Drucksache 17 / 13 892 Schriftliche Anfrage 17. Wahlperiode Schriftliche Anfrage der Abgeordneten Elke Breitenbach (LINKE) vom 27. Mai 2014 (Eingang beim Abgeordnetenhaus am 28. Mai 2014) und Antwort Maßnahmen gegen sittenwidrige Löhne – Nachfrage zu den Schriftlichen Anfragen 17/11682 und 17/13579 Die Drucksachen des Abgeordnetenhauses sind bei der Kulturbuch-Verlag GmbH zu beziehen. Hausanschrift: Sprosserweg 3, 12351 Berlin-Buckow · Postanschrift: Postfach 47 04 49, 12313 Berlin, Telefon: 6 61 84 84; Telefax: 6 61 78 28. Im Namen des Senats von Berlin beantworte ich Ihre Schriftliche Anfrage wie folgt: Die Schriftliche Anfrage betrifft zum Teil Sachverhal- te, die der Senat nicht aus eigener Zuständigkeit und Kenntnis beantworten kann. Er ist gleichwohl um eine sachgerechte Antwort bemüht und hat daher die zuständi- ge Regionaldirektion Berlin-Brandenburg (RD BB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) um Angaben gebeten, die bei der nachfolgenden Beantwortung berücksichtigt sind. 1. Seit wann ist die Ermittlung und Dokumentation der Lohnhöhe aller Stellenangebote bei der Annahme durch den Arbeitgeberservice (AG-S) verpflichtend? (Laut Antwort auf Frage 3 der Kleinen Anfrage 17/11682 war dies nur in mindestlohnpflichtigen Branchen der Fall, da Unternehmen anderer Branchen nicht zu Angaben der Stundenlöhne verpflichtet werden konnten?) Zu 1.: Die Prüfung der Lohnhöhe in Bezug auf die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben ist seit jeher in allen Branchen Aufgabe der Vermittlungs- und Bera- tungsfachkräfte. Nach § 36 Abs. 1 SGB III bzw. § 16 Abs. 1 Satz 4 SGB II i. V. m. § 36 Abs. 1 SGB III dürfen die BA und die gemeinsamen Einrichtungen nicht in Arbeits- oder Ausbildungsverhältnisse vermitteln, die gegen ein Gesetz oder die guten Sitten verstoßen. Dies wäre z.B. dann der Fall, wenn tarifliche Regelungen oder Mindestarbeitsbedingungen nicht eingehalten werden, obwohl dazu eine Verpflichtung besteht, oder wenn in einem Dienst- oder Arbeitsverhältnis die Höhe der Vergü- tung in einem auffälligen Missverhältnis zur Arbeitsleis- tung steht. Insofern ist die Lohnhöhe ein wesentlicher Teil eines Stellenangebots, ohne den die BA und die gemein- samen Einrichtungen keinen Vermittlungsauftrag anneh- men können, da ansonsten die Einhaltung der o. g. gesetz- lichen Vorgaben nicht sichergestellt ist. 2. Welche Änderung gesetzlicher Grundlagen, der Rechtsprechung oder von Weisungen haben seit 2013 zu umfassender Ermittlung und Dokumentation der Lohnhö- he bei Stellenangeboten in der Jobbörse geführt? Zu 2.: Das Vorgehen bei der Prüfung von Lohnange- boten zur Feststellung von Sittenwidrigkeit und Einhal- tung tariflicher Regelungen wurde mit einer Weisung der BA vom 09.01.2014 unter Bezug auf die Arbeitshilfe zur Prüfung von Lohnangeboten im Vermittlungsprozess vom 11.11.2013 für beide Rechtskreise bekräftigt (siehe Anla- ge). 3. Hätten Unternehmen in allen nicht mindestlohn- pflichtigen Branchen schon seit März 2013 verpflichtet werden können, bei Stellenangeboten in der Jobbörse die Lohnhöhe anzugeben? Zu 3.: Die explizite Veröffentlichung des Lohnange- botes im Stellenangebot war und ist nicht verpflichtend, lediglich die Überprüfung des konkreten Lohnangebotes durch die Vermittlungsfachkraft muss vorgenommen werden. Bei eigener Eingabe von Stellenangeboten in die Jobbörse verpflichten sich Arbeitgeberinnen und Arbeit- geber bereits seit Bestehen des Portals, keine Stellenange- bote einzustellen, die gegen ein Gesetz oder die guten Sitten verstoßen. Darüber hinaus verweisen wir auf die Antwort zu Fra- ge 1. 4. Wurden die Nutzungsbedingungen der Jobbörse von der Bundesagentur für Arbeit (BA) geändert? Wenn ja, was wurde geändert Zu 4.: Die Nutzungsbedingungen der Jobbörse wurden von der Bundesagentur für Arbeit nicht geändert. Abgeordnetenhaus Berlin – 17. Wahlperiode Drucksache 17 / 13 892 2 5. Worin liegt der Unterschied zwischen der Prüfung jedes möglichen Anspruchsübergangs bei sittenwidriger Entlohnung und dem Aufgreifen im Einzelfall (17/13579, Frage 8)? Zu 5.: Die Jobcenter überprüfen bei allen Leistungs- bezieherinnen und Leistungsbeziehern, die aufstockende Leistungen beziehen, ob Anhaltspunkte für eine sitten- widrige Entlohnung und demzufolge ein möglicher An- spruchsübergang vorliegt. Jeder Fall, bei dem Anhalts- punkte für eine sittenwidrige Entlohnung vorliegen, wird überprüft. Bei Vorliegen des Tatbestandes sittenwidriger Entlohnung wird der Anspruchsübergang bei der Arbeit- geberin/beim Arbeitgeber nach § 115 SGB X angezeigt. 6. Warum gibt es keine statistische Erfassung der Überprüfung sittenwidriger Entlohnung (17/13579, Frage 8)? Zu 6.: Für die statistische Erfassung der Überprüfung sittenwidriger Löhne gibt es keinen gesetzlichen Auftrag. 7. Hält der Senat eine entsprechende Statistik für sinnvoll? Wenn ja, warum? Wenn nein, was sind die Gründe dafür? 8. Welche Schritte will der Senat einleiten, damit es in Zukunft eine entsprechende Statistik gibt? Zu 7. und 8.: Der Senat würde eine statistische Erfas- sung der Überprüfung sittenwidriger Löhne seitens der Bundesagentur für Arbeit begrüßen. Dem Senat ist jedoch bekannt, dass es für eine derartige Erhebung an einer gesetzlichen Grundlage mangelt. 9. In welchem Zeitraum und durch welche Berliner Jobcenter wurden die in der Antwort 17/13579, Frage 1, genannten 55 Verfahren abgeschlossen (bitte nach Job- center auflisten)? Zu 9.: Es liegen keine Erkenntnisse darüber vor, in welchem Zeitraum die in der Antwort auf die Schriftliche Anfrage 17/13579 in Frage 1 genannten 55 Verfahren abgeschlossen worden sind. Zwischenzeitlich sind nach Auskunft des Arbeitsgerichts Berlin 70 Verfahren abge- schlossen worden, die die Jobcenter Steglitz-Zehlendorf, Pankow, Spandau, Lichtenberg, Marzahn-Hellersdorf, Tempelhof-Schönberg, Friedrichshain-Kreuzberg und Charlottenburg-Wilmersdorf betrafen. In allen Jobcentern werden auffällige Leistungsfälle auf sittenwidrige Entlohnung überprüft. Der weitaus größ- te Teil der Verdachtsfälle bezüglich einer sittenwidrig niedrig gezahlten Vergütung wird zur Vermeidung von Arbeitsgerichtsprozessen außergerichtlich geklärt. In vielen Fällen wird bereits im Vorfeld durch die Arbeitge- berin/den Arbeitgeber der Anspruch des Jobcenters aner- kannt. Die Anzahl der Klageverfahren spiegelt somit nur einen Teilaspekt der Aktivitäten der Jobcenter gegen sittenwidrige Löhne wider. Die jeweils eingereichten Klagen/beantragten Mahn- bescheide stammten aus folgenden Jahren: Jahr Anzahl der eingereichten Kla- gen/beantragten Mahnbe- scheide 2010 1 2011 2 2012 9 2013 45 2014 13 Berlin, den 11. Juni 2014 In Vertretung Boris V e l t e r Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen (Eingang beim Abgeordnetenhaus am 16. Juni 2014) Empfänger (siehe auch E-Mail-Verteiler): RD, AA, JC Aktenzeichen: MI 12 / PEG 11 - 5400.1/5426/1312/21/II-1203.6/II-2110 gültig ab: 09.01.2014 gültig bis: 08.01.2016 Organisationseinheit: MI 12 / PEG 11 SGB II: Weisung SGB III: Weisung E-Mail-Info SGB III und SGB II vom 09.01.2014 (Informationen/Empfehlungen/Weisungen des Geschäftsbereiches MI 12 / PEG 11 durch EMail ) Aufhebung von Regelungen: - Zusammenfassung Die Bundesagentur für Arbeit und die gemeinsamen Einrichtungen dürfen nicht vermitteln, wenn ein Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnis begründet werden soll, das gegen ein Gesetz oder die guten Sitten verstößt. Die Arbeitshilfe regelt das Vorgehen bei der Prüfung von Lohnangeboten zur Feststellung von Sittenwidrigkeit und Einhaltung tariflicher Regelungen und bietet eine Übersicht über Quellen, die dabei genutzt werden können. 1. Ausgangssituation Die Bundesagentur für Arbeit darf nicht vermitteln, wenn ein Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnis begründet werden soll, das gegen ein Gesetz oder die guten Sitten verstößt. Für die gemeinsamen Einrichtungen sowohl mit gemeinsamen Marktauftritt als auch mit eigenem Arbeitgeber-Service gilt diese Regelung in Verbindung mit § 16 Abs. 1 Satz 4 SGB II. Daher müssen Stellenangebote u.a. hinsichtlich des Lohnangebots überprüft werden. Bei Verstößen gegen gesetzliche oder tarifliche Regelungen oder Vorliegen von Sittenwidrigkeit muss der Vermittlungsauftrag abgelehnt werden. Die gemeinsamen Einrichtungen sind darüber hinaus gehalten, in Fällen gesetzes- oder sittenwidriger Entlohnung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die ergänzend Leistungen zum Lebensunterhalt beziehen, nach §115 SGB X übergegangene Arbeitsentgeltansprüche gegen den Arbeitgeber durchzusetzen. Die derzeitige Prüfpraxis weist Verbesserungsbedarf auf. Titel: Prüfung von Lohnangeboten im Vermittlungsprozess – Arbeitshilfe für Vermitt- lungs- und Beratungsfachkräfte Bezug: HEGA 05/10 – 01 / GA Nr. 19/2010 - Arbeitsvermittlung in Verbindung mit dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG); Beachtung Mindestlöhne und zwingende Arbeitsbedingungen PDFkonvert Schreibmaschinentext PDFkonvert Schreibmaschinentext PDFkonvert Schreibmaschinentext PDFkonvert Schreibmaschinentext Anlage 1 zur Schriftlichen Anfrage 17/13 892 Unter anderem führte die Komplexität des Leitfadens „Mindestlöhne“ zu einer unzureichenden und uneinheitlichen Anwendung. 2. Auftrag und Ziel Die Prüfung von Lohnangeboten muss transparent und nachvollziehbar sein. Die Arbeitshilfe gliedert den Prüfvorgang in eine logische Abfolge kaskadierender Prüfschritte und bietet den Vermittlungsfachkräften in den Agenturen für Arbeit und den gemeinsamen Einrichtungen somit Orientierung. Die Quellenangaben sowie die stets aktualisierte Übersicht über geltende Mindestlöhne stellen die Prüfpraxis auf einer soliden Informationsbasis sicher und ergänzen die Fachlichen Hinweise zu den §§ 10 und 16 SGB II (Zumutbarkeit, Leistungen zur Eingliederung ) sowie die Fachlichen Hinweise zu § 33 und den dazugehörigen Leitfaden „Lohnwucher “. 3. Einzelaufträge Die Regionaldirektionen • beraten und unterstützen die Agenturen für Arbeit sowie die gemeinsamen Einrichtungen und • stellen die Umsetzung der Weisung sicher. Die Agenturen für Arbeit und die gemeinsamen Einrichtungen • stellen sicher dass 1. insbesondere die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des AG-S zur systematischen Prüfung der Lohnangebote i.S. § 36 SGB III bzw. gemäß § 16 Abs. 1 SGB II i. V. m. § 36 SGB III befähigt werden, 2. Stellenangebote ohne konkrete Angaben zum Lohn nicht in Betreuung übernommen werden, 3. das konkrete Lohnangebot in VerBIS dokumentiert wird und 4. Vermittlungsaufträge mit gesetzes- oder sittenwidrigen Lohnangeboten abgelehnt werden. 4. Koordinierung Entfällt. 5. Haushalt Entfällt. 6. Beteiligung Der HPR wurde informiert. Gez. Christian Rauch Geschäftsführer Markt und Integration Arbeitslosenversicherung Gez. Dr. Markus Schmitz Geschäftsführer Produktentwicklung Grundsicherung Anlagen Arbeitshilfe zur Ermittlung sittenwidriger Löhne Prüfung von Lohnangeboten im Vermittlungsprozess Arbeitshilfe für Vermittlungs- und Beratungsfachkräfte Z E N T R AL E – M I 1 2 , P E G 1 1 , N O V E M B E R 2 0 1 3 I N T E R N Gesetzliche Grundlagen Prüfverfahren Informationen und Quellen PDFkonvert Schreibmaschinentext PDFkonvert Schreibmaschinentext PDFkonvert Schreibmaschinentext PDFkonvert Schreibmaschinentext Anlage 2 zur Schriftlichen Anfrage 17/13 892 Inhaltsverzeichnis Vorwort .......................................................................................................................................... 3 1. Grundsatz der Vermittlung ....................................................................................................... 4 1.1. Rechtliche Aspekte ................................................................................................................. 4 1.1.1. Verstoß gegen ein Gesetz ...................................................................................................... 4 1.1.2. Verstoß gegen die guten Sitten .............................................................................................. 5 1.1.3. Einstellung der Vermittlungsbemühungen .............................................................................. 6 2. Verfahren zur Prüfung der Lohnangaben ................................................................................. 6 2.1. Lohn- und Gehaltsangaben im stellenorientierten Vermittlungsprozess ................................ 6 2.1.1. Prüfverfahren .......................................................................................................................... 9 2.1.1.1. Prüfung der Anwendbarkeit eines Tarifvertrags ........................................................... 9 2.1.1.2. Prüfung auf Anwendbarkeit eines Mindestlohn- bzw. allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags .........................................................................................................................10 2.1.1.3. Prüfung der Üblichkeit des Tariflohns ........................................................................10 2.1.1.4. Ermittlung der ortsüblichen Entlohnung .....................................................................11 3. Informationsquellen ................................................................................................................ 11 Seite 2 Vorwort Die Bundesagentur für Arbeit (BA) und die gemeinsamen Einrichtungen müssen sich bei der Vermittlungsarbeit innerhalb der gesetzlichen Rahmenbedingungen bewegen. So ist es ihnen untersagt zu vermitteln, wenn ein Ausbildungs - oder Arbeitsverhältnis begründet werden soll, das gegen ein Gesetz oder die guten Sitten verstößt (§ 36 Abs. 1 SGB III bzw. § 16 Abs. 1 Satz 4 SGB II i. V. m. § 36 Abs. 1 SGB III). Die Ablehnung eines Vermittlungsauftrags auf dieser Grundlage muss dabei zwingend auf einer fundierten und nachvollziehbaren Prüfung beruhen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzend zum erzielten Arbeitsentgelt Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts nach SGB II beziehen, haben bei gesetzes- bzw. sittenwidriger Entlohnung Anspruch auf Zahlung der Differenz zur üblichen Vergütung. Die gemeinsamen Einrichtungen sind in diesen Fällen gemäß § 33 SGB II i.V. m. § 115 SGB X zur Durchsetzung übergegangener Arbeitsentgeltansprüche gegen Arbeitgeber angehalten. Diese Arbeitshilfe regelt das Vorgehen bei der Prüfung von Lohnangeboten und arbeitsvertraglich vereinbarten Vergütungen zur Feststellung eines Gesetzesverstoßes oder von Sittenwidrigkeit im Sinne des § 36 Abs. 1 SGB III. Sie bietet eine Übersicht über seriöse Quellen, die dabei genutzt werden können. Aus der Transparenz über die Lohnhöhe ergeben sich außerdem noch zahlreiche Zusatznutzen im Vermittlungsprozess: So sind passgenauere Vermittlungsvorschläge möglich, welche die Chancen auf einen Vermittlungserfolg erhöhen. Höhere Vermittlungsquoten bei zu besetzenden Stellen können wiederum entscheidend zu einer höheren Zufriedenheit seitens der Arbeitgeberkundinnen und Arbeitgeberkunden beitragen. Im SGB III-Bereich wird außerdem eine rasche Klärung der Zumutbarkeit eines Stellenangebots für Arbeitnehmerkundinnen und Arbeitnehmerkunden ermöglicht . Im SGB II-Bereich kann eine angemessene Entlohnung zur Reduzierung oder zum Wegfall der Hilfebedürftigkeit beitragen. Letztendlich wird der Prozess mit dieser Arbeitshilfe transparent, einheitlich und somit nachvollziehbar gestaltet. Seite 3 1. Grundsatz der Vermittlung Nach § 36 Abs. 1 SGB III bzw. § 16 Abs. 1 Satz 4 SGB II i. V. m. § 36 Abs. 1 SGB III dürfen die BA und die gemeinsamen Einrichtungen nicht vermitteln, sofern ein Arbeits- oder Ausbildungsverhältnis begründet werden soll, das gegen ein Gesetz oder die guten Sitten verstößt. 1.1. Rechtliche Aspekte 1.1.1. Verstoß gegen ein Gesetz Ein Verstoß gegen ein Gesetz liegt vor, wenn z. B. tarifliche Regelungen oder Mindestarbeitsbedingungen nicht eingehalten werden, obwohl die Arbeitgeberin bzw. der hierzu verpflichtet ist. Zu unterscheiden ist, ob Tarifverträge für bestimmte Branchen, Wirtschaftszweige oder Unternehmen lediglich von tarifgebundenen Arbeitgebern anzuwenden sind, oder ob ein tariflich festgelegter Mindestlohn aufgrund einer gesetzlichen Regelung oder durch Festschreibung in einem allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag von allen Arbeitgebern einer Branche verbindlich anzuwenden ist. Im Rahmen der Arbeitsvermittlung sind bei Entgegennahme, Veröffentlichung und Bearbeitung von Stellenangeboten als zwingende Arbeitsbedingungen die Mindestlöhne und gegebenenfalls für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge zu beachten. Ein Mindestlohn ist ein in der Höhe festgelegtes, niedrigstes rechtlich zulässiges Arbeitsentgelt. Die Festsetzung erfolgt durch eine gesetzliche Regelung oder durch eine Festschreibung in einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag . Rechtliche Grundlagen dafür sind das ArbeitnehmerEntsendegesetz (AEntG), das Tarifvertragsgesetz (TVG) oder das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Der mit HEGA 05/10 – 01 / GA Nr. 19/2010 „Arbeitsvermittlung in Verbindung mit dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG); Beachtung Mindestlöhne und zwingende Arbeitsbedingungen “ veröffentlichte „Leitfaden Mindestlöhne/zwingende Arbeitsbedingungen “ stellt ein regelmäßig aktualisiertes Verzeichnis der nach TVG für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge, der Mindestlöhne nach dem AEntG und der Lohnuntergrenze in der Arbeitnehmerüberlassung entsprechend AÜG zur Verfügung. Werden Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer mit Tätigkeiten beschäftigt , die in den Geltungsbereich eines im Anwendungsbereich des Arbeitnehmer -Entsendegesetzes (AEntG) für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages oder einer Rechtsverordnung nach dem AEntG fallen, so ist das dort vorgeschriebene Mindest(stunden)entgelt für die im jeweiligen Kalendermonat geleisteten Arbeitsstunden zwingend zu zahlen (§ 8 Abs. 3 AEntG). Weitere Voraussetzung ist, dass auch die Entleiherin bzw. der Entleiher in den Geltungsbereich des entsprechenden Tarifvertrages / der entsprechenden Rechtsverordnung fällt. Seite 4 Für die Prüfung der Arbeitsbedingungen nach § 8 AEntG sind die Behörden der Zollverwaltung zuständig (§ 16 AEntG). Insofern ist bei der Vermittlung in ein Arbeitsverhältnis als Leiharbeitnehmerin oder Leiharbeitnehmer nur die Einhaltung der dort geltenden Lohnuntergrenze zu prüfen. Zuständig für die richtige Lohnzahlung durch die Entleiherin bzw. den Entleiher ist die Verleiherin bzw. der Verleiher als Vertragsarbeitgeberin bzw. Vertragsarbeitgeber . 1.1.2. Verstoß gegen die guten Sitten Sittenwidrig ist ein Lohnangebot dann, wenn in einem Dienst- oder Arbeitsverhältnis die Höhe der Vergütung in einem auffälligen Missverhältnis zur Arbeitsleistung steht. Zudem muss dieses Missverhältnis durch Ausnutzung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zustande gekommen sein. Die Sittenwidrigkeit von Löhnen ist nicht durch eine gesetzliche Legaldefinition bestimmt. Die BA orientiert sich bei der Beurteilung der Sittenwidrigkeit von Lohnangeboten jedoch an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG). Ob ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem Wert der Arbeitsleistung und der Lohnhöhe vorliegt, bestimmt sich nach dem objektiven Wert der Arbeitsleistung. Nach dem Urteil des BAG vom 22. April 2009 – 5 AZR 436/08 liegt dieses auffällige Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht. Die Üblichkeit der Tarifvergütung liegt dann vor, wenn mehr als 50 Prozent der Arbeitgeber eines Wirtschaftsgebiets in der entsprechenden Branche tarifgebunden sind oder wenn die organisierten Arbeitgeber mehr als 50 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Wirtschaftsgebiets beschäftigen. Ist ein Tariflohn üblich, entspricht dieser dem Wert der Arbeitsleistung. Entspricht die verkehrsübliche Vergütung nicht dem Tariflohn, sondern liegt darunter, ist vom allgemeinen Lohnniveau (Ortsüblichkeit) in der entsprechenden Branche im Wirtschaftsgebiet auszugehen. Als ortsüblich wird der durchschnittliche Lohn eines Wirtschaftsgebietes in der entsprechenden Branche bezeichnet. Im Sinne einschlägiger LAGEntscheidungen ist es dabei plausibel, das jeweilige Bundesland als Wirtschaftsgebiet zu Grunde zu legen. Die Sittenwidrigkeit einer Entlohnung setzt, wie bereits dargestellt, zudem voraus, dass das auffällige Missverhältnis zwischen der Arbeitsleistung und der Höhe der Vergütung durch Ausnutzung der Zwangslage, der Unerfahrenheit , des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers zustande gekommen sein muss. Dies erfordert nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. Urteil vom 27. Juni 2012 - 5 AZR 496/11) eine verwerfliche Gesinnung der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers. Das Vorliegen einer solchen verwerflichen Gesinnung muss durch Tatsachen festgestellt werden. Eine verwerfli- Seite 5 che Gesinnung wird jedoch vermutet, wenn lediglich 50 Prozent des maßgeblichen Lohnes (siehe oben) oder weniger gezahlt werden. 1.1.3. Einstellung der Vermittlungsbemühungen Wird ein Gesetzesverstoß im Sinne des § 36 Abs. 1 SGB III festgestellt oder steht die Entlohnung im Missverhältnis zum gegebenenfalls vorhandenen Tarifvertrag, zum üblichen Tariflohn oder zur ortsüblichen Entlohnung, wird mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber Rücksprache gehalten. Ist sie bzw. er nicht bereit, das Stellenangebot hinsichtlich der Entlohnung anzupassen , wird unter Hinweis auf die gesetzliche Regelung des § 36 Abs. 1 SGB III bzw. § 16 Abs. 1 Satz 4 SGB II i. V. m. § 36 Abs. 1 SGB III der Vermittlungsauftrag abgelehnt. In diesem Fall wird das Stellenangebot nicht in VerBIS aufgenommen, ein ggf. bereits erfasstes Stellenangebot ist zu stornieren.1 Die Hinweise zur Rechtslage und den damit verbundenen Konsequenzen stellen eine Anhörung i. S. des § 24 Abs. 1 SGB X dar. Die Ablehnung des Vermittlungsauftrags erfolgt grundsätzlich mündlich. Dieser mündliche Verwaltungsakt wird schriftlich bestätigt, wenn hieran ein berechtigtes Interesse besteht und die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber dies unverzüglich verlangt (§ 33 Abs. 2 SGB X). Wird im Einzelfall eine gesetz- oder sittenwidrige Entlohnung festgestellt, berechtigt dies nicht, das Unternehmen zeitweise oder dauerhaft aus der Vermittlung auszuschließen. Die Prüfung auf sittenwidrige Entlohnung stellt eine auftragsbezogene Einzelfallprüfung dar, das heißt, die Vermittlung kann nur für das maßgebliche Stellenangebot eingestellt bzw. versagt werden . Wurden bereits Vermittlungsvorschläge für ein Stellenangebot mit gesetzes - oder sittenwidriger Entlohnung erstellt, können diese keine Rechtsfolgen für die Bewerberin bzw. den Bewerber nach sich ziehen. 2. Verfahren zur Prüfung der Lohnangaben 2.1. Lohn- und Gehaltsangaben im stellenorientierten Vermittlungsprozess Im Rahmen der Übernahme neuer Vermittlungsaufträge und anlassbezogen z. B. aufgrund eingehender Informationen von Bewerberinnen und Bewerbern bei laufenden Vermittlungsaufträgen wird geprüft, ob der angebotene Lohn augenfällig und offenkundig in einem auffälligen Missverhältnis zur Arbeitsleistung steht. Hierzu ist zwingend die Höhe der Entlohnung für die konkrete Arbeitsstelle zu erfragen und zu prüfen. Dabei ist die zu leistende Arbeitszeit zu berücksichtigen. Das Lohnangebot ist wesentlicher Bestandteil des Stellenangebots. Angaben wie „nach Vereinbarung“, „nach Absprache“, „ortsüblich“ usw. sind nicht zulässig. Auf Wunsch der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers kann allerdings von einer Veröffentlichung des Lohnangebots für die konkrete Stelle 1 Zum Verfahren bei der Prüfung von Stellenangeboten gilt generell die HEGA 10/10 – 01. konkrete Benennung der Entlohnung maßgebend Seite 6 abgesehen werden. Eine Dokumentation im Stellenangebot erfolgt dann nur intern. Zur Klärung der mit der Vermittlungstätigkeit verbundenen rechtlichen Fragestellungen – Rechtmäßigkeit des Stellenangebots nach § 36 Abs. 1 SGB III bzw. § 16 Abs. 1 Satz 4 SGB II und Zumutbarkeit nach § 140 SGB III bzw. § 10 SGB II – ist mindestens die untere Grenze des Arbeitsentgelts für die angebotene Tätigkeit anzugeben. Das Fragerecht gegenüber den Arbeitgebern ergibt sich aus § 39 Abs. 1 SGB III bzw. § 16 Abs. 1 Satz 4 SGB II i. V. m. § 36 Abs. 1 SGB III, die die Mitwirkungsobliegenheiten von Arbeitgebern bestimmen. Entscheidend für eine erfolgreiche Kommunikation mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber ist an dieser Stelle die vertriebsorientierte Vorteilsübersetzung . Den Arbeitgebern sollten die Zusatznutzen des Lohnangebots im Vermittlungsprozess erläutert werden. Transparenz über die Lohnhöhe ermöglicht zum einen vorab eine bessere Einschätzung der Besetzungschancen durch den AG-S. Zum anderen sind passgenauere Vermittlungsvorschläge möglich (z.B. durch eine vorherige Klärung der Zumutbarkeit für SGB III-Kundinnen und SGBIII-Kunden), welche die Chancen auf einen Vermittlungserfolg erhöhen. Unter den Bedingungen zunehmender Konkurrenz um qualifizierte Fachkräfte kann ein attraktives Lohnangebot außerdem ein entscheidender Wettbewerbsvorteil der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers sein, den es hervorzuheben lohnt. Der Verweis auf die Mitwirkungspflicht sollte in jedem Fall nur als letzte Möglichkeit genutzt werden, wenn auch durch intensive Vorteilsübersetzung keine Kooperationsbereitschaft zu erzielen ist. Die Dokumentation erfolgt in VerBIS unter Zeit/Gehalt  Vergütungsinformationen  Tarifvertrag. Dort ist die Tarifbindung und ggf. der angewandte Tarifvertrag zu erfassen sowie das konkrete Lohnangebot durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber zu benennen. Die Angabe kann in Form des Stundenlohns oder als Monatslohn erfolgen. Möchte die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber trotz Vorteilsübersetzung nicht, dass sein Lohnangebot in der JOBBÖRSE veröffentlicht wird, ist diese Information nicht unter Vergütungsangebot sondern unter Sonstige Informationen und Funktionen  Interne Informationen zum Stellenangebot zu dokumentieren. Mitwirkungspflicht der Arbeitgeber Seite 7 Abb. 2: Wir bieten - Reiter "Zeit/ Gehalt" Lohn- und Gehaltsangaben bei Ausbildungsverhältnissen Gemäß § 35 Abs. 1 BBiG ist ein Berufsausbildungsvertrag in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse einzutragen, wenn der Vertrag insgesamt dem BBiG entspricht – die Zahlung einer angemessenen Ausbildungsvergütung ist darunter ein zu prüfender Punkt. Insgesamt obliegt die Überprüfung hinsichtlich der Übereinstimmung mit den Vorschriften den BBiG den Kammern. Berücksichtigung des nachgefragten Qualifikationsniveaus Bei der Prüfung des Lohnangebots muss auch berücksichtigt werden, für welche Tätigkeit der gebotene Lohn gezahlt werden soll. Es muss in jedem Fall die Eingruppierung in die jeweilige Entgeltgruppe entsprechend des von der Arbeitgeberin bzw. vom Arbeitgeber nachgefragten Qualifikationsniveaus berücksichtigt werden. Dabei können insgesamt fünf Leistungsgrup- Einstufung in entsprechende Entgeltgruppe Seite 8 pen anhand Ausbildung, Berufserfahrung und Art der ausgeübten Tätigkeit unterschieden werden.2 2.1.1. Prüfverfahren Abb. 1: Prüflogik Sittenwidrigkeit 2.1.1.1. Prüfung der Anwendbarkeit eines Tarifvertrags Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber ist zu befragen, ob er in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags, welcher das Entgelt regelt, fällt. Ist dies der Fall, ist das konkrete Lohnangebot mit dem Tariflohn der maßgeblichen Entgeltgruppe, welche für die ausgeschriebene Tätigkeit zur Anwendung kommt, abzugleichen. 2 Zur Definition der Leistungsgruppen s. Arbeitshilfe „Leistungsgruppen“ unter Arbeitshilfen AG-S Prüfung, ob die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fällt Prüfung, ob die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber in den Geltungsbereich eines festgelegten Mindestlohns bzw. eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags fällt Ermittlung der ortsüblichen Entlohnung in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion wenn nein wenn nein wenn nein Prüfung, ob der geltende Tariflohn in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblich ist Prüfung, ob die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber in den Geltungsbereich eines Tarifvertrags fällt Seite 9 2.1.1.2. Prüfung auf Anwendbarkeit eines Mindestlohn- bzw. allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags Ist die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, ist zu prüfen, ob dieser einen Mindestlohn zu beachten oder einen für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag verbindlich anzuwenden hat. Hierzu ist die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber zu befragen. Als ergänzendes Hilfsmittel dient der „Leitfaden Mindestlöhne/zwingende Arbeitsbedingungen“, welcher fortwährend aktualisiert wird. Darin sind alle aktuell gültigen und für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge sowie die durch Rechtsverordnung verbindlichen Mindestlöhne aufgrund des Arbeitnehmer -Entsendegesetzes aufgeführt. Neben diesen bundesweit geltenden Mindestlohntarifverträgen gibt es auch allgemeinverbindliche Tarifverträge auf regionaler Ebene. Diese sind im „Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge“ des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales geordnet nach Wirtschaftsgruppen aufgelistet. Wird die Gültigkeit eines Mindestlohns für die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber festgestellt, ist zu prüfen, ob das Lohnangebot dem geltenden Mindestlohn entspricht. 2.1.1.3. Prüfung der Üblichkeit des Tariflohns Ist die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber weder Mitglied einer Tarifvertragspartei oder selbst Partei des Tarifvertrags noch fällt er unter den Geltungsbereich eines Mindestlohns bzw. allgemein verbindlichen Tarifvertrags , ist zu ermitteln, ob der geltende Tariflohn in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblich ist. Die Üblichkeit der Tarifvergütung liegt dann vor, wenn mehr als 50 Prozent der Arbeitgeber eines Wirtschaftsgebiets tarifgebunden sind oder wenn die organisierten Arbeitgeber mehr als 50 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Wirtschaftsgebiets beschäftigen .3 Ist dies der Fall, ist der betreffende Tariflohn als Maßstab zur Prüfung heranzuziehen. Wenn der geltende Tariflohn üblich ist, ist zu ermitteln, ob das Lohnangebot diesen üblicherweise gezahlten Lohn um nicht mehr als ein Drittel unterschreitet . 3 s. dazu Urteil BAG 22.04.2009 – 5 AZR 436/08 Prüfung, ob die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber in den Geltungsbereich eines festgelegten Mindestlohns bzw. eines für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags fällt Prüfung, ob der geltende Tariflohn in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblich ist Seite 10 Unter Punkt 3 dieser Arbeitshilfe sind Quellen aufgelistet, auf die die Vermittlungsfachkräfte bei der Prüfung zurückgreifen können. Informationen zur Tarifüblichkeit können auch bei den jeweiligen Gewerkschaften und den Arbeitgeberverbänden erfragt werden. Hierzu empfiehlt es sich, einen vertrauensvollen Kontakt zu Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartnern der jeweiligen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden entsprechend der betreuten Branchen aufzubauen und zu pflegen. Oft sind Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner aus den Gewerkschaften Mitglieder der Verwaltungsausschüsse in den örtlichen Agenturen für Arbeit. Da gerade die Gewerkschaften ein hohes eigenes Interesse an der Umsetzung von Tarifverträgen haben, empfiehlt es sich, die Möglichkeit zur Netzwerkbildung zu nutzen und somit kompetente Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner zu gewinnen. 2.1.1.4. Ermittlung der ortsüblichen Entlohnung Bei der Ermittlung der ortsüblichen Entlohnung ist grundsätzlich auf allgemein anerkannte Quellen (z.B. Verdiensterhebung der Statistikämter, s. auch unter Punkt 3) zurückzugreifen. Eigenständige Erhebungen, die z. B. aus Erfahrungswerten der arbeitgeberorientierten Vermittlungsfachkräften und/oder auf Angaben aus EGZ-Förderanträgen hervorgehen, stellen keine ausreichende Prüfgrundlage dar und geben kein realistisches Bild des örtlichen Lohnniveaus wider. Der ortsübliche Lohn in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion ist als Maßstab zur Prüfung des angebotenen Lohns heranzuziehen. Hierbei ist konkret zu prüfen, ob das Lohnangebot den ortsüblichen Lohn nicht mehr als ein Drittel unterschreitet. Im Sinne einschlägiger LAGEntscheidungen ist es dabei plausibel, das jeweilige Bundesland als Wirtschaftsgebiet zu Grunde zu legen. 3. Informationsquellen Tarifverträge Tarifregister der Bundesländer • Tarifregister Nordrhein-Westfalen • Tarifregister Niedersachsen • Tarifregister Hessen • Tarifregister Berlin und Brandenburg • Tarifregister Sachsen • Tarifregister Sachsen-Anhalt Ermittlung der ortsüblichen Entlohnung in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion Seite 11 • Tarifregister Schleswig-Holstein • Tarifregister Mecklenburg-Vorpommern • Tarifregister Thüringen • Tarifregister Rheinland-Pfalz • Tarifregister Saarland • Tarifregister Bremen • Tarifregister Bayern Keine Internetpräsenz. Beim Bayerischen Staatsministerium für Arbeit und Soziales, Familie und Integration können die in Bayern geltenden Tarifverträge als Loseblattsammlung erworben werden. Informationen unter Tel.: 089/1261-1268/- 1368 • Tarifregister Baden-Württemberg Zugang für befugte Mitarbeiter mit Passwort. Hamburg führt (offensichtlich) keine Tarifregister Tarifinformationen der Gewerkschaften • Tarifarchiv des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung (DGB) • Tarifinfo der IG Metall • IG Metall Baden-Württemberg Allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge Verzeichnis der allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge des BMAS Mindestlöhne Leitfaden Mindestlöhne / zwingende Arbeitsbedingungen unter Intranet der Bundesagentur für Arbeit  Vermittlung  Arbeitgeberservice  Vermittlung  Arbeitshilfen  Mindestlöhne, Sittenwidrigkeit Verdiensterhebungen der Statistikämter Auswertungen für das gesamte Bundesgebiet -> Themen -> 62 Verdienste, Arbeitskosten -> 623 Laufende Verdiensterhebung -> 62321 Vierteljährliche Verdiensterhebung Zusätzliche, detaillierte Auswertungen bieten die „Fachserie 16“ des statistischen Bundesamtes bzw. die Internetauftritte Auswertungen der Statistischen Landesämter Seite 12 S17-13892 S1713892_Anlage 1 S1713892_Anlage 2 Vorwort 1. Grundsatz der Vermittlung 1.1. Rechtliche Aspekte 1.1.1. Verstoß gegen ein Gesetz 1.1.2. Verstoß gegen die guten Sitten 1.1.3. Einstellung der Vermittlungsbemühungen 2. Verfahren zur Prüfung der Lohnangaben 2.1. Lohn- und Gehaltsangaben im stellenorientierten Vermittlungsprozess 2.1.1. Prüfverfahren 2.1.1.1. Prüfung der Anwendbarkeit eines Tarifvertrags 2.1.1.2. Prüfung auf Anwendbarkeit eines Mindestlohn- bzw. allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags 2.1.1.3. Prüfung der Üblichkeit des Tariflohns 2.1.1.4. Ermittlung der ortsüblichen Entlohnung 3. Informationsquellen