ort anzupassen. Es wird erwartet, dass die Umsetzung des Schnittstellenkonzeptes dazu beiträgt, die BA als 1. Dienstleisterin am Arbeitsmarkt noch besser zu positionieren und die Zusammenarbeit zwischen BCA und AG-S zu optimieren. Das bisherige Schnittstellenkonzept wird ersetzt durch das vorliegende Schnittstellenpapier „Zu- sammenarbeit der BCA mit dem AG-S“. ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 58 von 62 ANHANG Dokumentationsstandards Wo Relevanz für Kennzahlen Ve rB IS Prozessstandards Wie AV AusbV Anzahl max. gewünschter VV manuell VerBIS; Checkbox + händischer Eintrag Anteil SteA mit Obergrenze VV; X Frist bis zum nächsten AG- Kontakt manuell VerBIS: Stellenangebotshistorie + ggf. WV Keine Erstellung Auftragsbestätigung systemisch VerBIS / BK-Text-Browser Keine (Auswahl und Änderung) Matchingstrategie manuell VerBIS; Klappliste Keine Priorisierung der Anforderun- gen in der Stellenbeschreibung manuell VerBIS: Stellenbeschreibung Keine Persönlicher, schriftlicher oder telefonischer Kontakt vor VV- Erstellung und versenden manuell VerBIS: VV-Erstellung, Klappliste • Anteil erfolgreiche VV • Anteil erfolgreich besetzte Stellen • Laufzeit erfolgreich besetzte Stellen • Anteil überbezirkliche VV • Anteil erfolgreiche überbezirkliche VV • Anteil VV mit Kontakt • Anteil neue Stellen mit VV innerhalb v. 48 h • Anteil neue Stellen mit < 3 VV X x x x x x x x Geplant geplant ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 59 von 62 • Anteil neue Stellen ohne VV x Anzahl versandter Stellenanzei- gen #si.. VerBIS; Stellenangebotshistorie Keine Explizite Unterstützung AN-V / FM/ Berater #info.team VerBIS: Stellenangebotshistorie; Ggf. geplant Änderung Anforderungsprofil #neu.profil VerBIS: Änderungen im SteA; Doku- mentation in der Stellenangebotshisto- rie Ggf. geplant Bewerberorientierte Initiativ- vermittlung #initiativ VerBIS: Bewerberprofilhistorie Ggf. geplant Für Klientel Reha/ SB interes- sante Stellenangebote #Interesse an Reha VerBIS: Sonstige Informationen und Funktionen; interne Informationen zum Stellenangebot Ggf. geplant ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 60 von 62 zB TR Kundengruppenauswahl manuell zBTR: Klappliste im Reiter „Detail 1“ Alle AG - Kennzahlen X Beschäftigungsschwerpunkte manuell zBTR: Checkboxen im Reiter „Detail 1 „ Keine Weitere Kriterien manuell zBTR: Checkboxen im Reiter „Detail 1“ Keine Kundenprofil manuell zBTR: Reiter Kundenprofil Keine Ausbildungsberechtigung Manuell zBTR: Reiter „Beschäftigte“ - Ausbil- dungsberechtigung keine ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 61 von 62 ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS AA Agentur für Arbeit AAgAw abH Agentur für Arbeit mit getrennter Aufgabenwahrnehmung Ausbildungsbegleitende Hilfen ÄD Ärztlicher Dienst AG Arbeitgeber AGG Allgemeines Gleichstellungsgesetz AG-S Arbeitgeber-Service AG-S-Team Arbeitgeber-Service-Team AN Arbeitnehmer ARGE Arbeitsgemeinschaft AT Arbeitstag AusbV Ausbildungsstellenvermittlung AV Arbeitsvermittlung B&V-Cockpit Beratungs&Vermittlungs-Cockpit BA Bundesagentur für Arbeit BCA bDfA BewA Beauftragte für Chancengleichheit am Arbeitsmarkt Bisherige Dauer faktische Arbeitslosigkeit Bewerberangebot BK-Text-Browser Bürokommunikation-Text-Browser BKZ Berufskennziffer DKZ Dokumentationskennziffer eDfA Erweiterte Dauer der faktischen Arbeitslosigkeit FIS Führungsinformationssystem FM Fallmanager GP AG Geschäftsprozesse Arbeitgeber GPZ Geschäftspolitische Ziele GPZ SGB II Geschäftspolitische Ziele im SGB II GPZ SGB III Geschäftspolitische Ziele im SGB III HEGA Handlungsempfehlung/ Geschäftsanweisung HP AusbV Handlungsprogramme Ausbildungsstellenvermittlung HP AV Handlungsprogramme Arbeitstellenvermittlung HP Reha/ SB Handlungsprogramme zur Vermittlung von Rehabilitanden und Menschen mit Behinderung ____________________________________________________________________________________________________________ Rechtskreisübergreifendes Leitkonzept für den gemeinsamen AG-S Stand Februar 2011 Seite 62 von 62 HWK Handwerkskammer IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IHK Industrie- und Handelskammer J2J Job-to-Job LEDi Leistungs- und Entwicklungsdialog M 0 Matchingstrategie 0 M 1 Matchingstrategie 1 M 2 Matchingstrategie 2 M 3 Matchingstrategie 3 PD PDL Psychologischer Dienst Personaldienstleister RdErl Runderlass Reha/ SB Rehabilitanden und Menschen mit Behinderung SK Standardkunde SteA Stellenangebot TL AG-S Teamleiter Arbeitgeber-Service VerBIS Vermittlungs-, Beratungs- und Informationssystem VG Vorsitzende(r) der Geschäftsführung VV Vermittlungsvorschlag WV Wiedervorlage XML Extensible Markup Language zBTR zentrale Betriebeanwendung ZK Zielkunde S17-13352 S1713352_Anl. Frage 6 1. Gesamtüberblick 1.1 Gesetzlicher Auftrag 1. 2 Gegenstand und Zielsetzung der Geschäftsprozesse Arbeitgeber 2. Gemeinsamer rechtskreisübergreifender Arbeitgeber-Service 2.1 Chancen und Potenziale für die regionalen Akteure 2.2 Leitbild für einen gemeinsamen Arbeitgeber-Service Unmittelbare Erreichbarkeit Schneller, kompetenter und zuverlässiger Service Branchenexpertise Arbeits- und Ausbildungsstellenvermittlung im gemeinsamen AG-S Professionelle Arbeitsmarkt- und Personalberatung 2.3 Grundsätze für eine partnerschaftliche und erfolgreiche Zusammenarbeit 3. Operative Steuerung im geschäftspolitischen Zielsystem der BA 3.1 Analysegrößen aus dem B&V-Cockpit 3.2 Analysegröße der tagaktuellen Steuerung 3.3 Besprechungsformate 4. Geschäftsprozesse Arbeitgeber 4.1 Konzept zur strategischen Arbeitgeber-Orientierung 4.2 Kundendifferenzierung 4.3 Kundenbindung – Systematisierter Vermittlungsprozess 4.3.1 Annahme/Detaillierung 4.3.2 Stellenorientiertes Matching 4.3.3 Bewerberorientierte Vermittlung 4.3.4 Auftragsbetreuung 4.3.5 Kundenbetreuung 4.4 Kundenausbau 4.4.1 Entwicklung potenzialreicher Arbeitgeber 4.4.2 Neuansiedlungen 4.5 Personaldienstleister (nur AV) 4.6 Schnittstellen in der arbeitgeberorientierten Vermittlung 5. Fachliche Zuständigkeiten im Arbeitgeber-Service 6. Kompetenzen in der arbeitgeberorientierten Vermittlung 7. Netzwerkpartnerinnen und Netzwerkpartner des AG-S Zusammenarbeit der BCA mit dem AG-S Herausforderungen der Märkte von morgen Gesetzlicher Hintergrund Ergebnisse der Prüfung durch die Interne Revision Vorbemerkung Dienstleistungen der BCA zur Unterstützung des AG-S Produkte der BCA für den AG-S ANHANG ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS