Drucksache 18 / 13 817 Schriftliche Anfrage 18. Wahlperiode Schriftliche Anfrage des Abgeordneten Marcel Luthe (FDP) vom 19. März 2018 (Eingang beim Abgeordnetenhaus am 19. März 2018) zum Thema: Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung bei der Berliner Polizei I und Antwort vom 04. April 2018 (Eingang beim Abgeordnetenhaus am 10. Apr. 2018) Die Drucksachen des Abgeordnetenhauses sind bei der Kulturbuch-Verlag GmbH zu beziehen. Hausanschrift: Sprosserweg 3, 12351 Berlin-Buckow · Postanschrift: Postfach 47 04 49, 12313 Berlin, Telefon: 6 61 84 84; Telefax: 6 61 78 28. Seite 1 von 3 Senatsverwaltung für Inneres und Sport Herrn Abgeordneter Marcel Luthe (FDP) über den Präsidenten des Abgeordnetenhauses von Berlin über Senatskanzlei - G Sen – Antwort auf die Schriftliche Anfrage Nr. 18/13817 vom 19. März 2018 über Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung bei der Berliner Polizei I ------------------------------------------------------------------------------------------------------------ Im Namen des Senats von Berlin beantworte ich Ihre Schriftliche Anfrage wie folgt: 1. In welcher Form sind bei der Berliner Polizei innerbehördlich die Themen a) Arbeitsschutz (AS) und b) Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) geregelt und seit wann sind diese Regelungen gültig? Bitte Vorschriften beifügen. Zu 1. a): Zur Regelung des Arbeitsschutzes in der Polizei Berlin gelten aktuell folgende, in den Anlagen 1 bis 4 beigefügte Geschäftsanweisungen (GA): - GA ZSE I Nr. 4/ 2011 über die sichere Handhabung gefährlicher Stoffe in den Dienststellen der Berliner Polizeibehörde, - GA ZSE I Nr. 4/ 2010 über den vorbeugenden Brandschutz in der Berliner Polizeibehörde , - GA ZSE I Nr. 1/ 2007 über den Sanitätsdienst in der Berliner Polizei, - GA ZSE I Nr. 1/ 2009 über audiometrische Untersuchungen. Regelungen zum In- bzw. Außerkrafttreten der Geschäftsanweisungen sind den Regelungen unmittelbar zu entnehmen. Zwischenzeitlich außer Kraft getretene Regelungen gelten bis zu deren Neufassung fort. Zu 1. b): Regelungen zum Gesundheitsmanagement (GM) finden sich in der Dienstvereinbarung über das behördenweite Gesundheitsmanagement in der Berliner Polizei (DV Gesundheit – Anl. 5), die 2006 in Kraft getreten ist. Darüber hinaus gilt seit 2014 die Dienstvereinbarung über das Betriebliche Eingliederungsmanagement in der Polizei Berlin (DV BEM – Anl. 6). Seite 2 von 3 2. Gelten einheitliche Regelungen für alle Polizeizugehörigen (Beschäftigte mit Vollzugs- und Verwaltungsaufgaben , Tarifbeschäftigte)? Bitte abweichende Vorschriften gegebenenfalls beifügen. 3. Sind die Vorschriften und Verfahrensweisen für Beamte der schutzpolizeilichen und kriminalpolizeilichen Laufbahnen einheitlich? Bitte abweichende Vorschriften beifügen. Zu 2. und 3.: Die genannten Regelungen gelten für alle Polizeiangehörigen gleichermaßen. Darüber hinaus gilt für Dienstkräfte mit Vollzugsaufgaben die nicht zur Veröffentlichung vorgesehene GA ZSE IV Nr. 3/ 2011 über das Einsatztraining der Polizei Berlin. 4. In welcher Form werden Themen zum BGM und AS den Polizeizugehörigen zugänglich gemacht? Bitte beifügen. Zu 4.: Zu folgenden Themen des Arbeitsschutzes werden im Intranet der Polizei Berlin Informationen zur Verfügung gestellt: - Bildschirmarbeitsplätze, - Drucker und Kopierer, - Infektionen, Verletzungen, Parasiten, Erste Hilfe, - Pandemie, - Arbeitsschutz allgemein, - Persönliche Schutzausrüstung, - Brandschutz, - Gefahrstoffe, - Vorschriften und Informationen der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung, - Schießstände. Es handelt sich insoweit um ca. 350 Merkblätter, Arbeitshilfen und Lehrvideos, auf deren Beifügung der Datenmenge wegen verzichtet wird. Die Themen des BGM sind den Dienstkräften der Polizei Berlin ebenfalls grundsätzlich über das Intranet zugänglich. Zudem werden Informationen zum BGM durch die zentralen Kompetenzbereiche Arbeitsschutz- und Gesundheitsmanagement (ASGM) sowie die Zentrale Koordinierungsstelle ASGM beispielsweise durch Veröffentlichungen in Mitarbeiterzeitschriften oder auch Schulungen in einzelnen Dienstbereichen vermittelt. Zusätzlich stehen die dezentralen Kompetenzbereiche ASGM jederzeit für gezielte Fragen zur Verfügung. Über das Bereitstellen dieser Informationen hinaus werden Arbeits- und Gesundheitsschutz u.a. im Rahmen von Präventionsveranstaltungen und Gesundheitstagen thematisiert. 5. An welchen rechtlich verbindlichen Regelungen oder Handlungsempfehlungen übergeordneter Behörden orientiert sich seit 2010 der AS und das BGM der Berliner Polizei (z.B. Gesetze, Vorgaben SenInnSport, Vorgaben SenFin)? Bitte Regelungen in schriftlicher Form für den genannten Zeitraum beifügen Zu 5.: Im Arbeitsschutz gilt eine Vielzahl von Rechtsvorschriften (Gesetze, Verordnungen, technischen Regeln etc.). Die relevanten Vorschriften sind durch die Verwaltungs- Berufsgenossenschaft unter http://regel-werke.vbg.de/ zusammengestellt worden. Seite 3 von 3 Das GM der Polizei Berlin orientiert sich an der Dienstvereinbarung über das Betriebliche Gesundheitsmanagement in der Berliner Verwaltung (DV Gesundheit Anl. 7), die zwischen der Senatsverwaltung für Inneres und Sport und dem Hauptpersonalrat im Jahr 2007 geschlossen worden ist. Zum BEM finden auch die Vorschriften des § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX Anwendung. Berlin, den 04. April 2018 In Vertretung Sabine Smentek Senatsverwaltung für Inneres und Sport Dienstvereinbarung über das behördenweite Gesundheitsmanagement in der Berliner Polizei Zwischen dem Polizeipräsidenten in Berlin und dem Gesamtpersonalrat der Berliner Polizei wird nach Maßgabe der §§ 74, 85, 86 und 90 des Personalvertretungsgesetzes von Berlin (PersVG) vom 14. Juli 1994 (GVBl. S. 337; S. 24) unter Berücksichtigung der jeweils geltenden Fassung die folgende Dienstvereinbarung (DV) geschlossen: 1. Gegenstand, Definition, Ziele 2. Selbstverständnis 3. Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements 3.1 Zentrale Maßnahmen 3.1.2 Zentrale Steuerungsgruppe Gesundheitsmanagement 3.1.3 Zentrale Koordinierungsstelle Gesundheitsmanagement 3.2 Dezentrale Maßnahmen 3.2.1 Dezentrale Steuerungsgruppe Gesundheitsmanagement 3.2.2 Dezentrale Koordinierungsstelle Gesundheitsmanagement 3.3 Gesundheitszirkel 3.4. Instrumente des Gesundheitsmanagements 3.4.1 Mitarbeiterbefragung zum Gesundheitsmanagement 3.4.2 Gesundheitsbericht 3.4.3 Krankenstatistik 4. Qualifizierung 5. Finanzierung des Gesundheitsmanagements 6. Datenschutz 7. Beteiligung der Beschäftigtenvertretungen 8. Inkrafttreten und Laufzeit 1. Ziele und Gegenstand des Gesundheitsmanagements Gemeinsames Ziel der Behördenleitung und der Gesamtbeschäftigtenvertretungen ist es, den Gesundheitszustand der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Polizeibehörde zu verbessern und zu erhalten, um durch Stärkung der Gesundheitspotenziale den gestiegenen Anforderungen der heutigen Arbeitswelt besser gerecht zu werden. Die vertragsschließenden Partner weisen folgenden Zielen eine besondere Bedeutung zu: - Verhütung arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren - Erhalt und Steigerung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft - Förderung der Gesundheitskompetenz des/der Einzelnen - Erhöhung der Gesundheitsquote - Verbesserung des Arbeitsklimas / der Behördenkultur - Verbesserung eines gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens - Steigerung der Arbeitszufriedenheit - Reduzierung von psychischen Fehlbelastungen Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind Mittelpunkt aller Ansätze zum Gesundheitsmanagement . Das Engagement der Beschäftigten als Experten in eigener Sache ist Voraussetzung für den Erfolg. Deshalb sind die Prozesse des Gesundheitsmanagements partizipativ anzulegen (siehe behördliches Rahmenkonzept Ziffer 3 ff). 2. Selbstverständnis Die vertragsschließenden Partner machen sich die Ottawa-Charta vom 21. November 1986, die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union vom November 1997 sowie die Dienstvereinbarung über die Betriebliche Gesundheitsförderung in der Berliner Verwaltung zu eigen. Die EG-Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz (89/391) von 12. Juni 1989 geht von den Grundsätzen der Prävention, der menschengerechten Gestaltung der Arbeit und der Verknüpfung von Technik, Arbeitsorganisation, Arbeitsbedingungen, sozialen Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz aus. Das „Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz)“ vom 07. August 1996 konkretisiert die o.g. EU- Richtlinie. Demgemäß erreicht das Gesundheitsmanagement sein Ziel „gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen“ durch die Orientierung an folgenden Leitlinien: - Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden - Alle Maßnahmen müssen systematisch durchgeführt werden - Gesundheitsförderung beinhaltet verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. Sie verbindet den ganzheitlichen Ansatz der Risikoreduktion mit dem Aufbau von Schutzfaktoren und Gesundheitspotenzialen. 3. Maßnahmen des Gesundheitsmanagements Gesundheitsmanagement umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz (siehe Rahmenkonzept Ziffer 4 ff). Maßnahmen und Projekte des Gesundheitsmanagements sollen durch eine fundierte Analyse der Ausgangslage (Ist-Analyse) vorbereitet werden. Je genauer und zielgerichteter die Schwachpunkte erkannt und analysiert werden, desto Erfolg versprechender kann die Gesundheitsförderung verwirklicht werden. 3.1 Zentrale Maßnahmen 3.1.1 Zentrale Steuerungsgruppe Gesundheitsmanagement Die Steuerung des behördenweiten Gesundheitsmanagements obliegt der bei der Zentralen Serviceeinheit (ZSE I D) eingerichteten zentralen Stelle. Die zentrale Steuerungsgruppe Gesundheitsmanagement setzt sich zusammen aus: - Behördenleitung bzw. deren Vertreter - Leiter/in polizeiärztlicher Dienst bzw. deren Vertretung - je ein Vertreter der jeweiligen Gliederungseinheiten (Dir 1 – 6, Dir ZA, LKA, ZSE, PPr St) - ein Vertreter des Gesamtpersonalrates - Gesamtfrauenvertreterin - Gesamtschwerbehindertenvertretung - zentrale Koordinierungsstelle Gesundheitsmanagement Die Zentrale Steuerungsgruppe hat folgende prozesssteuernde Aufgaben: - Erarbeitung einer einheitlichen Statistik einschließlich der analytischen Grundlagen zur Datenerfassung und Auswertung - Die regelmäßige Erstellung eines gesamtbehördlichen Gesundheitsberichtes - Interne und externe Öffentlichkeitsarbeit - Koordinierung und Steuerung einzelner Aktivitäten - Planung der erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen in Zusammenarbeit mit der Landespolizeischule (ZSE IV) 3.1.2 Zentrale Koordinierungsstelle Gesundheitsmanagement Die zentrale Koordinierungsstelle Gesundheitsmanagement ist der Zentralen Serviceeinheit (ZSE I D) angegliedert. Zur Steuerung und Förderung des behördenweiten Gesundheitsmanagements koordiniert sie die Aktivitäten aller am Prozess des betrieblichen Gesundheitsmanagements beteiligten Gliederungseinheiten (Aufgabenbeschreibung siehe Rahmenkonzept Ziffer 4.1.2). 3.2 Dezentrale Maßnahmen 3.2.1 Dezentrale Steuerungsgruppe Gesundheitsmanagement Im Stab des Polizeipräsidenten, den Direktionen, dem LKA und der ZSE wird eine Steuerungsgruppe Gesundheitsmanagement gebildet, die sich eine Geschäftsordnung gibt. Für die Bearbeitung der dezentralen Problemstellungen kann auf die Fachkompetenz der verschiedenen internen und externen Experten zurückgegriffen werden. Als ständige Mitglieder in der Steuerungsgruppe muss mindestens folgender Personenkreis eingebunden werden: - Amts-/Direktionsleitung bzw. deren Vertreter - Dezentrale Koordinierungsstelle - Beauftragter des Haushaltes bzw. dessen Vertreter - Sachbearbeiter/in Personalangelegenheiten - Sachbearbeiter/in Qualitätsmanagement/Controlling - Sachbearbeiter/in Sanitätsdienst - Personalrat - Frauenvertreterin - Schwerbehindertenvertretung Die Aufgaben der dezentralen Steuerungsgruppe Gesundheitsmanagement ergeben sich aus Ziffer 4.2.1 des Rahmenkonzeptes. 3.2.2 Dezentrale Koordinierungsstelle Gesundheitsmanagement Den dezentralen Koordinatoren im Gesundheitsmanagement obliegt die Steuerung und Förderung der Entwicklung des Gesundheitsmanagements im Auftrag der Dienststelle. Die Entscheidung, ob dezentrale Koordinatoren im Gesundheitsmanagement eingesetzt werden, obliegt der Entscheidung der LuV/SE-Leitung. Eine Kopplung der Funktion an Mitarbeiter/innen mit Expertenwissen (z.B. Sicherheitsberater) oder den Personalbereich erscheint günstig. Zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben sollten die Koordinatoren Autorität genießen, es müssen aber keine Führungskräfte sein. In Angelegenheiten des betrieblichen Gesundheitsmanagements können sich die Beschäftigten direkt an die dezentrale Koordinierungsstelle wenden. Die Aufgaben der dezentralen Koordinierungsstelle Gesundheitsmanagement ergeben sich aus dem Rahmenkonzept Ziffer 4.2.2. 3.3. Gesundheitszirkel In allen Gliederungseinheiten, in denen der Prozess des Gesundheitsmanagements durchgeführt wird, wird anlassbezogen jeweils mindestens ein Gesundheitszirkel eingerichtet. Alle in den Gesundheitszirkeln erarbeiteten Vorschläge (siehe hierzu Ziffer 4.3 des Rahmenkonzeptes) sollen nach Beratung in der dezentralen Steuerungsgruppe Gesundheitsmanagement grundsätzlich umgesetzt werden. Die eingeleiteten Maßnahmen sind durch die dezentrale Steuerungsgruppe Gesundheitsmanagement transparent zu machen, d.h. den Beschäftigten der einzelnen Gliederungseinheiten sind die Beratungsergebnisse in geeigneter Form mitzuteilen. 3.4. Instrumente des Gesundheitsmanagements 3.4.1 Mitarbeiterbefragung zum Gesundheitsmanagement Um Informationen über den Gesundheitszustand der Beschäftigten einer Gliederungseinheit zu erhalten, sind regelmäßig Gesundheitsbefragungen durchzuführen. Das Ergebnis gibt Auskunft darüber, welche gesundheitlichen Beschwerden bei den Beschäftigten vorliegen und welche Belastungsfaktoren dabei eine Rolle spielen. (siehe hierzu Punkt 5.1 des Rahmenkonzeptes) 3.4.2 Gesundheitsbericht Gesundheitsberichterstattung ist die systematische Aufbereitung von Daten, deren anschließende Analyse hinsichtlich des Gesundheitszustandes einer zuvor bestimmten Gesamtheit (alle Beschäftigten einer Gliederungseinheit) sowie die Zielfindung hinsichtlich der Verbesserung ihres gesundheitlichen Zustandes (Maßnahmen). Sie dient der zielgerichteten Informationsweitergabe über den gesundheitlichen Zustand der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an die Entscheidungsträger auf polizeiinterner und politischer Ebene (oberste Dienstbehörde ist die Senatsverwaltung für Inneres). Eine einheitliche Gesundheitsberichterstattung für jede Gliederungseinheit sowie die Zusammenführung in einem gesamtbehördlichen Gesundheitsbericht sind anzustreben. Eine regelmäßige Fortführung der gesundheitlichen Datenanalyse und die daraus resultierende Gesundheitsberichterstattung ist für das Gesundheitsmanagement in der Berliner Polizei eine der Grundvoraussetzungen, da nur hierdurch Veränderungen im gesundheitlichen Zustand der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erkannt werden können und die Evaluation der initiierten Maßnahmen möglich ist. Die für eine Gesundheitsberichterstattung notwendigen Datenquellen müssen in den LuV/SE der Berliner Polizei routinemäßig erfasst und in einer Statistik der gesamtbehördlichen zentralen Steuerungsgruppe zur Verfügung gestellt werden. Als Datenquellen werden die Ergebnisse von Gesundheitszirkeln und Mitarbeiterbefragungen zum Gesundheitszustand (Belastungsbeurteilungen/-analysen) sowie eine Krankenstatistik herangezogen. Die Daten der Krankenstatistik werden quartalsmäßig aktualisiert und haben somit eine Vergleichbarkeit und Aktualität. Die Erstellung einer einheitlichen Statistik im Rahmen des IPV- Programms wird derzeit geprüft (siehe hierzu Punkt 5.2 des Rahmenkonzeptes) 3.4.3 Krankenstatistik Um die krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten zu ermitteln, werden diese statistisch für jede einzelne Gliederungseinheit erhoben. Diese Daten sind als Führungsinformation nicht nur für die Kräfteplanung wichtig, sondern im Rahmen des Gesundheitsmanagements für die Analyse der Hintergründe von Krankheitszeiten zur Entwicklung spezifischer Maßnahmen, um Gesundheit, Motivation und ein positives und leistungsförderndes Arbeitsklima zu unterstützen. (siehe hierzu Punkt 5.3 des Rahmenkonzeptes) 4. Qualifizierung der Führungskräfte Führungskräfte haben sich durch geeignete Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen (auch vorbereitend) für ihre Personalführungsaufgaben, insbesondere auf dem Gebiet der Gesundheitsförderung, zu qualifizieren. Dies bezieht sich auf die erforderlichen kommunikativen, sozialen, methodischen und strategischen Kompetenzen bei der Führung einzelner Beschäftigter und im Umgang mit Gruppen sowie fachübergreifende Führungsmethoden und -techniken (siehe hierzu Punkte 3. sowie 5.4 und 5.5 des Rahmenkonzeptes). 5. Finanzierung des Gesundheitsmanagements Gesonderte Mittel für die Umsetzung von Maßnahmen im Gesundheitsmanagement stehen im Rahmen des Budgets nicht zur Verfügung, sind jedoch durch Umverteilung und Prioritätensetzung bereit zu stellen. Die Finanzierung von dezentralen Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements , die sich aus der Umsetzung von Vorschlägen der Gesundheitszirkel ergibt, wird grundsätzlich durch die dezentrale Steuerungsgruppe Gesundheitsmanagement in Absprache mit dem Beauftragten des Haushaltes und dem LuV/SE- Leiter der jeweiligen Gliederungseinheit gesteuert. Managementbedingte Mehreinnahmen durch das betriebliche Gesundheitsmanagement sind anzustreben und in Teilen wieder in das Gesundheitsmanagement zu investieren. 6. Datenschutz Gesundheitsmanagement erfolgt ausschließlich unter Wahrung aller datenschutzrechtlichen Anforderungen und Pflichten. Die Erhebung, Speicherung, Weiterleitung und Auswertung von Daten erfolgt ausschließlich in anonymisierter Form. 7. Beteiligung der Beschäftigtenvertretungen Die Beschäftigtenvertretungen müssen zur einheitlichen Integration des Gesundheitsmanagements stimmberechtigt beteiligt werden. Diese Beteiligung muss bei der Zusammensetzung aller Gremien des Gesundheitsmanagements (siehe hierzu Ziffer 4.2.1 des Rahmenkonzeptes) beachtet werden. Werden in Gliederungseinheiten anlassbezogene Gesundheitszirkel (siehe hierzu Ziffer 4.3 des Rahmenkonzeptes) eingerichtet, ist den Beschäftigtenvertretungen die Mitarbeit zu ermöglichen. 8. Inkrafttreten und Laufzeit Diese Dienstvereinbarung tritt mit der Unterzeichnung in Kraft. Soweit einzelne Regelungen dieser Dienstvereinbarung aufgrund anderweitiger rechtlicher Bestimmungen unwirksam sein sollten, wird die Wirksamkeit der anderen Anschnitte der DV nicht berührt. Dies gilt auch für den Fall künftiger Rechtsänderungen . Die Vertragsparteien verpflichten sich, einer Kündigung der Dienstvereinbarung als letztem Mittel durch frühzeitige gegenseitige Information im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit und Verhandlungen entgegen zu wirken. Einer konstruktiven Fortschreibung im Sinne einer gemeinsamen Aufhebung und dem Abschluss einer Folgevereinbarung ist Vorrang einzuräumen. Die Kündigung erfolgt schriftlich. Nach Kündigung wirkt diese Dienstvereinbarung im gegenseitigen Einvernehmen im Sinne des Satzes 2 für längstens drei Monate nach. Änderungen im gegenseitigen Einvernehmen bleiben davon unberührt. ! Der Polizeipräsident in Berlin Dienstvereinbarung über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (DV BEM) in der Polizei Berlin DV über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (061114) Seite 1 von 13 Anlagenverzeichnis 1. Muster „Gesprächsangebot" 2. Muster ,,Antwortschreiben" 3. Hinweisblatt zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (SEM) in der Polizei Berlin 4. Muster "Verpflichtungsschreiben Leiter/in des Integrationsteams" 5. Muster „Verpflichtungsschreiben Mitglieder des Integrationsteams" 6. Muster „Datenschutzvereinbarung" 7. Muster „Datenblatt SEM" 8. Muster „Maßnahmenblatt SEM" 9. Muster „Mitteilung über das laufende Verfahren" 10. Muster „Ergebnis des SEM" DV über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (061114) Seite 2 von 13 Inhaltsverzeichnis 1 . Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 2. Ziel... .. ... ........ .... ... .. ..................... ....... .. .. ...... ....... ................... 4 3. Geltungsbereich .. „................................................................... 5 4. Gesprächsangebot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 5. Gesprächsteilnehmerinnen und -teilnehmer/lntegrationsteams . . . . .. ... .. 8 6. Grundsatz der Freiwil ligkeit und Vertraulichkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 7. Einbindung der Beschäftigtenvertretungen in den SEM-Prozess......... 10 8. Datenschutz/Erhebung und Aufbewahrung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 9. Schlussbestimmungen . . . . . .. . .. . . . . .. . . . . . . . .. . . . . .. . .. . . . . . . . . . . .. . .. . . . . .. . . . . ... 12 l DV über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (061114) Seite 3 von 13 1. Vorwort Die Gesundheitsförderung aller Beamtinnen, Beamten und Tarifbeschäftigten, unabhängig davon, ob sie schwerbehindert, behindert, von einer Behinderung bedroht oder chronisch krank sind, ist Bestandteil unserer Behördenkultur und wird mit den in § 84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement enthaltenen Regelungen durch die gesetzliche Verpflichtung unterstützt. Voraussetzung dafür ist neben gegenseitigem Vertrauen eine umfassende Aufklärung und Information. In diesem Sinne dient die DV BEM als Leitfaden, um mit Hilfe der eingerichteten Integrationsteams (s. Punkt 5) eine für alle Seiten verbindliche und akzeptable Lösung der Wiedereingliederung zu erreichen. Da jedes Betriebliche Eingliederungsmanagement auf die Bedürfnisse des jeweils Betroffenen anzupassen ist, kann die DV BEM nur grundlegende Verfahrensweisen anbieten . Die DV BEM ist damit einem fortlaufenden Veränderungsprozess unterworfen, in den die im weiteren Verlauf gewonnenen Erfahrungswerte einfließen. 2. Ziel (1) Diese Dienstvereinbarung wird zwischen dem Polizeipräsidenten in Berlin und dem Gesamtpersonalrat der Polizei Berlin nach Maßgabe von § 7 4 des Personalvertretungsgesetzes 1 geschlossen, um das Betriebliche Eingliederungsmanagement im Rahmen des Präventionsgedankens des § 84 Abs. 2 SGB IX als festen Bestandteil des Gesundheitsmanagements in der Polizei Berlin weiterzuführen. Sie ist das Ergebnis der seit dem Inkrafttreten der letzten DV BEM am 01 .03.2013 innerhalb eines Jahres gewonnenen Erfahrungen. 1 BlnPersVG in der Fassung der Bekanntmachung vom 17.07.2008 (GVBL. S. 206)- unter Berücksichtigung der Änderungen. DV über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (061114) Seite 4 von 13 (2) Das SGB IX enthält im § 84 Abs. 2 mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement ein Instrument, das alle Dienstkräfte berücksichtigt. Es hat zum Ziel, die aus Erkrankungen oder Behinderungen resultierenden Schwierigkeiten frühzeitig zu erkennen und geeignete Maßnahmen zu deren Beseitigung zu initiieren, um dadurch eine Gefährdung des Beschäftigungsverhältnisses zu verhindern. (3) Oberste Priorität haben der Erhalt der Gesundheit und des Arbeitsplatzes sowie die Vermeidung einer Behinderung oder einer chronischen Erkrankung der Dienstkräfte . Polizeibehörde und Beschäftigtenvertretungen (Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen, Frauenvertretung, Personalrat) bekräftigen auf der Grundlage des Fürsorgegedankens gegenüber allen Dienstkräften, dass bei der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit im Rahmen der behördlichen Möglichkeiten größtmögliche Unterstützung zu leisten ist. (4) Im Rahmen von § 84 Abs. 2 SGB IX zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement umfasst Prävention alle Maßnahmen und Strategien zur Vorsorge und zum Schutz der Dienstkräfte in ihrem Beschäftigungsverhältnis und Aufgabengebiet. Hiermit sollen u. a. Gesundheitsrisiken minimiert und Unfällen vorgebeugt, Konflikten konstruktiv begegnet sowie Unterstützungs- und Hilfsmittelbedarf am Arbeitsplatz ermittelt werden, um letztendlich krankheitsbedingten Ausfallzeiten zu begegnen bzw. diese zu verringern. (5) Mit dieser Maßnahme soll der Arbeitgeber I die Dienstbehörde bei einer längeren oder wiederholten Arbeitsunfähigkeit einer Dienstkraft die Möglichkeiten zur Überwindung bzw. Vermeidung einer erneuten Arbeitsunfähigkeit in Zusammenarbeit mit den Beschäftigtenvertretungen und der betroffenen Dienstkraft darlegen. 3. Geltungsbereich Diese Dienstvereinbarung gilt für alle Organisationseinheiten für alle Dienstkräfte der Polizei Berlin. DV über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (061114) Seite 5 von 1 3 4. Gesprächsangebot (1) Den gesetzlichen Regelungen des § 84 Abs. 2 SGB IX entsprechend werden Dienstkräfte, die innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten mehr als sechs Wochen ( 42 Kalendertage) sowohl mit als auch ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ununterbrochen oder wiederholt dienst- bzw. arbeitsunfähig erkrankt sind, von den für die Überwachung krankheitsbedingter Abwesenheiten zuständigen Stellen angeschrieben (in der Regel Geschäftszimmer). Mit diesem Schreiben wird der Dienstkraft ein Gespräch angeboten. (2) Die sachlich und örtlich zuständigen Beschäftigtenvertretungen erhalten von allen Angebotsschreiben im Rahmen der behördlichen Informationspflicht eine Durchschrift . Sie werden nur dann über die Durchführung eines Gesprächs in Kenntnis gesetzt, wenn die Dienstkraft einer Teilnahme der Beschäftigtenvertretungen am SEM-Gespräch zustimmt. (3) Mit dem Angebotsschreiben (Anlage 1) wird die Dienstkraft in einem beigefügten Hinweisblatt (Anlage 3) über die Ziele des Betrieblichen Eingliederungsmanagements , die datenschutzrechtlichen Regelungen sowie die Rechte im Verfahren informiert . Darüber hinaus erhält die Dienstkraft mit dem Angebotsschreiben und dem Hinweisblatt ein Antwortschreiben (Anlage 2), mit dem ihr die Möglichkeit gegeben wird, das Gesprächsangebot anzunehmen oder abzulehnen. Ferner kann die Dienstkraft in dem Antwortschreiben die Teilnehmer am SEM-Gespräch bestimmen bzw. ausschließen. Schwerbehinderte Dienstkräfte können auf Wunsch das lntegrationsamt2 hinzuziehen . (4) Den schutzbedürftigen Interessen der betroffenen Dienstkraft Rechnung tragend, ist von Vorgesprächen außerhalb des Integrationsteams (siehe unten) abzusehen, weil diese das BEM nicht ersetzen. Davon unberührt bleiben im Vorfeld zum BEM geführte Gespräche, in denen die betroffene Dienstkraft um allgemeine lnformati- 2 Das Integrationsamt ist Teil des Landesamtes für Gesundheit und Soziales Berlin, organisatorisch der Senatsverwaltung für Gesundheit und Soziales nachgeordnet. DV über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (061114) Seite 6 von 13 onen, insbesondere zum Ablauf des SEM-Verfahrens bittet. Ferner unberührt bleiben Gespräche der betroffenen Dienstkraft mit den Beschäftigtenvertreterinnen/ -vertretern ihrer Wahl, an die sie sich rat- und hilfesuchend wendet. (5) In dem Gespräch mit der betroffenen Dienstkraft sollen in erster Linie • die behördlichen Unterstützungsmöglichkeiten bei der Wiederherstellung und dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit erörtert, • der notwendige individuelle Hilfebedarf ermittelt und • daraus resultierende Maßnahmen festgelegt werden. Eventuell im beruflichen Umfeld liegende Ursachen der Arbeitsunfähigkeit können ebenfalls Inhalt des Gesprächs sein. (6) Mit der Dienstkraft wird ein Maßnahmenplan mit einer zeitlichen Zielstellung erarbeitet . Maßnahmen sind zuerst dienststellenbezogen zu prüfen. Sind die Möglichkeiten jedoch ausgeschöpft, ist eine die gesundheitlichen Einschränkungen berücksichtigende Verwendung auch dienststellenübergreifend, vorrangig jedoch innerhalb der für die Dienstkraft zuständigen Gliederungseinheit, zu prüfen und gegebenenfalls umzusetzen. (7) Mögliche Maßnahmen eines betrieblichen Eingliederungsprozesses mit zeitlicher Zielstellung können zum Beispiel sein: • Änderung von Arbeitsabläufen, • Qualifizierungen, • Teilzeitarbeit, • Veränderung der Arbeitszeiten, • gesundheitsgerechte Ausgestaltung des Arbeitsplatzes, • stufenweise Wiedereingliederung („Hamburger Modell") , • Reha-Maßnahme („Kur"), DV über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (061114) Seite 7 von 13 (8) Im Einzelfall kommt in Betracht, im Verlauf des SEM-Verfahrens und mit Zustimmung der Dienstkraft eine weitere Stelle zur Unterstützung hinzuzuziehen, um ggf. die betriebliche Eingliederung zu fördern (z.B. das Integrationsamt im Fall einer Schwerbehinderung bzw. der Ärztliche Dienst auch ohne Schwerbehinderung). 5. Gesprächsteilnehmerinnen und -teilnehmer/lntegrationsteams (1) Die Gesprächsführung liegt grundsätzlich bei der für Personal zuständigen Stelle (z.B. Leitung Stabsbereiche 3 der Direktionen und des LKA)3, die ggf. weitere Dienstkräfte, z.B. des örtlichen Gesundheitsmanagements, hinzuziehen kann. Zusammen mit den Beschäftigtenvertretungen, soweit deren Gesprächsteilnahme von der Dienstkraft gewünscht ist, bilden die genannten Stellen der Gliederungseinheiten grundsätzlich das Integrationsteam. Die Mitglieder des Integrationsteams sind zu schulen. Schulungsinhalte sind insbesondere die Grundlagen, Verfahrensabläufe sowie Möglichkeiten des BEM. Bei Bedarf soll darüber hinaus eine Schulung zum Thema „Psychische Belastungen der Integrationsteam-Angehörigen als Folge von SEM-Gesprächen" angeboten werden. (2) Ist ein/e Angehörige/r der für Personal zuständigen Dienststelle vom BEM betroffen , wird das Gespräch und die anschließende Durchführung des BEM grundsätzlich von anderer Stelle geleitet (z.B. Stabsleitung in den Direktionen). Die Entscheidung über die Gesprächsführung in diesen Einzelfällen wird an geeigneter Stelle getroffen (z.B. Direktions- bzw. Amtsleitung). (3) Die von einem SEM-Verfahren betroffene Dienstkraft hat grundsätzlich das Recht, einzelne Mitglieder des Integrationsteams auszuschließen und/oder eine weitere Person ihres Vertrauens zu diesem Gespräch hinzuzuziehen. Jedoch muss die Arbeitsfähigkeit des Integrationsteams gewährleistet bleiben. Sollte die von einem SEM-Verfahren betroffene Dienstkraft ein Vier-Augen-Gespräch wünschen, kann der Leiter oder die Leiterin des Integrationsteams nach 3 Die konkrete Zuständigkeit ergibt sich für die betroffene Dienstkraft aus dem Angebotsschreiben. DV über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (0611 14) Seite 8 von 13 Absprache mit der betroffenen Dienstkraft eine weitere Person zur Dokumentation des Gespräches beiziehen, die an die Vertraulichkeit gebunden ist (z.B. Protokollant /in). 6. Grundsatz der Freiwilligkeit und Vertraulichkeit (1) Die Teilnahme am Betrieblichen Eingliederungsmanagement ist für die Dienstkraft freiwillig und bedarf ihrer schriftlichen Zustimmung (Anlage 2). Es liegt daher allein in der Entscheidung der Dienstkraft, das Angebot der Behörde anzunehmen. Ebenso wie die Teilnahme an diesem Gespräch sind auch alle Angaben und Auskünfte - insbesondere zur Erkrankung - freiwillig. (2) Grundsätzlich bleibt es folgenlos, wenn die betroffene Dienstkraft die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ablehnt. Die Entscheidung über die Ablehnung oder Nichtteilnahme muss nicht begründet werden. Jedoch kann sich die betroffene Dienstkraft in einem möglichen gerichtlichen Verfahren im Zusammenhang mit einer krankheitsbedingten Kündigung bzw. einem beamtenrechtlichen Zurruhesetzungsverfahren nicht darauf berufen, es sei kein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt worden. Im Hinblick auf den Kooperationsgedanken ist die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements anzustreben. Die aktive Teilnahme einer Dienstkraft am Betrieblichen Eingliederungsmanagement wird von der Behörde sowie den Beschäftigtenvertretungen begrüßt und als positiver Beitrag zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit bzw. zur Sicherung des Arbeitsplatzes gewertet. (3) Die vertrauliche Behandlung des Gesprächsinhalts wird grundsätzlich gewährleistet . Die Dienstkraft kann das Eingliederungsverfahren jederzeit ohne Angabe von Gründen abbrechen. Die Mitglieder des Integrationsteams können insbesondere dann das Gespräch abbrechen, wenn Sachverhalte mitgeteilt werden , die strafrechtlich relevant oder dienst- bzw. arbeitsrechtlich mit nachteiligen Konsequenzen verbunden sein könnten. DV über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (061114) Seite 9 von 13 7. Einbindung der Beschäftigtenvertretungen in den SEM-Prozess Die Beschäftigtenvertretungen sind im Rahmen Ihrer Überwachungspflicht im Sinne des § 84 Abs. 2 SGB IX am Prozess zu beteiligen. 8. Datenschutz/Erhebung und Aufbewahrung (1) Die im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements erhobenen Daten sind personenbezogene Daten4. Bei der Einleitung des Verfahrens liegen nur die Daten über die Dauer der Dienst- und Arbeitsunfähigkeit vor. Andere Informationen über die Art oder die eventuelle weitere Dauer der Erkrankung dürfen nur verwendet werden, wenn die betroffene Dienstkraft sie freiwillig zur Verfügung stellt. (2) Nur Eckdaten des Betrieblichen Eingliederungsmanagements werden zur Personalakte genommen. Als Eckdaten gelten insbesondere die Gesprächsangebote mit Datum, die schriftliche Zustimmung der betroffenen Dienstkraft zur Einleitung des Verfahrens mit Datum, der Abschluss der Gespräche mit Datum sowie gegebenenfalls der Abbruch der Gespräche mit Datum (Anlagen 9 und 10). Diese Eckdaten werden in einer personenbezogenen Teilakte zur Personalakte beim Personalservice aufbewahrt. Die Frist für die Aufbewahrung der „Eckdaten"-Unterlagen beginnt mit der Beendigung des SEM-Verfahrens und beträgt zwei Jahre. Nach Ablauf dieser Frist werden diese Unterlagen datenschutzgerecht vernichtet, sofern nicht innerhalb dieser Frist erneut Veranlassung für ein Gesprächsangebot besteht. In diesen Fällen beginnt die zweijährige Aufbewahrungsfrist erneut. 4 § 3 Abs. 9 Bundesdatenschutzgesetz in der Fassung der Bekanntmachung vom 14. Januar 2003 (BGBI. 1 S. 66). DV über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (061114) Seite 10 von 13 (3) Alle übrigen Unterlagen, wie z.B. Gesprächsvermerke, Protokolle oder Vereinbarungen , werden nicht Bestandteil der Personalakte. Sie sind grundsätzlich in der Dienststelle aufzubewahren, der die Leitung des Integrationsteams obliegt (z.B. Leitung Stabsbereiche 3 der Direktionen und des LKA). Die betroffene Dienstkraft erhält Kopien aller Unterlagen (Anlagen 6, 8 bis 10 sowie darüber hinaus angefertigte Schriftstücke, z.B. formlos erstellte Protokolle, Gesprächsvermerke, Vereinbarungen ). Alle oben genannten übrigen Unterlagen werden nach Beendigung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements unverzüglich datenschutzrechtlich vernichtet. (4) Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist beendet, wenn • die Maßnahme im Sinne des Betrieblichen Eingliederungsmanagements zum Erfolg geführt hat, • die Maßnahmenmöglichkeiten erschöpft bzw. weitere Maßnahmen nicht erfolgversprechend sind oder • das Verfahren abgebrochen wird (Anlage 10). (5) Jeweils zum 01.01. und 01.07. jedes Jahres werden bei der für Personal zuständigen Stelle (z.B. Leitung Stabsbereiche 3 der Direktionen und des LKA) die für den unmittelbar zurückliegenden Halbjahreszeitraum erhobenen Daten in anonymisierter Form in einer Statistik zusammengestellt. Die Statistik enthält folgende vier Angaben: • Anzahl der im Verantwortungsbereich betroffenen Dienstkräfte mit einer ununterbrochenen oder wiederholten Arbeitsunfähigkeit von mehr als 6 Wochen (42 Kalendertage) innerhalb von 12 Monaten. • Gesamtzahl der Zustimmungen zu den SEM-Gesprächen, - davon Anzahl der Zustimmungen ohne Gesprächsteilnahme der Beschäftigtenvertretungen. • Anzahl der beendeten Einzelfälle, · - davon auf Basis der Zustimmungen. DV über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (061114) Seite 11 von 1 3 Diese Daten werden den örtlich zuständigen Beschäftigtenvertretungen von den jeweils für Personal zuständigen Stellen in einer halbjährlichen Übersicht zur Verfügung gestellt und zur Information an den für die Erstellung dieser Dienstvereinbarung verantwortlichen Dienstbereich übersandt. Die Gesamtbeschäftigtenvertretungen werden über die gesamtbehördlichen Zahlen unterrichtet. (6) Vorgänge und Daten aus dem Betrieblichen Eingliederungsmanagementverfahren dürfen ausschließlich manuell / handschriftlich erhoben, verarbeitet und aufbewahrt werden. Jegliche elektronische Erhebung, Verarbeitung oder Speicherung ist unzulässig. 9. Schlussbestimmungen (1) Diese Dienstvereinbarung tritt am 01 .01.2015 in Kraft. Die Dienstvereinbarung über Betriebliches Eingliederungsmanagement vom 01 .03.2013 wird damit aufgehoben . (2) Die Dienstvereinbarung ist allen Dienstkräften in geeigneter Form bekanntzugeben . (3) Die Unterzeichner verpflichten sich, einer Kündigung der Dienstvereinbarung als letztes Mittel durch frühzeitige gegenseitige Information im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit und Verhandlungen entgegenzuwirken. Änderungen der Dienstvereinbarung im gegenseitigen Einvernehmen bleiben davon unberührt. Einer konstruktiven Fortschreibung mit dem Ziel einer einvernehmlichen Aufhebung dieser Dienstvereinbarung und dem Abschluss einer Folgevereinbarung ist Vorrang einzuräumen. DV über das Betriebliche Eingliederungsmanagement (061114) Seite 12 von 13 ( (4) Die Dienstvereinbarung kann frühestens ein Jahr nach ihrem Inkrafttreten und danach mit einer Frist von einem Monat zum Quartalsende gekündigt werden . Die Kündigung erfolgt schriftlich. Nach Ablauf der Kündigungsfrist wirkt diese Dienstvereinbarung im gegenseitigen Einvernehmen für längstens drei Monate nach. Dessen ungeachtet sind im Kündigungsfall auch die für das BEM maßgeblichen Gesetzesvorschriften weiterhin einzuhalten. Datum: ... DV uber das Betnebhche Eingliederungsmanagement (061114) Seite 13 von 13 1 Senatsverwaltung für Inneres und Sport ZS B 12 Wo Dienstvereinbarung über das Betriebliche Gesundheitsmanagement in der Berliner Verwaltung (DV Gesundheit) Zwischen der Senatsverwaltung für Inneres und Sport und dem Hauptpersonalrat für die Behörden, Gerichte und nichtrechtsfähigen Anstalten des Landes Berlin (als um die Mitglieder des Hauptrichterrates erweitertes Gremium im Sinne von § 29 Abs. 3 des Berliner Richtergesetzes) wird aufgrund § 74 Abs. 2 Satz 4 PersVG folgende Dienstvereinbarung geschlossen: Inhalt I. Gestaltungsprinzipien des Gesundheitsmanagements in der Berliner Verwaltung 1. Präambel Seite 3 2. Geltungsbereich Seite 3 3. Grundsätze Seite 3 4. Ziele Seite 4 5. Integration des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in das Verwaltungshandeln Seite 4 6. Organisation/Rollenzuordnung Seite 4 6.1 Grundsatz Seite 4 6.2 Ausschuss für Gesundheitsmanagement (AGM) Seite 5 6.3 Gesundheitskoordinatoren/innen Seite 5 6.4 Zentrale Stelle bei der Senatsverwaltung für Inneres und Sport Seite 6 6.5 Steuerungsgruppe für Gesundheitsmanagement bei der Senatsverwaltung für Inneres und Sport Seite 6 7. Instrumente zur Diagnose, Intervention und Prävention Seite 6 8. Maßnahmen zur Realisierung /Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements Seite 7 9. Gesundheitszirkel Seite 7 2 10. Berichtswesen Seite 8 II. Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (Arbeitsschutz) 11. Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (Arbeitsschutz) Seite 8 III. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 12. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) Seite 9 12.1 Grundlagen und Ziele Seite 9 12.2 Verfahrensgrundsätze Seite 9 12.3 Integrationsteam Seite 10 12.4 Maßnahmen Seite 10 12.5 Beratungsmöglichkeiten für Führungskräfte / Akteure Seite 11 12.6 Datenschutz / Dokumentation / Aufbewahrung Seite 11 IV. Qualifizierung / Evaluierung/Controlling / Finanzierung 13. Qualifizierung Seite 12 14. Evaluierung / Controlling Seite 12 15. Finanzierung Seite 13 V. Schlussbestimmungen 16. Dienstvereinbarungen Seite 14 17. Laufzeit Seite 14 Anlage Gremienbesetzung Seite 15 Anhang Feststellungen laut Senatsbeschluss Nr. S-702/2007 Seite 16 3 I. Gestaltungsprinzipien des Gesundheitsmanagements in der Berliner Verwaltung 1. Präambel 1.1 Gesundheit ist der Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur die Abwesenheit von Krankheit. 1.2 Auf der Grundlage dieser Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO) betrachten die Unterzeichner dieser Vereinbarung eine präventive und aktive Gesundheitsförderung und die Erfüllung der gesetzlich geregelten Pflichten zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit sowie die Eingliederung nach längerer Erkrankung und die Gestaltung menschengerechter Arbeitsbedingungen als ganzheitlichen Prozess und als wichtigen Beitrag zur Humanisierung der Arbeitswelt. Die Gesundheit zu erhalten und zu fördern ist oberstes Ziel und Aufgabe eines strategischen Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Durch die gemeinsamen Maßnahmen der Dienststelle, der Beschäftigten und deren Vertretungen sollen Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten verbessert werden; im Zentrum steht dabei die Prävention. Neben den technischen und organisatorischen Voraussetzungen sind insbesondere die arbeitsmedizinischen, psychischen, soziologischen, arbeitskulturellen und geschlechtsspezifischen Aspekte zu berücksichtigen, die das körperliche, geistige und soziale Wohlbefinden der Beschäftigten beeinflussen. 1.3 Die Unterzeichner der Vereinbarung stellen sich der Herausforderung, die von der schwierigen Haushaltslage in Berlin geprägten Beschäftigungsbedingungen unter größtmöglicher Berücksichtigung der sozialen und gesundheitlichen Belange mit dem gesellschaftspolitischen Anspruch eines leistungsstarken öffentlichen Dienstes in Einklang zu bringen. 2. Geltungsbereich Diese Vereinbarung gilt für alle Beschäftigten (Angestellte, Arbeiter/innen, Beamte und Beamtinnen sowie Berufsrichter/innen) im unmittelbaren Landesdienst einschließlich der entsprechend zur Ausbildung beschäftigten Personen sowie für die Gestaltung von deren Arbeitsumfeld und Arbeitsbedingungen. 3. Grundsätze 3.1 Das Betriebliche Gesundheitsmanagement umfasst die Gesamtheit aller Maßnahmen , die der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz bei der Arbeit, der Gesundheitsförderung und der betrieblichen Eingliederung gem. § 84 Abs. 2 SGB IX dienen. Die Durchführung dieser Maßnahmen stellt eine rechtliche Verpflichtung insbesondere zur menschengerechten Gestaltung der Arbeit im Sinne von § 2 Abs. 1 Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz - ArbSchG) vom 07.08.1996 [BGBl I S. 1246] dar. 3.2 Die Rechte der Beschäftigtenvertretungen aus dem Personalvertretungsgesetz, Landesgleichstellungsgesetz, SGB IX und aus weiteren gesetzlichen Grundlagen bleiben unberührt. 3.3 Die Teilnahme an dienstlich veranlassten und organisierten Veranstaltungen und Besprechungen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement, insbesondere Gesundheits- 4 zirkeln, ist Dienst. 4. Ziele 4.1 Gemeinsames Ziel der Verantwortlichen ist es, die Gesundheit der Beschäftigten zu fördern und zu erhalten, um deren Arbeitszufriedenheit, Motivation und Leistungsbereitschaft zu bewahren und zu steigern. Dieser Prozess muss gemeinsam von den Verantwortlichen in der Dienststelle und den Beschäftigten getragen werden. 4.2 Gesundheitsgefährdungen einschließlich physischer und psychischer Faktoren, die zu gesundheitsgefährdenden Belastungen am Arbeitsplatz führen können, sollen erkannt, verhütet und abgebaut bzw. reduziert werden. 5. Integration des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in das Verwaltungshandeln 5.1 Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein eigenständiger Teil des Personalmanagements und Leitmotiv insbesondere für Vorhaben zur Personal- und Organisationsentwicklung (§ 6 Verwaltungsreform-Grundsätze-Gesetz – VGG). Es stellt einen Maßstab für die Gestaltung der Verwaltungskultur mit dem Schwerpunkt auf Führungsmethoden und Partizipation und Wertschätzung der Beschäftigten dar. 5.2 Im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements haben Führungskräfte eine Schlüsselfunktion. Es gehört zu ihren Aufgaben, Prozesse zu initiieren und die Umsetzung erarbeiteter Maßnahmen zu sichern. Ihnen soll in diesem Prozess Unterstützung gewährt werden, damit sie ihrer Verantwortung als Führungskraft gerecht werden können. 5.3 Dienststellenleitungen, Führungskräfte und Beschäftigte sowie deren Beschäftigtenvertretungen müssen kooperativ und gleichberechtigt am Prozess beteiligt werden. Durch die direkte Einbindung der einzelnen Beschäftigten sollen auch deren Persönlichkeitsrechte im Rahmen ihrer Selbstverantwortung gestärkt werden. 5.4 Die Grundsätze, Ziele, Aufgaben und Pflichten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements finden Berücksichtigung bei der Formulierung von Anforderungsprofilen und Leistungsbeurteilungen insbesondere für Führungskräfte und Gesundheitskoordinator /innen. Auf der Basis einer mit den Verantwortlichen abgestimmten Zielplanung werden in Zielvereinbarungen mit Führungskräften mit Ergebnisverantwortung von ihnen beeinflussbare und überprüfbare Teilziele für die Gesundheitsförderung, den Gesundheitsschutz bei der Arbeit und für die Eingliederung nach längerer Erkrankung aufgenommen. 5.5 Betriebliches Gesundheitsmanagement soll die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Prinzipien des Gender Mainstreaming berücksichtigen. 6. Organisation / Rollenzuordnung 6.1 Grundsatz Um erfolgreich sein zu können, benötigt Betriebliches Gesundheitsmanagement die Akzeptanz auf allen Hierarchieebenen. Gestaltung, Umsetzung des Konzeptes und Optimierung der gesundheitlichen Rahmenbedingungen müssen deshalb aus der Fach- und Ressourcenverantwortung dezentral in den Dienststellen sichergestellt werden. 5 Verantwortlich für die Umsetzung der Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ist die Leitung der Dienststelle. 6.2 Ausschuss für Gesundheitsmanagement (AGM) (1) In allen Dienststellen des Geltungsbereiches dieser Vereinbarung werden örtliche ”Ausschüsse für Gesundheitsmanagement (AGM)” als Planungs-, Steuerungs- und Entscheidungsgremium gebildet. Zu ihren Aufgaben gehören insbesondere folgende Maßnahmen : Analyse des betrieblichen Umfeldes Mitarbeiter/innen-Befragungen Erarbeitung eines Maßnahme-, Zeit- und Kostenplans (Aktionsprogramm) regelmäßige Evaluation des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (Indikatoren für die Bewertung werden aus den jeweiligen konkreten Zielsetzungen abgeleitet. Das können z.B. sein: Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Verringerung der Arbeits- und Dienstunfälle, Akzeptanz und Bewertung von Qualifizierungs- und Gesundheitsförderangeboten , Wirksamkeit von Gesundheitszirkeln, Veränderungen in der Einschätzung von Führungsqualität, Arbeitsklima und Wohlbefinden, etc.) Erstellung eines dienststellenbezogenen (örtlichen) Gesundheitsberichtes dienststellenbezogene Öffentlichkeitsarbeit (2) Die Beteiligten und ihre mögliche organisatorische Zuordnung sind in der Anlage beschrieben. (3) Der AGM konkretisiert dienststellenbezogen seine Zielsetzungen, Aufgaben und die regelmäßige personelle Zusammensetzung in einem Arbeitsplan und sorgt für die Beteiligung der Beschäftigten sowie für die Transparenz des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Dienststelle. 6.3 Gesundheitskoordinatoren/innen (1) Zur Steuerung und Förderung der Entwicklung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements werden im Auftrag und auf Veranlassung der Dienststelle Gesundheitskoordinator /innen und ggf. ihre Stellvertreterinnen und Stellvertreter bestellt und aus- und fortgebildet . Die Beschäftigtenvertretungen sind im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit von der geplanten Bestellung zu unterrichten. (2) Die Gesundheitskoordinatoren/innen führen die Aktivitäten aller am Prozess des Betrieblichen Gesundheitsmanagements beteiligten Personen und Zielgruppen zusammen. Sie planen, steuern und bewerten Projekte und Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und übernehmen insbesondere die organisatorische Umsetzung beschlossener Maßnahmen. Ihre Funktion (Aufgabenbeschreibung, Berücksichtigung der zur Aufgabenwahrnehmung erforderlichen Zeit, Befugnisse) ist im Geschäfts- und Verteilungsplan besonders auszuweisen. 6 6.4 Zentrale Stelle bei der Senatsverwaltung für Inneres und Sport Die Zentrale Stelle hat insbesondere folgende Aufgaben: Steuerung und Grundsatzangelegenheiten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements regelmäßige Evaluation der Wirksamkeit des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, die sich an den vereinbarten Zielen orientieren muss und die dezentralen Evaluationsberichte einbezieht Regelmäßige Erstellung eines berlinweiten Gesundheitsberichtes auf der Basis der einheitlichen Indikatoren unter Berücksichtigung der dezentralen Gesundheitsberichte Öffentlichkeitsarbeit und Organisation / Koordinierung des Erfahrungsaustausches Qualifizierungs- und Beratungskonzept in Abstimmung mit Fortbildungseinrichtungen Ausrichtung von Informationsveranstaltungen/-treffen der Experten/Expertinnen der einzelnen Dienststellen unter Beteiligung der Beschäftigtenvertretungen zum Austausch der bisherigen Erfolge und kritischen Faktoren. 6.5 Steuerungsgruppe für Gesundheitsmanagement bei der Senatsverwaltung für Inneres und Sport (1) Die Steuerungsgruppe hat insbesondere folgende Aufgaben: Gemeinsame Prozessbetrachtung und -bewertung (Controlling und Evaluierung) Abstimmung über zukünftige Vorhaben und deren Finanzierung. Die Steuerungsgruppe tagt mindestens zweimal jährlich auf Einladung und unter Vorsitz der Zentralen Stelle. (2) Die Steuerungsgruppe setzt sich zusammen aus a) Vertreterinnen bzw. Vertretern des Hauptpersonalrates einschließlich Hauptrichterrat b) Vertreterinnen bzw. Vertretern der Hauptjugend- und Auszubildendenvertretung c) Vertreterinnen der Landesarbeitsgemeinschaft der Frauenvertreterinnen aus dem öffentlichen Dienst d) der Hauptvertrauensperson der schwerbehinderten Menschen e) sowie einer a) bis d) möglichst entsprechenden gleichen Anzahl von Vertreterinnen bzw. Vertretern der Dienststellen (Senatsverwaltung für Inneres und Sport und andere, davon mindestens einer Vertreterin/einem Vertreter des Rats der Bürgermeister). Bei Bedarf sollen Experten / Expertinnen aus den Dienststellen oder externe Sachverständige hinzugezogen werden. 7. Instrumente zur Diagnose, Intervention und Prävention 7.1 Voraussetzung für ein wirksames und nachhaltiges Betriebliches Gesundheitsmanagement ist eine regelmäßige systematische Bedarfsanalyse und ein darauf abgestimmtes zielgerichtetes Aktionsprogramm. Grundlagen hierfür sind insbesondere: Mitarbeiterbefragungen: Inhalte, Auswertungskriterien und Durchführung werden von dem AGM in Einvernehmen mit der Dienstellenleitung und dem Personalrat festgelegt. Bei einer gegebenen Zuordnungsmöglichkeit von Einzelpersonen aufgrund von Zuordnungskriterien sind Befragungen auszuschließen. Zur Durchführung dieser schriftlichen Befragungen kann die Dienststelle fachlich geeignete externe Stellen mit der Durchführung und Auswertung beauftragen. Die Teilnahme der Beschäftigten an der anonymen Befragung ist freiwillig. Die Befragung ist so angelegt, dass die Daten geschlechterdifferent ausgewertet werden können. Die Ziele, die Ergebnisse und die daraus folgenden Maßnahmen werden den Beschäftigten bekannt gemacht. Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 Arbeitsschutzgesetz 7 7.2 Als Datenbasis dienen die einheitlichen Indikatoren nach Nr. 14. 7.3 Der örtliche Gesundheitsbericht ist das wesentliche Instrument zur Steuerung des Gesundheitsmanagements und bildet die Grundlage für die Entwicklung und Anpassung von gesundheitsfördernden Maßnahmen in der Dienststelle. Er enthält die Feststellungen zur aktuellen gesundheitlichen Situation, stellt sie in einen zeitlichen und fachlichen Zusammenhang mit den Arbeitsbedingungen, bewertet die Erkenntnisse und zeigt den aktuellen Handlungsbedarf in der Dienststelle auf (Analyse). 8. Maßnahmen zur Realisierung / Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements 8.1 Die aus der Analyse abgeleiten Maßnahmen können sich sowohl auf die Verhältnisse in der Dienststelle als auch auf das Verhalten der Beschäftigten beziehen. Sie sind aber nicht nur auf die Beseitigung von krank machenden Einflüssen, sondern auch auf die Verstärkung von gesund erhaltenden Bedingungen und Faktoren und gesundheitsgerechtem Verhalten abzustellen. 8.2 Das dienststellenbezogene Aktionsprogramm hat auf der Grundlage des örtlichen Gesundheitsberichtes gleichermaßen die menschengerechte Veränderung der Arbeitsbedingungen (im weitesten Sinne), des Führungsverhaltens und des Verhaltens der Beschäftigten zum Ziel. Handlungsfelder dieses Programms können u.a. sein: Räumliches Arbeitsumfeld: Arbeitsplatzgestaltung/-organisation, Kantinenprogramme, Nichtraucherschutz u.Ä. [Verhältnisprävention] Soziales Umfeld: Veränderung von Personalführungsstruktur und -verhalten, Kommunikation , Anerkennung und Wertschätzung, Konflikt- und Anti-Mobbing-Strategien u.ä. [Verhältnisprävention] Aufgaben und Arbeitsorganisation: Geschäftsprozessoptimierung, Arbeitszeit, Teamarbeit , Job-Rotation, alters- und alternsgerechte Arbeitsgestaltung (unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung in der Verwaltung) u.Ä. [Verhältnisprävention] Personenbezogene Maßnahmen: Stärkung der Verantwortungsübernahme des Einzelnen , Abbau von psychischen Fehlbelastungen, Zeitmanagement, Nichtrauchertraining und Suchtberatung, Sportangebote u.Ä. [Verhaltensprävention]. 8.3 Bei geplanten Umstrukturierungsmaßnahmen, die die gesamte Dienststelle oder wesentliche Teile im Sinne von § 90 Nr. 4 PersVG Bln davon betreffen, wird von der/dem Gesundheitskoordinator/in in Zusammenarbeit mit dem Ausschuss für Gesundheitsmanagement im Vorfeld eine Einschätzung möglicher Gesundheitsgefahren und der ggf. erforderlichen Gesundheitsförderungsmaßnahmen erstellt. Ein entsprechender Präventionsplan wird mit der Leitung der Dienststelle als Teil der Gesamtplanung der Umstrukturierungsmaßnahme aufgenommen und umgesetzt. 9. Gesundheitszirkel 9.1 Zur möglichst präventiven Bearbeitung und Lösung erkannter eingrenzbarer Probleme und spezieller Beschwerden werden Gesundheitszirkel gebildet. Sie bestehen aus Beschäftigten des betroffenen Bereichs bzw. mehrerer Bereiche, die sich freiwillig zur Mitarbeit bereit erklären. Sie erarbeiten Vorschläge für Maßnahmen zur Beseitigung oder Verminderung ermittelter Gefährdungen und Belastungen. Die im Einvernehmen mit dem Ausschuss für Gesundheitsmanagement und ggf. dem Arbeitsschutzausschuss (Nr. 11.1) vorgeschlagenen Maßnahmen werden mit dem Ziel der Umsetzung (Ausnahme: Abbau von Gefährdungen ist zwingend) der Dienststellenleitung vorgelegt. Bei organisationsübergreifenden Themen übernimmt der Ausschuss für Gesundheitsma- 8 nagement die Koordination. 9.2 Gesundheitszirkel sind in aller Regel homogen, d.h. aus einer Organisationseinheit zusammenzusetzen. Sie haben ebenso wie andere Qualitätszirkel eine themenbezogene Zusammensetzung bei möglichst früher Einbeziehung der Leitungskräfte zeitliche Befristung Moderation. 10. Berichtswesen 10.1 Die Dienststellen erstellen örtliche Gesundheitsberichte (s. Nr. 6.2 Abs. 1). Sie sind den Beschäftigten bekannt zu geben. 10.2 Die Zentrale Stelle bei der Senatsverwaltung für Inneres und Sport ist zuständig für die Gesamtdarstellung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Berliner Verwaltung gegenüber anderen öffentlichen und privaten Stellen. Sie gibt einen jährlichen Gesundheitsbericht heraus. In ihm werden die von den Dienststellen gelieferten Kennzahlen, die sich aus den einheitlichen Indikatoren (s. Nr. 6.2 Abs. 1) ergeben, und die sonstigen relevanten gesundheitsbezogenen Daten für die Berliner Verwaltung zeitlich und bereichsspezifisch vergleichend dargestellt. Dieser Bericht ist zu veröffentlichen . II. Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (Arbeitsschutz) 11. Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit (Arbeitsschutz) 11.1 Das Betriebliche Gesundheitsmanagement berücksichtigt die staatlichen und berufsgenossenschaftlichen Regelungen zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit. Die Beteiligten am Betrieblichen Gesundheitsmanagement arbeiten konstruktiv zur Erreichung gemeinsam definierter Ziele zusammen, um personelle und materielle Ressourcen wirkungsvoll einzusetzen. Der Ausschuss für Arbeitssicherheit (ASA) kann über das in Nr. 6.2 Abs. 1 genannte Aufgabenspektrum des AGM hinaus zur besseren Abstimmung und zur Vermeidung von Doppelarbeiten Aufgaben nach § 11 des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (Arbeitssicherheitsgesetz - ASiG) auf den AGM übertragen. 11.2 Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit sind vor ihrer Bestellung (§§ 3 und 6 Arbeitssicherheitsgesetz) über ihre Verpflichtungen aus dieser Vereinbarung zu informieren . Sicherheitsbeauftragte (§ 22 SGB VII) sind zur Unterstützung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements zu schulen. 11.3 Die Maßnahmen des Arbeitsschutzes stellen - unabhängig von einer separaten Finanzierung - Teil des Gesundheitsmanagements dar, sie sind mit den Gesundheitskoordinatoren /innen abzustimmen. 11.4 Die Leitung der Dienststelle wird in allen Angelegenheiten der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten vom AGM und vom ASA beraten und unterstützt. 9 III. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 12. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) 12.1 Grundlagen und Ziele (1) Betriebliches Eingliederungsmanagement ist integraler Bestandteil des Gesundheitsmanagements . (2) Die gesetzliche Verpflichtung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement in § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX erfasst alle Beschäftigten und ist in allen Dienststellen umzusetzen. Sie zielt darauf ab, nach längerer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit durch geeignete Maßnahmen arbeitsbedingte Ursachen der Arbeitsunfähigkeit einer/eines Beschäftigten möglichst zu beseitigen oder einzuschränken und künftige Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden oder zumindest zu verringern und den Arbeitsplatz zu erhalten Die Arbeitsbedingungen werden dazu ggf. den Möglichkeiten der/des Beschäftigten angepasst oder die/der Beschäftigte wird durch Training, Qualifikation usw. zur Ausführung einer Tätigkeit befähigt. Ein Rehabilitationsbedarf zur Sicherung der Erwerbsfähigkeit soll frühzeitig erkannt und entsprechende Rehabilitationsmaßnahmen sollen rechtzeitig eingeleitet werden. 12.2 Verfahrensgrundsätze (1) Das Betriebliche Eingliederungsmanagement beruht auf den Prinzipien Freiwilligkeit , Dialog und Konsens. Die gesetzlichen Vorschriften des § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichten den Arbeitgeber/Dienstherrn und die Beschäftigungsvertretungen gemeinsam zur Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements. Der Arbeitgeber/Dienstherr hat die Aufgabe, die Voraussetzungen, die einen BEM-Prozess im Einzelfall auslösen, festzustellen (Überschreiten der Arbeitsunfähigkeitsdauer von 42 Kalendertagen innerhalb eines Jahres), das BEM-Verfahren durch die erste Kontaktaufnahme mit der/dem Beschäftigten einzuleiten , das Erstgespräch durch die direkte Führungskraft bzw. eine andere Führungskraft organisatorisch vorzubereiten und zu führen, ggf. die Umsetzung eines Maßnahmenplans zu sichern. (2) Die Beschäftigtenvertretungen (§ 93 SGB IX), bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, sind am Prozess beteiligt und wachen darüber , dass der Arbeitgeber/Dienstherr die ihm nach § 84 Abs. 2 SGB IX obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Sie sind daher regelmäßig und rechtzeitig über Langzeiterkrankungen und jedes Angebot zu einem Präventionsgespräch zu informieren. (3) Das Angebot zu einem Betrieblichen Eingliederungsverfahren erfolgt schriftlich, die Einleitung des Verfahrens bedarf der schriftlichen Zustimmung des/der betroffenen Beschäftigten . Jede/Jeder Beschäftigte kann das Eingliederungsverfahren ohne Angabe von Gründen ablehnen oder trotz erfolgter Zustimmung abbrechen. Dies darf nicht zu ihren /seinen Lasten gewertet werden, insbesondere ist es unzulässig, hieraus arbeitsrechtliche oder dienstrechtliche Konsequenzen zu ziehen. Das schriftliche Angebot eines Präventionsgespräches muss den/die Beschäftigte/n über die Ziele des BEM, die datenschutzrechtlichen Regelungen, ihre/seine Rechte im Verfahren und die Beratungsmöglichkeiten durch den Betriebsarzt und die Beschäftigtenvertretungen (Adressen/Telefonnummern) informieren. 10 (4) Die/Der Beschäftigte kann die/den vorgeschlagene/n Gesprächspartner/in für das Erstgespräch und bei weiteren Gesprächen ablehnen und eigene Vorschläge für Gesprächspartner /innen einbringen. 12.3 Integrationsteam (1) In den Dienststellen sind unter Berücksichtigung von Struktur und Größe der Dienststelle Integrationsteams zu bilden. Aufgabe der Integrationsteams ist es, unter Beachtung der hier vereinbarten Ziele, Grundsätze und Regelungen im Konsens mit der/dem betroffenen Beschäftigten Lösungen im Einzelfall zu erarbeiten. (2) Ständige Mitglieder sind die beauftragten Führungskräfte und die Beschäftigtenvertretungen . Im Einverständnis mit der/dem betroffenen Beschäftigten können zum Erstgespräch , insbesondere aber zur Abklärung und Umsetzung eventueller Maßnahmen die Betriebsärztin /der Betriebsarzt und andere interne und externe Fachkräfte hinzugezogen werden (s. Anlage). (3) Die/Der betroffene Beschäftigte hat das Recht, einzelne Mitglieder des Integrationsteams von der Teilnahme am Präventionsgespräch auszuschließen und eine weitere Person ihres/seines Vertrauens hinzuzuziehen. Dies berührt nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers /Dienstherren, die Beschäftigtenvertretungen über das Angebot, das Ergebnis und gegebenenfalls über verabredete Maßnahmen zu informieren. (4) Die Mitglieder des Integrationsteams unterliegen der strengsten Schweigepflicht. Zwingende erforderliche Informationen an Dritte bei der Umsetzung von Eingliederungsmaßnahmen dürfen nur im Einverständnis mit der/dem betroffenen Beschäftigten erfolgen. Diese Dritten unterliegen ebenfalls der Verpflichtung zur Verschwiegenheit. Die/Der Beschäftigte kann je nach Sachlage einzelne Mitglieder des Integrationsteam und ggf. Dritte von der Schweigepflicht entbinden. 12.4 Maßnahmen (1) Das Integrationsteam erarbeitet gemeinsam mit der/dem Beschäftigten einen Maßnahmenplan mit einer zeitlichen Zielstellung. Maßnahmen sind zuerst dienststellenbezogen zu prüfen. Sind diese Möglichkeiten jedoch ausgeschöpft, ist ein den gesundheitlichen Einschränkungen angemessener Einsatz auch dienststellenübergreifend, vorrangig im jeweiligen Personalwirtschaftbereich, zu prüfen und ggf. zu realisieren. (2) Mögliche Maßnahmen eines betrieblichen Eingliederungsprozesses können sein (nicht abschließend): Veränderungen am Arbeitsplatz, im Arbeitsablauf, in der Arbeitszeit Veränderungen der Arbeitsaufgaben Zuordnung eines neuen Arbeitsplatzes Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell Qualifizierungsmaßnahmen Bereitstellung von Hilfsmitteln Unterstützung bei der Beantragung und Inanspruchnahme externer Maßnahmen und Leistungen (3) Im Maßnahmenplan wird gemeinsam festgelegt, wann er in einem weiteren Gespräch auf seine Wirksamkeit hin überprüft und ggf. abgeschlossen bzw. ergänzt oder verändert wird. 11 (4) Gesprächsvermerke und Vereinbarungen werden von dem Gesprächsführenden und der/dem betroffenen Beschäftigten unterzeichnet und der/dem Beschäftigten in Kopie ausgehändigt. 12.5 Beratungsmöglichkeit für Führungskräfte/Akteure Die Führungskräfte und die sonstigen Beteiligten können zur Vorbereitung und Unterstützung des kompetenten Umgangs mit unterschiedlichen Fallkonstellationen verschiedene Beratungsmöglichkeiten in Anspruch nehmen. Die Beratung ist in verallgemeinerter Form vorzusehen und darf keine Rückschlüsse auf betroffene Einzelpersonen ermöglichen. Je nach Bedarf kommen als beratende Institutionen in Betracht: Betriebsärztin/Betriebsarzt professionelle externe Beratungsstellen (z.B. Integrationsfachdienste) 12.6 Datenschutz / Dokumentation / Aufbewahrung (1) Daten des Betrieblichen Eingliederungsmanagements sind Daten der besonderen Art der personenbezogenen Daten (§ 3 Abs. 9 Bundesdatenschutzgesetz - BDSG -). Bei der Verarbeitung der personenbezogenen Daten sind die Vorschriften des § 28 Abs. 1 Nrn. 1 und 2 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) i.V.m. § 2 Abs. 2 Berliner Datenschutzgesetz (BlnDSG) zu beachten und einzuhalten. (2) Bei der Einleitung eines BEM liegen nur die Daten über die Dauer der Erkrankung vor. Andere Informationen über Art oder eventuelle weitere Dauer der Erkrankung dürfen nur verwendet werden, wenn die/der betroffene Beschäftigte sie freiwillig zur Verfügung stellt bzw. Ärzte oder andere Stellen von der Schweigepflicht entbindet. Diesbezüglich darf kein Druck ausgeübt werden. (3) Nur Eckdaten des BEM werden zur Personalakte genommen. Als Eckdaten sind die Unterlagen anzusehen, die mit dem Dienst-/Arbeitsverhältnis in einem unmittelbaren inneren Zusammenhang stehen, insbesondere Gesprächsangebote mit Datum, Abschluss der Gespräche sowie ggf. Datum des Abbruchs der Gespräche. Beim Umgang mit diesen Daten sind die §§ 56 ff Landesbeamtengesetz (LBG) zu beachten und analog auf alle Beschäftigtengruppen anzuwenden. Die gespeicherten Eckdaten sind spätestens zwei Jahre nach Beendigung eines BEM datenschutzgerecht zu vernichten. Alle übrigen Unterlagen, wie z.B. Gesprächsvermerke, Protokolle oder Vereinbarungen, sind nicht Gegenstand der Personalakte. Sie sind in der Dienststelle bzw. beim Gesprächsführer aufzubewahren; die/der betroffene Beschäftigte erhält eine Kopie. (4) Das Eingliederungsmanagement ist beendet, wenn die Maßnahme zum Erfolg geführt hat, wenn die Maßnahmenmöglichkeiten erschöpft bzw. weitere Maßnahmen nicht erfolgversprechend sind oder wenn das BEM abgebrochen wird. In diesen Fällen sind sämtliche übrigen Unterlagen unverzüglich zu vernichten. Die Beendigung wird in der Personalakte dokumentiert. Die/Der betroffenen Beschäftigte erhält eine schriftliche Information über die Vernichtung. (5) Einmal jährlich werden von der Dienststelle statistisch erhoben: Anzahl der Beschäftigten mit einer ununterbrochenen oder wiederholten Arbeitsunfähigkeit von länger als sechs Wochen innerhalb von 12 Monaten, Anzahl der Zustimmungen und Ablehnungen zum BEM, Anzahl der abgeschlossenen Einzelfälle. 12 Die erhobenen Daten werden den Beschäftigtenvertretungen im Rahmen einer Jahresübersicht zur Verfügung gestellt. (6) Vorgänge und Daten aus einem BEM dürfen nicht informationstechnisch erhoben, gespeichert und verarbeitet werden. IV. Qualifizierung / Evaluierung/Controlling / Finanzierung 13. Qualifizierung Um neue Entwicklungen angemessen zu berücksichtigen, orientiert sich das Betriebliche Gesundheitsmanagement insbesondere am Erkenntnisstand der Wissenschaften zur Prävention und Arbeitsmedizin sowie am Stand der Technik. Grundlagen einer Tätigkeit auf den Gebieten des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sind neben der Vermittlung allgemeinen Gesundheitswissens Schulungen der Führungskräfte zu den Themenbereichen: - Gesundheitsmanagement einschließlich Evaluation, - Grundlagen von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten, Gesundheitsförderung , - Betriebliche Eingliederung, - Konfliktmanagement, - Teambildung Schulungen zur Ausbildung als Gesundheitskoordinator/in für Betriebliches Gesundheitsmanagement und zu deren Fortbildung verpflichtende Schulungen für Führungskräfte, die mit der Durchführung von Präventionsgesprächen und anderen Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements beauftragt werden Qualifizierungsangebote zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement für Beschäftigtenvertretungen (Nach-)Schulungen von Gesundheitskoordinatoren/innen, Berater/innen bzw. Moderatorinnen /Moderatoren speziell zur Begleitung von Gesundheitszirkeln Qualifizierungen zu Zielsetzung und Grundlagen des Gesundheitsmanagements für Beschäftigtenvertretungen, Ergonomiebeauftragte, Personalentwicklungsberater/innen u.a. Beteiligte Schulungen von Beschäftigten zu Veränderungsnotwendigkeiten, die sich aus Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements ergeben Schulungen zur Gesprächsführung für alle Beteiligten am Gesundheitsmanagement Das Angebot der Qualifizierung soll verstärkt als Inhouse-Schulung im Rahmen der Fortbildungsangebote der Verwaltungsakademie Berlin umgesetzt werden. Insbesondere sollen auch die Angebote und Erfahrungen der Beschäftigtenorganisationen und ihrer Fortbildungseinrichtungen genutzt werden. 14. Evaluierung / Controlling 14.1 Die Zentrale Stelle bei der Senatsverwaltung für Inneres und Sport entwickelt in Zusammenarbeit mit der Steuerungsgruppe einheitliche Kriterien für die Messung der Wirksamkeit von Maßnahmen des Gesundheitsmanagements in der Berliner Verwaltung. Hierfür werden – neben der Feststellung der flächendeckenden Anwendung - Indikatoren für folgende Anforderungen eingeführt: Zufriedenheit der Beschäftigten 13 Sozialer Nutzen Optimierung der Geschäftsprozesse Wirtschaftlichkeit 14.2 Diese Indikatoren sind Bestandteil des Indikatorensets für den landesweiten Querschnittsvergleich in Bereich Personalmanagement. Sie beinhalten ebenfalls Indikatoren zur Erkrankung (Gesundheitsquote/Fehlzeitenanalyse). Die Verarbeitung der Daten für die Kennzahlen der Indikatoren für das Betriebliche Gesundheitsmanagement obliegt der/dem Gesundheitskoordinator/in. Neben der internen Weitergabe der Kennzahlen an die Führungskräfte werden die Kennzahlen zum Benchmarking eingesetzt, hier insbesondere für die Erstellung des berlinweiten Gesundheitsberichts durch die Zentrale Stelle Gesundheitsmanagement bei der Senatsverwaltung für Inneres und Sport. 14.3 Die Indikatoren werden nach ihrer Entwicklung durch Zustimmung von beiden unterzeichnenden Seiten Bestandteil dieser Vereinbarung. Die Indikatoren werden im Rahmen des Beteiligungsverfahrens nach dem PersVG weiterentwickelt, ohne dass es einer Kündigung der Vereinbarung bedarf. 14.4 Die anonymisiert erhobenen Daten zu Fallzahlen und Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements werden jährlich dienststellenbezogen von dem AGM auf ihre Wirksamkeit hin ausgewertet, um zu einer immer zielgenaueren und verbesserten Anwendung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und zur Entwicklung präventiver Maßnahmen im Gesundheitsmanagement beizutragen. Über das Ergebnis der Evaluation berichten die Dienststellen der Zentralen Stelle für das Gesundheitsmanagement. 15. Finanzierung 15.1 Die Ausgaben für das Betriebliche Gesundheitsmanagement incl. des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in der Dienststelle werden von der Gesundheitskoordinatorin / dem Gesundheitskoordinator mit der Leitung der Dienststelle abgestimmt und festgelegt. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist für die Dienststelle wirtschaftlich günstig, weil mittel- und langfristig Abwesenheitszeiten und die finanziellen Auswirkungen des vorzeitigen Ausscheidens aus dem Dienst vermieden werden. 15.2 Für die Umsetzung von Projekten und Maßnahmen, die insbesondere die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsorganisation die Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung die Stärkung der persönlichen Kompetenzen oder andere Maßnahmen der Verhältnisprävention zum Ziel haben, wird die Zentrale Stelle bei der Senatsverwaltung für Inneres und Sport eine Finanzierungsmöglichkeit auf der Basis eines Programms für Gesundheitsförderung und präventiven Gesundheitsschutz nach Maßgabe verfügbarer Haushaltsmittel anbieten. Über die wirtschaftliche Verwendung der Mittel ist der Zentralen Stelle zu berichten. 15.3 Die Unterstützung durch Krankenkassen (s.a. § 20 SGB V) oder andere im Gesundheitssektor tätige Unternehmen ist anzustreben. Hierbei sind die vergaberechtlichen Bestimmungen (LHO, VOL/ A), die jeweils für die einzelnen Bereiche getroffenen Regelungen zum Umgang mit Sponsoring und die jeweils einschlägigen Vorschriften über die Annahme von Belohnungen und Geschenken zu beachten. 15 Anlage Ziel der Dienststelle soll sein, durch die persönliche, fachlich-sachliche und zeitliche Bündelung der Kapazitäten und Ressourcen eine Zusammenführung der Funktionsträger in einem Gremium zu verwirklichen. Ausschuss für Gesundheitsmanagement (AGM) (Nr. 6.2 DV Gesundheit) Beteiligte Abschnitt I der DV Gesundheit Abschnitt II der DV Gesundheit [§ 11 ASiG (Arbeitsschutzausschuss - ASA)], soweit Aufgaben nicht auf den AGM übertragen wurden Integrationsteam BEM (Abschnitt III Nr. 12.3 der DV Gesundheit), analog den Beteiligten nach § 84 Abs. 2 SGB IX Vertretung der Dienststelle (Leitung bzw. beauftragte Stellvertretung ) X X X (Dienstherr- /Arbeitgeberfunktion) Vertretung aus den Fachbereichen bei Bedarf die Gesundheitskoordinatorin/ der Gesundheitskoordinator X bei Bedarf eine Vertreterin/ ein Vertreter des Personalrats 1) X X (2-fach) X die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen X X X bei schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen, auf Wusch auch bei nicht schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen Frauenvertreterin X X x eine Vertreterin/ein Vertreter der Jugend- und Auszubildendenvertretung bei Bedarf X (bei jugendlichen Beschäftigten bis zum vollendeten 18. Lebensjahr und auszubildenden Beschäftigten bis zum vollendeten 26. Lebensjahr) Sicherheitsbeauftragte/r bei Bedarf X auf Wunsch Betriebsärztin/Betriebsarzt bei Bedarf X auf Wunsch Fachkraft für Arbeitssicherheit bei Bedarf X auf Wunsch die/der Ergonomiebeauftragte bei Bedarf X auf Wunsch eine Vertreterin/ein Vertreter der Suchtprophylaxe bei Bedarf auf Wunsch Experten aus anderen Dienststellen bei Bedarf bei Bedarf auf Wunsch externe Sachverständige bei Bedarf bei Bedarf auf Wunsch bei schwerbehinderten Menschen bzw. Gleichgestellten: Vertreterin/Vertreter des Integrationsamt und der Integrationsfachdienste X (wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen), nur im Einverständnis mit der/dem betroffenen Beschäftigten Vertreterin/Vertreter der Rehabilitationsträger (Krankenkassen, Rentenversicherung, Agentur für Arbeit, Unfallversicherung, Berufsgenossenschaft) auf Wunsch 1) Personalrat im Sinne der DV Gesundheit ist auch der jeweilige Richterrat 16 Anhang Auszug Senatsbeschluss Nr. S-702/2007 vom 9. Oktober 2007 Dienstvereinbarung über das Betriebliche Gesundheitsmanagement in der Berliner Verwaltung (DV Gesundheit) I. 1 p.p. 2. Der Senat trifft für die Anwendung dieser Dienstvereinbarung folgende ergänzende Feststellungen: a) Der Senat geht entsprechend der Rechtslage zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit davon aus, dass die Erstellung des Präventionsplans nach Nr. 8.3 DV Gesundheit nicht nur auf Initiative der/des Gesundheitskoordinators/in möglich ist, sondern auch die übrigen Institutionen des Gesundheitsmanagements hierzu aufgefordert sind. In Abstimmung mit der Personalvertretung, ggf. durch ergänzende Dienstvereinbarung nach Nr. 16 DV Gesundheit, ist in jedem Fall die Mitwirkung der/des Gesundheitskoordinators/in sicherzustellen. b) Soweit besondere, ergänzende Vereinbarungen für bestimmte Bereiche /Beschäftigtengruppen erforderlich werden (Nr. 16 DV Gesundheit), darf dies nicht zu einer Verschlechterung gegenüber dem mit dieser DV Gesundheit vereinbarten Rahmen führen. c) Die nach dieser Dienstvereinbarung zu bildenden Gremien können auch dienststellenübergreifend im Sinne von § 4 Abs. 2 VGG eingesetzt und tätig werden. Voraussetzung hierfür ist eine Verbesserung der Leistungserbringung, insbesondere unter den Aspekten eines effizienten und effektiven Einsatzes von Personal und Sachmitteln. II. p.p. III. p.p. S18-13817 S18-13817 S1813817 Anlage 1 S1813817 Anlage 1 S1813817 Anlage 2 S1813817 Anlage 3 S1813817 Anlage 4 S1813817 Anlage 5 Dienstvereinbarung über 1. Gegenstand, Definition, Ziele 2. Selbstverständnis 3. Maßnahmen des Gesundheitsmanagements 3.1 Zentrale Maßnahmen 3.1.2 Zentrale Koordinierungsstelle Gesundheitsmanagement 3.2 Dezentrale Maßnahmen 3.2.2 Dezentrale Koordinierungsstelle Gesundheitsmanagement 3.3. Gesundheitszirkel 3.4. Instrumente des Gesundheitsmanagements 3.4.2 Gesundheitsbericht 3.4.3 Krankenstatistik 4. Qualifizierung der Führungskräfte 5. Finanzierung des Gesundheitsmanagements 6. Datenschutz 7. Beteiligung der Beschäftigtenvertretungen 8. Inkrafttreten und Laufzeit S1813817 Anlage 6 S1813817 Anlage 7