Drucksache 17 / 14 070 Schriftliche Anfrage 17. Wahlperiode Schriftliche Anfrage der Abgeordneten Anja Kofbinger (GRÜNE) vom 23. Juni 2014 (Eingang beim Abgeordnetenhaus am 25. Juni 2014) und Antwort Geschlechtsunterschiede bei Einkommen und Verdienst II – was tut der Senat? Die Drucksachen des Abgeordnetenhauses sind bei der Kulturbuch-Verlag GmbH zu beziehen. Hausanschrift: Sprosserweg 3, 12351 Berlin-Buckow · Postanschrift: Postfach 47 04 49, 12313 Berlin, Telefon: 6 61 84 84; Telefax: 6 61 78 28. Im Namen des Senats von Berlin beantworte ich Ihre Schriftliche Anfrage wie folgt: 1. Mit welcher Begründung sieht der Senat in der Ab- frage der durchschnittlichen Einkommen von Männern und Frauen zur Feststellung der Einkommensunterschiede in landeseigenen Betrieben, Gesellschaften und Unter- nehmen, an denen das Land beteiligt ist, Anstalten öffent- lichen Rechts, Tochterorganisationen und Verwaltungen „keinen besonderen Erkenntniswert“, wie in der Antwort des Senats auf meine Schriftliche Anfrage vom 8. Mai 2014 (Drs. 17/13769) formuliert? Zu 1.: In Bezug auf die Thematik Entgeltunterschiede bzw. Entgeltungleichheit zwischen Männern und Frauen haben diese Daten aus folgenden Gründen keinen beson- deren Erkenntniswert: Bei einer Gegenüberstellung der durchschnittlichen Gehälter von Männern und Frauen in einzelnen Unternehmen und Betrieben des Landes Berlin kann lediglich festgestellt werden, wie die Personalmittel verteilt sind. Es wird in der Regel festgestellt, dass die Gesamtheit der Männer der Belegschaft im Durchschnitt mehr verdient als die Gesamtheit der Frauen. Die Gründe für diese „Entgeltunterschiede“ ergeben sich neben den in der Antwort zur Frage 1.1. dargestellten Gründen und aus der Tatsache, dass bei der Gegenüberstellung der Brutto- gehälter die Arbeitszeit außer Acht gelassen wird. Aus diesen festgestellten „Entgeltunterschieden“ kann allein nicht abgeleitet werden, dass die Gruppe, die weniger verdient, aufgrund des Geschlechts benachteiligt wird. Umgekehrt kann in Fällen, ausgewogener oder gleicher Verteilung der Entgeltzahlungen nicht der Rückschluss gezogen werden, dass in diesem Betrieb geschlechterge- recht bezahlt wird. 1.1 Welche vielfältigen Gründe für Einkommensun- terschiede zwischen Männern und Frauen hält der Senat primär für ursächlich und mit welchen Strategien be- kämpft er diese? Zu 1.1: Im Folgenden werden die wesentlichen Grün- de für die Einkommensunterschiede zwischen Männer und Frauen dargestellt, wobei dem Begriff „Einkom- mensunterschiede“ der alljährlich vom Statistischen Bundesamt (Destatis) ermittelte unbereinigte Gender Pay Gap zugrundegelegt wird. Im Jahr 2013 blieb in Deutschland der Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern im Vergleich zu den Vorjahren konstant. Frauen verdien- ten mit einem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von 15,56 Euro weiterhin 22 % weniger als Männer (19,84 Euro). Die aktuelle Auswertung für Berlin bezieht sich auf das Jahr 2012. Der Gender Pay Gap betrug knapp 14,5 %, was einen leichten Rückgang gegenüber dem Vorjahr bedeutet. Diskontinuierlicher Erwerbsverlauf: Noch immer un- terbrechen eher Frauen als Männer ihre Erwerbstätigkeit zugunsten von Familientätigkeiten (Betreuung von Kin- dern, Pflege von Angehörigen). Je länger die Unterbre- chung dauert, desto höher ist das Risiko der Dequalifizie- rung, d.h. Frauen kehren häufig nicht mehr an ihren ur- sprünglichen Arbeitsplatz zurück, sondern nehmen eine andere, häufig niedriger vergütete Tätigkeit auf. Weniger Frauen in Führungspositionen: Über alle Branchen hinweg, d.h. auch bei denen, wo mehr Frauen als Männer erwerbstätig sind, gibt es weitaus weniger Frauen in Führungspositionen als Männer. Je besser die Positionen bezahlt sind, desto geringer ist der Frauenan- teil. Teilzeitbeschäftigung: Frauen arbeiten – auch im Hinblick auf die Fürsorgetätigkeiten im privaten Bereich – weitaus mehr in Teilzeit als Männer. Teilzeittätigkeit ist negativ konnotiert, die reduzierte Anwesenheit gegenüber Vollzeitbeschäftigten führt oft zu einer Abwertung der Leistungen Teilzeitbschäftigter. In der Konsequenz stei- gen Frauen seltener beruflich auf und sind insbesondere in gut bezahlten Positionen unterrepräsentiert. Tätigkeiten, die in der Regel in Teilzeit ausgeübt werden, werden zudem häufig schlechter bewertet, d.h. der Bruttostun- denverdienst ist geringer. Insbesondere bei „geringfügiger Beschäftigung“ ist das von Bedeutung. Erwerbstätigkeit in Branchen und Berufen, wo keine hohen Gehälter gezahlt werden: Die meisten Frauen in Berlin arbeiten im Bürobereich (verteilt über alle Bran- chen), dann folgen die medizinischen Gesundheitsberufe und der Bereich Erziehung und Soziales. Die Gehälter in Abgeordnetenhaus Berlin – 17. Wahlperiode Drucksache 17 / 14 070 2 den Büroberufen differieren stark und hängen von der Branche und anderen Gegebenheiten ab (z.B. Größe des Betriebs, Tarifgebundenheit). Berufe in den Bereichen Erziehung und Soziales gehören als „typische Frauenberufe “ in der Regel zu den verhältnismäßig schlecht bezahlten Berufen, wie auch die in den Branchen Touris- mus, Hotel und Gastronomie, bei den nichtmedizinischen Gesundheits- und Körperpflegeberufen und im Einzel- handel. Technische Berufe, in denen der Frauenanteil weit unter 10 % liegt werden vor allem im Industriebereich verhältnismäßig gut bezahlt. Erwerbstätigkeit in Betrieben, die nicht tarifgebunden sind: Dass technische Berufe gut bezahlt werden, hängt vor allem damit zusammen, dass es diese überwiegend in tarifgebundenen Branchen gibt, die in den letzten Jahren die höchsten Einkommenzuwächse zu verzeichnen hatten (z.B. IG Metall-Bereich). Grundsätzlich gilt, dass in Un- ternehmen, die tarifgebunden sind, besser bezahlt wird als in nichttarifgebundenen. Betriebsgröße: Frauen arbeiten häufiger in kleineren Betrieben als Männer. Diese sind weniger tarifgebunden als größere Betriebe; häufig zahlen kleinere Betriebe geringere Gehälter. Demografische Gründe: Der Gender Pay Gap ist bei älteren erwerbstätigen Frauen höher als bei jüngeren Frauen weil sie im Gegensatz zu der jüngeren Generation weniger gut ausgebildet sind und längere Erwerbsunter- brechungen wegen familiärer Aufgaben verzeichnen. Verhalten aufgrund Geschlechterstereotypen: Insbe- sondere in Betrieben, die nicht tarifgebunden sind, hängt das persönliche Einkommen der Beschäftigten auch vom Verhandlungsprozess mit dem Arbeitgeber ab. Studien belegen, dass Frauen in der Regel „zurückhaltender“ bzw. umgekehrt Männer „offensiver und fordernder“ im Hinblick auf das erwartete Einkommen auftreten. Auch Ar- beitgeberinnen und Arbeitgeber handeln hier nicht immer vorurteilsfrei. Die Strategien des Senats zum Abbau von Entgeltun- gleichheit und zur Verbesserung der Einkommenssituati- on von Frauen haben dieses komplexe Bedingungsgefüge im Blick. Reduzierung von diskontinuierlichen Verläufen bei der Erwerbsbiografie: Eine qualitativ und quantitativ gute öffentliche Kinderbetreuung ist essentiell für die Erwerbs- tätigkeit von Müttern. Zum 31.12.13 wurden in Berlin 47,6 % aller 0 - 3- jährigen Kinder in einer Kita oder in der Kindertagespflege betreut; 68,6 % davon gehörten zu den 1 bis unter 3- Jährigen. Für 93 % der 3 – 6- Jährigen Kinder wurde eine Betreuung in einer Kita oder in der Kindertagespflege in Anspruch genommen. Die Berliner Grundschulen - seit dem Schuljahr 2010/2011 auch die Integrierten Sekundarschulen - leisten mit ihrem Ganztagsbetrieb einen weiteren wichtigen Bei- trag zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Im Rahmen der ergänzenden Kindertagespflege gibt es auch Betreu- ungsmöglichkeiten bei Arbeitszeiten am Abend, in der Nacht oder am Wochenende. Der Senat wirbt in vielfälti- ger Weise für die Inanspruchnahme der Kinderbetreu- ungseinrichtungen und setzt sich in allen Politikfeldern für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein. Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositio- nen: Die Kampagne der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen und der Industrie und Handels- kammer zu Berlin „Frauen an die Spitze“ soll in Kooperation mit Berliner Unternehmen den Anteil von Frauen in Führungspositionen erhöhen. Im Geltungsbereich des Landesgleichstellungsgesetz(LGG) ist es ein zentrales Anliegen, dass immer mehr Frauen in Führungspositionen kommen. Auflösen von Geschlechterstereotypen bei der Berufs- wahl: Der Senat fördert und unterstützt zahlreiche Projek- te zur Änderung des Berufswahlverhaltens von jungen Frauen und jungen Männern. Dazu zählen die Durchfüh- rung des Girls‘ Day und des Boys‘ Day, die Girls Day Akademie und das Projekt Girlsatec. Einführung Mindestlohn, Stärkung der Tarifautono- mie: Der Senat hat sich auf der Bundesebene für die Ein- führung des gesetzlichen Mindestlohns und für die Stär- kung der Tarifautonomie eingesetzt. Förderung von Projekten, die strukturelle Benachtei- ligungen von Frauen reduzieren: Der Senat fördert zahl- reiche Maßnahmen für betroffene Frauen, die zum Teil im Rahmen Gender Mainstreaming zum Teil als frauenspezi- fische Projekte geeignet sind, Hindernisse auf dem Weg zu einer existenzsichernden Beschäftigung von Frauen zu überwinden. Hierzu gehören z.B. frauenspezifische Pro- jekte zur Vorbereitung auf den externen Hauptschulab- schluss, die überwiegend von Frauen mit Migrationshin- tergrund genutzt werden und Projekte, die sich dezidiert an Alleinerziehende wenden. Sensibilisierung für Entgeltungsgleicheit im Rahmen des Equal Pay Day: Der Senat beteiligt sich sowohl fi- nanziell als auch personell an diversen Aktionen des jähr- lichen Equal Pay Day. In Kooperation mit dem Business and Professional Women (BPW) Germany und den be- zirklichen Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten wur- den Veranstaltungen durchgeführt, ein Kurzfilm produ- ziert sowie „E%trablätter“ zu den Schwerpunktthemen „Lohnfindung im Gesundheitswesen“ (2013) und „Minijobs und Teilzeit nach Erwerbspausen“ (2014) herausgegeben . 1.2. Welche konkreten Aktionen beinhaltet die „breite Palette gezielter Maßnahmen“, mit denen der Senat bei landeseigenen Betrieben, Gesellschaften und Unterneh- men, an denen das Land beteiligt ist, Anstalten öffentli- chen Rechts, Tochterorganisationen und Verwaltungen ansetzt, um zum Abbau des Entgeltgefälles beizutragen (Maßnahmen im Rahmen von Gender Mainstreaming bitte getrennt von Frauenfördermaßnahmen darstellen)? In welcher Form und anhand welcher Daten wird der Erfolg der ergriffenen Maßnahmen evaluiert und bewer- tet? 2. Mit welchen Kontrollinstrumenten stellt der Senat sicher, dass Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen in landeseigenen Betrieben, Gesellschaften und Unternehmen, an denen das Land beteiligt ist, Anstalten öffentlichen Rechts, Tochterorganisationen und Verwal- tungen eigenständig von diesen vermieden bzw. aktiv beseitigt werden? Abgeordnetenhaus Berlin – 17. Wahlperiode Drucksache 17 / 14 070 3 2.1 Mit welchen konkreten Maßnahmen haben landes- eigene Betriebe, Gesellschaften und Unternehmen, an denen das Land beteiligt ist, Anstalten öffentlichen Rechts, Tochterorganisationen und Verwaltungen in die- ser Legislaturperiode den Abbau von Lohnunterschieden zwischen Männern und Frauen vorangetrieben? 2.2. Auf welchen vielfältigen Faktoren beruhen nach Ansicht des Senats Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen, die nicht auf Diskriminierung zu- rückzuführen sind? Mit welchen konkreten Maßnahmen nimmt der Senat Einfluss auf diese Faktoren (bitte Maß- nahmen im Rahmen von Gender Mainstreaming von gesetzlichen Regelungen wie LGG und Frauenförder- maßnahmen wie Girls Day getrennt darstellen)? In wel- cher Form und anhand welcher Daten wird der Erfolg dieser Maßnahmen evaluiert und bewertet? Zu 1.2, 2., 2.1 und 2.2: Verwaltung und die Anstalten des öffentlichen Rechts des Landes unterliegen unmittel- bar den Regelungen des Landesgleichstellungsgesetz (LGG). Soweit Einkommensunterschiede auf die Unterre- präsentanz von Frauen in höheren und Leitungspositionen zurückgehen, gelten die detaillierten Regelungen des Landesgleichstellungsgesetzes als gezielte Maßnahmen zum Abbau der beruflichen Benachteiligung von Frauen. Zur Unterstützung und Sicherung der Umsetzung des Gesetzes sind die Frauenvertreterinnen mit weitgehenden Rechten ausgestattet, bis hin zum Recht auf Beanstandung bei Gesetzesverstößen. Auch die Erstellung eines Frauen- förderplans ist eine konkrete Maßnahme zum Abbau der Unterrepräsentanz von Frauen, mit verbindlich festgeleg- ten Zielvorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils sowie der Maßgabe, Teil einer umfassenden Personalentwick- lungsplanung zu sein (§ 4 LGG Abs. 2 und 8 (Frauenför- derplan)). Soweit Einkommensunterschiede durch Teilzeitarbeit bedingt sind, greifen die Regelungen des § 10 LGG (Ar- beitszeit und Rahmenbedingungen). Sie sind zum einen darauf gerichtet die Arbeitszeit an den individuellen Be- dürfnissen der Beschäftigten auszurichten, zum anderen aber auch den Umfang der Teilzeit und damit die negati- ven Folgen möglichst gering zu halten (u.a. durch fami- lienfreundliche Arbeitszeiten, günstige Rahmenbedingun- gen, Festlegung einer Untergrenze, Teilzeit auch in Lei- tungspositionen). Auf der Grundlage des LGG erhebt der Senat die er- forderlichen Angaben direkt bei den Einrichtungen und berichtet dem Abgeordnetenhaus im Turnus von zwei Jahren über die Umsetzung des Gesetzes. Ein Controlling nach Legislaturperioden ist nicht vorgesehen. Die einzel- nen Maßnahmen zur Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen und Männer in Verwaltung und Unternehmen des Landes sind in den Frauenförderplänen festgelegt. Für Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Lan- des wirkt das LGG nicht unmittelbar. Hier muss das Land sicherstellen, dass die Regelungen auch von diesen ent- sprechend angewendet werden. Dazu hat der Senat (nach Inkrafttreten des Neunten Gesetzes zur Änderung des LGG) die Geschäftsleitungen und Aufsichtsratsvorsitzen- den aller privatrechtlichen Unternehmen mit Mehrheits- und Minderheitsbeteiligung des Landes Berlin durch Rundschreiben über den Inhalt der Regelungen informiert und zur entsprechenden Anwendung des LGG aufgefor- dert. Die Umsetzung der Vorgaben gehört zu den Pflichten der Geschäftsleitungen, deren Einhaltung wiederum von den Mitgliedern der Aufsichtsorgane zu kontrollieren ist. Die Steuerung der Beteiligungsunternehmen erfolgt pri- mär über die Aufsichtsorgane, die sich zum Zweck der Überwachung der Geschäftsleitungen auf einschlägige Berichte, u.a. etwa auf Erkenntnisse aus Frauenförderplä- nen oder Informationen von Frauenvertreterinnen stützen können. Aufgrund der besonderen Bedeutung der Erstellung von Frauenförderplänen, der Wahl von Frauenvertreterin- nen und der Beachtung der einschlägigen Vorschriften bei Stellenbesetzungsverfahren für Vorstände und Geschäfts- führungen erfolgte erstmals auch eine Evaluation durch Erhebung dieser Daten für den 11. LGG-Bericht (2012). Der Senat führt außerhalb der unmittelbaren Landes- verwaltung und Unternehmen keine umfassenden Detai- lerhebungen zu sämtlichen Maßnahmen durch. 3. Mit welcher Begründung beurteilt der Senat im Kontext der bestehenden Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen die häufigere Beschäftigung von Frauen im Teilzeitbereich und in Minijobs aus gleichstel- lungspolitischer Sicht als „nicht per se negativ“? Zu 3.: Teilzeitbeschäftigt ist der -oder diejenige, der/die weniger als Vollzeit arbeitet. D.h., wer gegenüber der regulären Vollzeitbeschäftigung in seinem Bereich auch nur eine Stunde weniger arbeitet, gilt als teilzeitbe- schäftigt. Damit gibt es Formen von Teilzeittätigkeit, wie die vollzeitnahe Teilzeittätigkeit oder aber auch die nur befristete Teilzeittätigkeit, die nicht die gleichen proble- matischen Auswirkungen haben wie eine auf Dauer ange- legte Teilzeitbeschäftigung in geringem Umfang. Es wird hier nochmals auf die Ausführungen in der Beantwortung Schriftlichen Anfrage Nr. 17/13769 verwiesen, dass der Senat hier auch mit Sorge sieht, dass sich auf der Skala der Arbeitszeiten die Gewichte hin zu kürzeren Wochen- arbeitszeiten verschoben haben. Die grundsätzliche Mög- lichkeit, seine Arbeitszeit vorübergehend reduzieren zu können bzw. diese auch an bestimmte Anforderungen und Bedürfnisse im Privatleben anpassen zu können, ist sogar ein gleichstellungspolitisches Ziel – und zwar für beide Geschlechter. 3.1 Wie wurde bei der Zielsetzung, Entwicklung und Durchführung der Kampagne im Rahmen des Projekts Joboption Gender Mainstreaming umgesetzt (bitte jeweils getrennt darstellen)? In welcher Form ist die Evaluierung des Projekts geplant und wie sollen Genderaspekte dabei berücksichtigt werden? Zu 3.1: Der Gender Perspektive wird in dem Modell- vorhaben Joboption in mehrfacher Hinsicht entsprochen. Alle Materialien – gewählte Beispiele und Bilder/Fotos – sind so gewählt, dass beide Geschlechter angesprochen werden und selbstverständlich zeigt sich die geschlechts- Abgeordnetenhaus Berlin – 17. Wahlperiode Drucksache 17 / 14 070 4 spezifische Dimension auch in den Texten und Informati- onsmaterialien, die für die interessierte Öffentlichkeit bestimmt sind. Auch hinsichtlich der Testimonials, die ihre Unterstützung in der Kampagne und für die Um- wandlung von geringfügiger Beschäftigung in sozialver- sicherungspflichtiger Beschäftigung erklären, wird ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Geschlechtern angestrebt. Bei der direkten Ansprache für die individuelle Unter- stützung/Bildungsberatung liegt der Schwerpunkt in dem Berliner Modellvorhaben auf die männlichen geringfügig Beschäftigten. Dieser Schwerpunkt wurde gewählt, da in dem Bundesprojekt, gefördert aus der ESF Richtlinie "Gleichstellen" des Bundes, vorrangig weibliche Beschäf- tigte angesprochen werden. In den betrieblichen Unter- stützungsprozessen wird durchgängig das Gender Mainstreaming beachtet, sowohl in der Betrachtung der Ausgangslage, hinsichtlich der Beteiligung als auch in der Entwicklung der Maßnahmen und deren Wirkungen auf beide Geschlechter. Eine gesonderte Evaluierung ist bisher nicht vorgese- hen. Die Projektträger sind jedoch angehalten, kontinuier- lich und differenziert die Anzahl der Teilnehmenden und Mitwirkenden – nach Geschlecht differenziert - zu erheben und darüber Bericht zu erstatten. Auch wird der Wir- kungsgrad und die Erreichbarkeit des Online Portals re- gelmäßig erhoben. 3.2 Welchen speziellen gleichstellungspolitischen Handlungsbedarf sieht der Senat hier neben dem bereits definierten Handlungsbedarf, der über gleichstellungspo- litische Maßnahmen hinaus geht? Zu 3.2: Der Senat sieht im unmittelbaren eigenen Ver- antwortungsbereich keinen weitergehenden Handlungs- bedarf. Soweit die Bundesgesetzgebung tangiert ist, setzt sich der Senat im Rahmen des Bundesrates bzw. der Gleichstellungsministerkonferenz (GFMK) für eine Ver- änderung von gesetzlichen Rahmenbedingungen ein, die geeignet sind, Entgeltungleichheit weiter abzubauen. Berlin, den 10. Juli 2014 In Vertretung Barbara L o t h Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen (Eingang beim Abgeordnetenhaus am 14. Juli 2014)