Drucksache 17 / 15 010 Schriftliche Anfrage 17. Wahlperiode Schriftliche Anfrage der Abgeordneten Ina Czyborra (SPD) vom 13. November 2014 (Eingang beim Abgeordnetenhaus am 26. November 2014) und Antwort Umsetzung von § 4 (Frauenförderplan) und § 16 (Frauenvertreterin) des Landesgleich- stellungsgesetzes (LGG) in der Messe Berlin GmbH Die Drucksachen des Abgeordnetenhauses sind bei der Kulturbuch-Verlag GmbH zu beziehen. Hausanschrift: Sprosserweg 3, 12351 Berlin-Buckow · Postanschrift: Postfach 47 04 49, 12313 Berlin, Telefon: 6 61 84 84; Telefax: 6 61 78 28. Im Namen des Senats von Berlin beantworte ich Ihre Schriftliche Anfrage wie folgt: Die Schriftliche Anfrage betrifft Sachverhalte, die der Senat überwiegend nicht aus eigener Zuständigkeit und Kenntnis beantworten kann. Er ist jedoch bemüht, Ihnen eine Antwort auf Ihre Anfrage zukommen zu lassen und hat daher die Messe Berlin GmbH um eine Stellungnahme gebeten. Die Beantwortung der Anfrage beruht daher zum größten Teil auf den von der Messe Berlin GmbH zur Verfügung gestellten Informationen. 1. Laut der Antwort auf meine Kleine Anfrage „Frauenförderpläne und Frauenvertreterinnen in den Beteili- gungsunternehmen“ (Drs. 17/12 897) hatte die Messe Berlin GmbH im Berichtszeitraum des 11. Berichts zur Umsetzung des LGG weder die Wahl einer Frauenvertre- terin (§ 16 LGG) durchgeführt noch einen Frauenförder- plan (§ 4 LGG) erlassen. Die Wahl der Frauenvertretung wurde für das Frühjahr 2014 angekündigt. Ich bitte um Angaben, ob die Wahl einer Frauenvertreterin und die Erstellung eines Frauenförderplans inzwischen stattge- funden haben. 2. Wann gab es zuletzt eine Frauenvertretung und einen Frauenförderplan bei der Messe Berlin GmbH? 3. Sollte es seit dem Erlass des LGG weder eine Frauenvertretung noch einen Frauenförderplan bei der Messe Berlin GmbH gegeben haben, aus welchen Grün- den war das bisher nicht der Fall? Wie verhält sich die aufsichtsführende Senatsverwaltung dazu? Falls beides inzwischen stattgefunden hat bzw. geplant ist, warum hat sich die Umsetzung der §§ 4 und 16 LGG zeitlich so stark in die Länge gezogen? Zu 1. - 3.: Die Senatsverwaltung für Wirtschaft, Tech- nologie und Forschung hat gegenüber den zuständigen Organen der Messe Berlin GmbH deutlich und regelmä- ßig die Erwartung zur entsprechenden Anwendung des LGG artikuliert. Dementsprechend sind zum Beispiel bei den Verfahren zur Besetzung der Positionen der Ge- schäftsführung bei der Messe Berlin GmbH die maßgebli- chen LGG-Vorgaben in Bezug auf a. das Erfordernis sowie die Art und den Inhalt der öffentlichen Bekanntmachung, b. die Anzahl der zu einem Bewerbergespräch einzu- ladenden Bewerberinnen, c. die Einbeziehung von Dritten in das Personalfin- dungsverfahren berücksichtigt worden. Im Weiteren konnte erreicht werden, dass sich die Messe Berlin GmbH 2014 mit dem Thema Frauenförde- rung intensiv befasst und im Ergebnis die sich aus einer umfangreichen Analyse ergebenden Erkenntnisse zu er- forderlichen Maßnahmen der Frauenförderung in ihr Konzept zum Diversity-Management (Anlage) integriert hat. In diesem Zusammenhang hat die Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Forschung die Messe Berlin GmbH aufgefordert, hinsichtlich der Umsetzung der Vorgaben des LGG die Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen zu kontaktieren. Die Messe Berlin GmbH hat den Kontakt mit der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen bereits aufgenommen. Die während der Entwicklung des Diversity-Konzeptes zu- rückgestellte Wahl einer Frauenvertreterin wird ebenso wie die Ausarbeitung eines Frauenförderplans für das I. Quartal 2015 vorbereitet. 4. In § 3 (1) LGG steht, dass Einrichtungen, die in den Geltungsbereich des LGG fallen, verpflichtet sind, „aktiv auf die Gleichstellung von Männern und Frauen in der Beschäftigung und auf die Beseitigung bestehender Unterrepräsentanzen hinzuwirken. Die Erfüllung dieser Verpflichtung ist besondere Aufgabe der Beschäftigten mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen. Sie ist in den jeweiligen vertraglichen Vereinbarungen als Leistungskri- terium festzuschreiben sowie bei der Beurteilung ihrer Leistung einzubeziehen.“ Abgeordnetenhaus Berlin – 17. Wahlperiode Drucksache 17 / 15 010 2 Ich bitte um Angaben, inwiefern und wann diese Fest- schreibung in den Verträgen bzw. Zielvereinbarungen zwischen der Messe Berlin GmbH und ihrer Geschäfts- führung sowie anderen Mitarbeitenden in Führungspositi- onen erfolgt ist. Zu 4.: Teil der Zielvereinbarungen für die leitenden Führungskräfte der Messe Berlin GmbH sind die 2014 verabschiedeten Führungsgrundsätze, die das Thema Förderung von Diversity und damit auch die Förderung von Frauen ausdrücklich beinhalten. 5. Welche konkreten Maßnahmen hat der Senat ergriffen , um die Umsetzung des LGG in der Messe Berlin GmbH kurzfristig sicherzustellen? Zu 5.: Sowohl von den aus zwei Senatsverwaltungen in den Aufsichtsrat der Messe Berlin GmbH gewählten Mitgliedern als auch von der Senatsverwaltung für Wirt- schaft, Technologie und Forschung wurde die Anwen- dung des LGG regelmäßig eingefordert. Die Senatsver- waltung für Arbeit, Integration und Frauen hat die Berli- ner Beteiligungsunternehmen durch Rundschreiben über die Vorgaben des LGG informiert, zu diesbezüglichen Veranstaltungen eingeladen und steht für Beratungen zur Verfügung. Die Messe Berlin GmbH hat mit der Erstel- lung des Diversity-Konzeptes dem Grundgedanken des LGG entsprochen. Berlin, den 15. Dezember 2014 In Vertretung Henner B u n d e ........................................................ Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologie und Forschung (Eingang beim Abgeordnetenhaus am 17. Dez. 2014) Diversity @ Messe Berlin HR/CoG, 29.Oktober 2014 Umsetzungstand Koehler Schreibmaschine Anlage SAn 17/15010 Was ist „Diversity-Management“? � Definition: Diversity-Management toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit (engl.: diversity) der Mitarbeiter_innen, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor und versucht sie für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen. � Ziele: � Schaffung einer produktiven Gesamtatmosphäre im Unternehmen � Verhinderung sozialer Diskriminierungen von Minderheiten � Verbesserung der Chancengleichheit � Fokus: Gesamtheit der Mitarbeiter mit ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten im Hinblick auf äußerlich wahrnehmbare Unterschiede - von denen die wichtigsten Geschlecht, Ethnie, Alter und Behinderung sind, und im Hinblick auf subjektive Unterschiede - wie die sexuelle Orientierung, Religion und den Lebensstil. Warum Diversity-Management @ Messe Berlin? • Imagesteigerung • Kreativität und Innovation • Erfüllung gesetzlicher Auflagen • Erfolgreiches Personalmarketing • Kosteneinsparungen • Verringerte Fluktuation und Krankenquote • Erschließung neuer Märkte / Kundengruppen • Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation Gewinnsicherung Bester Arbeitgeber Ü b e r g e o r d n e t e U n t e r n e h m e n s z i e l e Unternehmerische Verantwortung Gesellschaftliche Verantwortung Diversity-Dimensionen @ Messe Berlin Gender Alter Sexuelle Orientierung Behinde- rung Internatio- nalität Diversity-Dimensionen @ Messe Berlin Gender Alter Sexuelle Orientierung Behinde- rung Internatio- nalität Gender: Auf einen Blick Messe Berlin Gruppe • Gesamtanzahl Beschäftigte*: 703 davon 432 Frauen (61,45 %) und 271 Männer (38,55 %) • Durchschnittsalter von ca. 43 Jahren • Anzahl an Führungskräften: 114 – davon 46,5 % Frauen – Durchschnittsalter von ca. 48 Jahren * Stand: August 2013. Köpfe (einschl. GF, Auszubildende; ausschl. ATZ Freistellungsphase, sonstige Freistellung, Aushilfen, Praktikanten ) Gender Frauen in Führungspositionen 56,7 % 58,8 % 41,2 % Gender 0 100 200 300 400 500 Messe Berlin Gruppe Führungskräfte Frauen Männer Anteil Frauen und Männer Messe Berlin Gruppe 271 432 53 61 46,5 % 53,5% 61,45 % 38,55 % Mitarbeiteranzahl Frauen in Führungspositionen 16,6 % Gender 1 8 35 91 21 29 10 0 10 20 30 40 50 60 70 GF Bereichsleitung Abteilung-, Projekt-, Objektleitung Sachgebietsleitung Frauen Männer inkl. GF d. Töchter Verhältnis Frauen und Männer Messe Berlin Gruppe Mitarbeiteranzahl Frauen in Führungspositionen 16,6 % Gender 1 0 8 1 35 6 9 0 0 10 20 30 40 50 60 Frauen in Vollzeit Frauen in Teilzeit Sachgebietsleitung Abteilung-, Projekt-, Objektleitung Bereichsleitung GF 53 7 inkl. GF d. Töchter Verhältnis Frauen Vollzeit/Teilzeit Messe Berlin Gruppe Mitarbeiteranzahl Gender: Zielsetzung & Maßnahmen Gender Zielsetzung Ausgewogenes Verhältnis zwischen Frauen und Männern in Führungsfunktionen (50/50) @ Messe Berlin Gruppe (vgl. § 3 Abs. 1 LGG) Maßnahmen • Talentmanagement: frühzeitige Förderung weiblicher Potentialträgerinnen (Identifikation, Sponsoring-Programm etc.) • Stärkere Berücksichtigung weiblicher Bewerbungen bei der Personalauswahl: Auswahlrichtlinien prüfen. Pro Funktion mind. 1 Kandidatin auf shortlist, ggf. von extern (s. auch § 5 LGG, § 6 Abs. 1 LGG, § 8 Abs. 1,2 LGG) • Führungspositionen in Teilzeit ermöglichen (→ Vorbildfunktion) (s. auch § 10, Abs. 3, 5 LGG) • Mitarbeiternetzwerk / Runder Tisch für Frauen -> Mobile Office / in Arbeit • Gehaltsanalyse nach Geschlecht: durchgeführter eg-check Diversity-Dimensionen @ Messe Berlin Gender Alter Sexuelle Orientierung Behinde- rung Internatio- nalität Nationalitäten Messe Berlin Gruppe Internationalität 91,6 9,1 Staatsbürgerschaft in % dt. Nationalität ausl. & doppelte Staatsbürgerschaft davon 9,1 % nicht in Deutschland geboren Internationalität: Zielsetzung & Maßnahmen Internationalität Zielsetzung Messe-Teams sollen den jeweiligen Kundenfokus auch intern abbilden: Stärkung der Internationalität einzelner Messe-Teams durch Mitarbeiter_innen verschiedener nationaler & kultureller Hintergründe Maßnahmen • Internationalität von Teams analysieren/Teamzusammensetzungen prüfen und bei Recruiting entsprechend besetzen • Kooperation mit ausländischen Hochschulen/Netzwerken prüfen International Internship Programm • Mitarbeiternetzwerk Internationaler Runder Tisch • Bewerbungen anonymisieren • Kantinenangebot erweitern Diversity-Dimensionen @ Messe Berlin Gender Alter Sexuelle Orientierung Behinde- rung Internatio- nalität Anzahl MA mit Behinderung (Messe-Gruppe) mit Behinderung 3% ohne Behinderung 97% Behinde- rung Behinderung: Zielsetzung & Maßnahmen Zielsetzung Integration der besonderen Fähigkeiten von Arbeitskräften mit Behinderung sowie Ausschöpfung ihres Potenzials; Optimierung von Arbeitsprozessen Maßnahmen • Bewerbungen anonymisieren • Stellenanzeigen anpassen • Barrierefreiheit schaffen • Mindestens: Erfüllung der gesetzlichen Quote von 5 % Behinde- rung Diversity-Dimensionen @ Messe Berlin Gender Alter Sexuelle Orientierung Behinde- rung Internatio- nalität Sexuelle Orientierung: Zielsetzung & Maßnahmen Zielsetzung Diskriminierungsfreier Umgang mit LGBTI-Thematik; bewusste Ansprache junger/queerer Kunden und potentieller Mitarbeiter_innen Maßnahmen • Kommunikation auf HR-Internet-Seite • Vernetzung stärken Mitgliedschaft der MB im „Bündnis gegen Homophobie“ • Teilnahme Messe Berlin bei nächstem Berliner CSD (ggf. mit eigenem Truck) / Karrieremesse Sticks & Stones / Diversity-Konferenz in Arbeit • Teilnahme am Projekt der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration & Frauen: „Trans* in Arbeit“ in Arbeit Sexuelle Orientierung „LGBTI“ – sowohl für Kunden als auch für (potentielle) Mitarbeiter_innen relevant • aufgeschlossener Umgang und eine offene Unternehmenskultur setzen viel Motivation und Leistungsenergie bei LGBTI-Mitarbeiter_innen frei • Vermeidung von Diskriminierung • Zugang zu neuen Kundengruppen (Beispiel: LGBTI-Thema auf der ITB bereits etabliert) • Ein Großteil der jungen Bewerber kommt aus Berlin und/oder will nach Berlin: LGBTI-Szene ist fester Bestandteil der Berliner Gesellschaftskultur => Ansprache junger Talente, die eine offene und vielfältige Unternehmenskultur suchen Sexuelle Orientierung Diversity-Dimensionen @ Messe Berlin Gender Alter Sexuelle Orientierung Behinde- rung Internatio- nalität Altersstruktur Messe-Gruppe 48 49 47,4 46,5 50 55 30 64 42 0 10 20 30 40 50 60 70 Durchschnittsalter der Führungskräfte Jahre 50plus = ca. 41 % Alter Alter: Zielsetzung & Maßnahmen Alter Zielsetzung Integration des demografischen Faktors, Förderung altersgemischter Teams („Generationenvielfalt“) sowie der Beschäftigungsfähigkeit & Work-Life-Balance Maßnahmen • Talentmanagement-System implementieren • Risikoanalyse im Hinblick auf demografische Faktoren (Organisation & Teams) • Wissensmanagement etablieren, Verantwortung teilen • Weiterentwicklung fördern • Altersgerechte Arbeitsplätze einrichten • Reverse Mentoring • Strategische Personalplanung Sonstige Maßnahmen • Vielfalt kommunizieren (innen – außen) Mitarbeiternetzwerke aufgebaut, Kommunikation Homepage • Mitarbeiterbefragung • Stellenausschreibungen diversity-konform implementieren (Stichwort: Gender- und Diversitykompetenz) • Verhaltenscodes verankern (Integration von Diversity-Themen) Förderung von Diversity in Zielvereinbarungen für Führungskräfte aufgenommen • Anonyme Bewerbungsverfahren erstmals im Bereich Ausbildungs-Recruiting / in Arbeit • Diversity-Trainings für unterschiedliche Zielgruppen bzw. Integration in bestehende Maßnahmen (bspw. Bestandteil der Führungskräftetrainings 2014/2015 usw.) (s. auch § 9 Abs. 1, 4 LGG) • Diversity-Aktionen/Veranstaltungen CSD / Karrieremesse Sticks & Stones / Diversity-Konferenz in Arbeit • Ggf. Kooperation mit Kindergärten und/oder Einrichtung eines Eltern-Kind-Zimmers auf dem Betriebsgelände • Ggf. anspruchsvolles Ferienprogramm für Kleinkinder der Belegschaft etablieren • Ggf. Unterzeichnung der Charta der Vielfalt Gender Alter Sexuelle Orientierung Behinde- rung Internatio- nalität Bewertung Handlungsfelder für die Messe-Gruppe Gender Alter Sexuelle Orientie- rung Behin- derung Interna- tionalität Wichtigkeit Dringlichkeit + - +- Backup Betrachtet wird hier die Messe Gruppe mit folgenden Tochtergesellschaften und Beteiligungen: Messe Berlin GmbH Capital Facility GmbH Capital Catering GmbH Capital Services GmbH CGS-Team GmbH Messe Berlin Singapore Pte. Ltd. MW Messe-, Ausstellungs- und Dienstleistungsgesellschaft Wolfsburg mbH K.I.T. Group GmbH Global Produce Events GmbH (ohne direkte personelle Ausstattung) S17-15010 SAn 1715010_Anlage