Drucksache 18 / 20 852 Schriftliche Anfrage 18. Wahlperiode Schriftliche Anfrage der Abgeordneten Dr. Maren Jasper-Winter (FDP) vom 29. August 2019 (Eingang beim Abgeordnetenhaus am 30. August 2019) zum Thema: Gender Pay Gap in den Berliner Senatsverwaltungen und in den Bezirksverwaltungen III und Antwort vom 10. September 2019 (Eingang beim Abgeordnetenhaus am 18. Sep. 2019) Die Drucksachen des Abgeordnetenhauses sind bei der Kulturbuch-Verlag GmbH zu beziehen. Hausanschrift: Sprosserweg 3, 12351 Berlin-Buckow · Postanschrift: Postfach 47 04 49, 12313 Berlin, Telefon: 6 61 84 84; Telefax: 6 61 78 28. 1/5 Senatsverwaltung für Finanzen Frau Abgeordnete Dr. Maren Jasper-Winter (FDP) über den Präsidenten des Abgeordnetenhauses von Berlin über Senatskanzlei - G Sen - A n t w o r t auf die Schriftliche Anfrage Nr. 18 / 20 852 vom 29. August 2019 über Gender Pay Gap in den Berliner Senatsverwaltungen und in den Bezirksverwaltungen III ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Im Namen des Senats von Berlin beantworte ich Ihre Schriftliche Anfrage wie folgt: Vorbemerkungen der Abgeordneten: In Drucksache 18/20226 geben die Senatsverwaltungen ihren unbereinigten Gender Pay und vereinzelt bereinigten Gender Pay Gap an. Hier wird in erster Linie auf das Gender Budgeting zurückgegriffen. Der Senat verkennt allerdings, dass das Gender Budgeting nicht unmittelbar zur Berechnung des Gender Pay Gap herangezogen werden kann. Denn der Gender Pay möchte die Lohnlücke in Prozent durch einen Vergleich der Einkommen von Männern und Frauen pro Kopf darstellen und nicht die Ausgaben des Staates für Personal in Vollzeitäquivalenten. 1. Wie viel Euro beträgt das durchschnittliche Jahresbruttoentgelt der männlichen Beamten und Angestellten (bitte getrennt ausweisen) in den einzelnen Senatsverwaltungen? Wie viel Euro beträgt das durchschnittliche Jahresbruttoentgelt der weiblichen Beamten und Angestellten (bitte getrennt ausweisen) in den einzelnen Senatsverwaltungen? Wie hoch ist die Differenz in Prozent? Wie viel Euro beträgt es jeweils für Vollzeitbeschäftige, wie viel für Teilzeitbeschäftige (bitte auch nach den Geschlechtern getrennt ausweisen)? Wie hoch ist die jeweilige Differenz in Prozent zwischen den Geschlechtern und zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigen 2. Wie viel Euro beträgt das durchschnittliche Bruttostundenentgelt der männlichen Beamten und Angestellten in den einzelnen Senatsverwaltungen? Wie viel Euro beträgt der durchschnittliche Bruttostundenentgelt der weiblichen Beamten und Angestellten in den einzelnen Senatsverwaltungen ? Wie hoch ist die Differenz in Prozent? Wie viel Euro beträgt es jeweils für Vollzeitbeschäftige , wie viel für Teilzeitbeschäftige (bitte auch nach den Geschlechtern getrennt ausweisen)? Wie hoch ist die jeweilige Differenz in Prozent zwischen den Geschlechtern und zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigen? 3. Wie viel Euro beträgt das jeweilige durchschnittliche Jahresbruttoentgelt der männlichen Beamten bzw. Angestellten in den jeweiligen einzelnen Besoldungsgruppen und den einzelnen tariflichen Entgeltgruppen jeweils in den einzelnen Senatsverwaltungen? Wie viel Euro beträgt das jeweilige durchschnittliche Jahresbruttoentgelt der weiblichen Beamten bzw. Angestellten in den jeweiligen Besoldungsgruppen und den einzelnen tariflichen Entgeltgruppen jeweils in den einzelnen Senatsverwaltungen? Wie hoch ist die Differenz in Prozent? 2/5 Wie viel Euro beträgt es jeweils für Vollzeitbeschäftige, wie viel für Teilzeitbeschäftige (bitte auch nach den Geschlechtern getrennt ausweisen)? Wie hoch ist die jeweilige Differenz in Prozent zwischen den Geschlechtern und zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigen? 4. Wie viel Euro beträgt das jeweilige durchschnittliche Bruttostundenentgelt der männlichen Beamten bzw. Angestellten in den jeweiligen einzelnen Besoldungsgruppen und den einzelnen tariflichen Entgeltgruppen jeweils in den einzelnen Senatsverwaltungen? Wie viel Euro beträgt das jeweilige durchschnittliche Bruttostundenentgelt der weiblichen Beamten bzw. Angestellten in den jeweiligen Besoldungsgruppen und den einzelnen tariflichen Entgeltgruppen jeweils in den einzelnen Senatsverwaltungen? Wie hoch ist die Differenz in Prozent? Wie viel Euro beträgt es jeweils für Vollzeitbeschäftige, wie viel für Teilzeitbeschäftige (bitte auch nach den Geschlechtern getrennt ausweisen)? Wie hoch ist die jeweilige Differenz in Prozent zwischen den Geschlechtern und zwischen Voll- und Teilzeitbeschäftigen? 5. Falls eine Differenz zu 1. - 4. festgestellt wird, worin liegen die Gründe? Zu 1. bis 5.: Beim Gender Pay Gap handelt es sich um einen Fachbegriff, dessen Berechnung in der Europäischen Union zur Vergleichbarkeit der Daten der Mitgliedstaaten einheitlich geregelt ist. Dieser Fachbegriff bezieht sich auf den prozentualen Unterschied der durchschnittlichen Bruttostundenverdienste von angestellten Männern und Frauen . Dabei werden alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer berücksichtigt bis auf den Wirtschaftszweig Öffentliche Verwaltung. Das bedeutet, die europaweiten Zahlen zum Gender Pay Gap beinhalten keine Aussagen zu Angestellten und Beamtinnen und Beamten des öffentlichen Dienstes. Das wiederum liegt an der einheitlichen Datengrundlage: die vierjährliche Verdienststrukturerhebung, die jährlich auf Basis der vierteljährlichen Verdiensterhebung fortgeschrieben wird. Der Gender Pay Gap wird aufgrund der Vergleichbarkeit mit den anderen europäischen Mitgliedstaaten für Deutschland insgesamt ermittelt. Es werden dabei keine Daten für die Berliner Verwaltung gesondert erhoben. Im öffentlichen Dienst gibt es neben den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern auch Beamtinnen und Beamten, die nach einem anderen System als diese vergütet werden, d.h. bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind in den Entgelten im Gegensatz zu den Beamtinnen und Beamten auch Anteile für die Sozialversicherung enthalten. Daher können die Bruttostundenlöhne nicht verglichen werden. Die Datenerhebung über die Verdienste der Beschäftigten im öffentlichen Dienst erfolgt über die Personalstandstatistik. Es sollte daher nicht vom Gender Pay Gap im öffentlichen Dienst gesprochen werden , sondern vom Verdienstunterschied. Da die Stundenlöhne von Beamtinnen und Beamten nicht mit den Stundenlöhnen von Tarifbeschäftigten verglichen werden können, wird im Rahmen des Gender Budgeting von den einzelnen Verwaltungen ein Verdienstgefälle anhand der durchschnittlichen Monatseinkommen nach Vollzeitäquivalenten ausgewiesen. Es wird auf die Darstellungen in der Antwort auf die Schriftliche Anfrage Drucksache 18/ 17418, „Teilzeit im öffentlichen Dienst“ verwiesen, die sich wie folgt darstellen: Bei den folgenden Darstellungen ist zu berücksichtigen, dass es sich jeweils um die Arbeitgeber-Bruttoaufwendungen pro Jahr handelt. 3/5 Durchschnittlicher Verdienst in Euro Alle Beschäftigte 50.437 Beamtete Dienstkräfte 44.811 Tarifbeschäftigte 56.063 Weibliche Beschäftigte 48.254 Männliche Beschäftigte 52.620 Teilzeitbeschäftigte 30.590 Teilzeitbeschäftigte Frauen 33.310 Teilzeitbeschäftigte Männer 27.870 Die durchschnittlichen Aufwendungen in den unterschiedlichen Besoldungs- und Entgeltgruppen sind den nachfolgenden Übersichten zu entnehmen: Beamtete Dienstkräfte (Angaben in Euro) Besoldungsgruppe Männer in Euro Frauen in EuroA4 30.503 30.083 A5 31.280 30.974 A5MD 29.169 28.519 A5S 32.982 31.653 A6 29.515 29.013 A6S 33.846 33.156 A7 33.504 32.652 A8 39.511 36.274 A9S 44.284 39.823 A9Z 48.347 43.232 A9 39.807 36.094 A10 45.867 40.864 A10MD 47.092 44.338 A11 51.362 46.963 A11MD 50.971 42.439 A12 55.179 50.780 A13 56.621 51.971 A13GD 58.297 55.453 A13S 62.003 58.793 A13Z 69.186 64.126 A14 64.152 59.678 A14GD 67.748 66.533 A15 73.255 70.541 A15GD 74.198 74.164 A16 82.106 81.171 A16GD 82.728 83.276 A16Z 86.646 83.681 B2 86.685 85.362 B3 89.563 88.996 B4 96.948 97.057 B5 103.463 102.583 B6 108.789 109.069 B7 112.612 110.408 4/5 C3 83.326 79.846 R1 70.548 62.368 R2 83.276 79.282 R3 92.142 91.518 R4 96.672 96.570 R5 102.949 101.477 R6 107.995 108.641 R8 122.647 119.912 Tarifbeschäftigte (Angaben in Euro) Tarifgruppe Männer in Euro Frauen in EuroE2 30.878 30.193 E2 UE 39.791 39.409 E3 40.724 39.141 E3A 21.951 37.129 E4 41.340 39.964 E5 44.388 40.276 E6 46.736 43.796 E7 50.349 48.290 E8 50.385 49.481 E9 52.450 52.317 E10 52.783 52.946 E11 63.610 62.851 E12 61.880 61.562 E13 72.795 69.942 E13 UE 83.801 72.397 E14 79.831 74.826 E15 88.941 81.348 E15 UE 104.916 103.441 Eine weiterreichende Aufschlüsselung auf die einzelnen Senatsverwaltungen wäre nur mit einer händischen Auswertung möglich; davon wurde abgesehen. 6. Sind dem Senat die Analyseinstrumente zur Lohndifferenz und Gleichbehandlung im Arbeitsleben der Antidiskriminierungsstelle www.eg-check.de und www.gb-check.de bekannt? Hat der Senat diese Instrumente schon einmal angewendet, um Lohndifferenzen und Gleichbehandlungen in den Senatsverwaltungen und in den Bezirksverwaltungen zu überprüfen? Wenn ja, welche Erkenntnisse hat der Senat hieraus gewonnen? Wenn nein, warum nicht? Zu 6.: Der Entgeltgleichheits-Check (eg-check) ist in erster Linie ein Analyseinstrument für Unternehmen zur Ermittlung von Ursachen von ungleicher Bezahlung von Frauen und Männern. Der eg-check wurde in der damaligen Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen in 2013/2014 im Rahmen eines Pilotprojekts durchgeführt. Zu den Inhalten wird auf die Vorlage an den Hauptausschuss vom 21.09.2015 verwiesen (siehe Anlage sowie online abrufbar unter folgender Internetadresse: https://www.parlamentberlin .de/ados/17/ArbIntFrau/vorgang/aif17-0220-26-v.pdf). Von 2015 bis 2016 gab es ein weiteres Verfahren nach dem eg-check unter der Federführung der damaligen Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen in Zusammenarbeit mit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Das Verfahren wurde in zwei Berliner Bezirken durchgeführt. Im Gegensatz zum Pilotverfahren in der damaligen Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen, wo Arbeitsgebiete verglichen wurden, die nach dem Teil I der Entgeltordnung zum Tarifvertrag für den 5/5 öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) bewertet wurden, waren in dem zweiten Verfahren Tätigkeiten, die nach Teil II der Entgeltordnung bewertet werden, Gegenstand der Paarprüfungen. Zu diesem Verfahren gibt es aus datenschutzrechtlichen Gründen keinen Abschlussbericht, der öffentlich zugänglich ist. Bei beiden Verfahren ist im Rahmen des Regelungschecks festgestellt worden, dass die Entgeltordnung so gestaltet ist, dass Diskriminierungen nicht gänzlich ausgeschlossen werden können. Bei dem zweiten Verfahren ist hierzu im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle eine Analyse der Entgeltordnung des TV-L vorgelegt worden (https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Aktuelles/DE/2018/Equal_Pay _Day_2018.html). Die Paarvergleiche haben auch bei dem zweiten Verfahren Hinweise gegeben, dass weiblich konnotierte Berufe im Verhältnis zu männlichen Berufen schlechter bewertet sein könnten, was u.a. darauf zurückzuführen sein könnte, dass bestimmte Anforderungen , die bei weiblich dominierten Berufen erforderlich sind, bei der Bewertung nicht berücksichtigt wurden. Viele Bewertungen nach Teil II der Entgeltordnung ergeben sich unmittelbar aus der Entgeltordnung. Änderungen der Entgeltordnung obliegen den Tarifparteien. Die Unterbewertung einiger Berufe im Bereich Soziales, Erziehung und Pflege war Gegenstand der letzten Tarifverhandlungen zum TV-L. Es konnte eine bessere Bezahlung dieser Berufe erreicht werden. Der Gleichbehandlungscheck (gb-check) ist ein Set von Analysewerkzeugen zur Prüfung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern im Arbeitsleben. Die Werkzeuge ermöglichen eine Einschätzung, inwieweit Arbeitgeber die Gleichbehandlung der Geschlechter in verschiedenen Bereichen von Arbeit und Beschäftigung bereits gewährleisten . Die Überprüfung der Gleichstellungssituation der Beschäftigten im Berliner Landesdienst wird mit Hilfe des im § 19 des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG) verankerten Berichts durchgeführt. Der Senat berichtet dem Abgeordnetenhaus im Abstand von zwei Jahren über die Durchführung dieses Gesetzes. Die Berichtspflicht umfasst die bisherigen und geplanten Maßnahmen zur Durchführung des LGG, insbesondere die Auskunft über die Entwicklung des Frauenanteils in den Besoldungs-, Vergütungs -sowie Entgelt- und Lohngruppen der einzelnen Laufbahn- und Berufsfachgruppen im öffentlichen Dienst, die Maßnahmen zur Frauenförderung und zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei der öffentlichen Auftragsvergabe und staatlichen Leistungsgewährung sowie die Dokumentation der Besetzungsverfahren von Vorstands- und Geschäftsleitungspositionen der Anstalten, Körperschaften und Stiftungen des öffentlichen Rechts. Die einzelnen Dienststellen sind darüber hinaus verpflichtet, gemäß § 4 LGG einen Frauenförderplan zu erarbeiten. Berlin, den 10.09.2019 In Vertretung Fréderic Verrycken Senatsverwaltung für Finanzen Senatsverwaltung für Arbeit, Berlin, den 21.09.2015 Integration und Frauen Tel.: 9028 (928) – 2004 - Z B 1 - E-Mail: Elisabeth.Ziegler@senaif.berlin.de An die Vorsitzende des Ausschusses für Arbeit, Integration, Berufliche Bildung und Frauen über den Vorsitzenden des Hauptausschusses über den Präsidenten des Abgeordnetenhauses von Berlin über Senatskanzlei - G Sen - Vorlage zur Beschlussfassung über Gesetz über die Feststellung des Haushaltsplans von Berlin für die Haushaltsjahre 2016 und 2017 (Haushaltsgesetz 2016/2017 - HG 16/17) Kapitel 0910 übergreifend Exemplarisches durchschnittliches Monatseinkommen (aus Januar 2015); Durchführung des eg-check-Pilotverfahrens in der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen 62. Sitzung des Ausschusses für Arbeit, Integration, Berufliche Bildung und Frauen vom 03.09.2015 Berichtsauftrag Nr.: 25 Ansatz Haushaltsplan 2014: ./. € Ansatz Haushaltsplan 2015: ./. € Ansatz gemäß Haushaltsplanentwurf 2016: ./. € Ansatz gemäß Haushaltsplanentwurf 2017: ./. € Ist 2014: ./. € Verfügungsbeschränkungen: ./. € Aktuelles Ist (Stand: ): ./. € Gesamtkosten: ./. Der Ausschuss für Arbeit, Integration, Berufliche Bildung und Frauen hat in seiner oben bezeichneten Sitzung Folgendes beschlossen: „SenArbIntFrau wird gebeten, dem Ausschuss für Arbeit, Integration, Berufliche Bildung und Frauen rechtzeitig zur 2. Lesung des Einzelplans 09 einen Bericht zu folgender Frage vorzulegen: „Warum ist der Abstand zwischen den Gehältern von Männern und Frauen noch so groß und bis wann und auf welche Weise will der Senat diese Ungleichheit beseitigen?“ Es wird gebeten, mit nachfolgendem Bericht den Beschluss als erledigt anzusehen. 2274 2 Im Zuge der mündlichen Beantwortung der Frage in o.g. Sitzung und der sich daraus ergebenen Diskussion wurde dem Fachausschuss zugesagt, die Ergebnisse des im Jahr 2013 durchgeführten eg-check-Pilotverfahrens (Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit der Geschlechter) in der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen zu übermitteln. Nachfolgend werden das eg-check-Verfahren und die Ergebnisse des o.g. von der Hans- Böckler-Stiftung durchgeführten Pilotverfahrens dargestellt (zitiert nach: Lillemeier, Sarah, Hans-Böckler-Stiftung, eg-check geprüft! Ergebnisse der Anwendung, 2013). Was ist der eg-check? Der Entgeltgleichheits-Check (eg-check) wurde von Dr. Karin Tondorf und Dr. Andrea Jochmann-Döll in einem von der Hans-Böckler-Stiftung finanzierten Projekt entwickelt und ist ein Instrument, mit dem Betriebe, aber auch Verwaltungen, die eigenen Gehaltsstrukturen auf geschlechtsspezifische Ungleichbehandlungen prüfen können. Zudem können Ursachen und Ausmaß möglicher Benachteiligungen durch die Anwendung des Instruments sichtbar gemacht werden. Die Prüfung erfolgt vor dem Hintergrund der gegenwärtigen Rechtslage, womit der egcheck es ermöglicht, Entgeltgleichheit rechtskonform zu prüfen. Geltende Gesetze sowie die existierende Rechtsprechung legen fest, wann Entgeltdiskriminierungen aufgrund des Geschlechts vorliegen. Grundsätzlich ist zunächst die Rechtsnorm des Entgeltgleichheitsgebots zu beachten, die auf europäischer Ebene im Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) in Artikel 157 formuliert wird und auch für Deutschland bindendes Recht darstellt: „(1) Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.“ Darüber hinaus wird dieses Gebot in der europäischen Richtlinie 2006/54/EG konkretisiert. In Artikel 4 wird das Verbot der Entgeltdiskriminierung formuliert: „Bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, wird mittelbare und unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf sämtliche Entgeltbestand- teile und –bedingungen beseitigt.“ Indirekt lässt sich dieses Verbot auch im nationen Recht finden. Es kann aus den Paragraphen 2 und 8 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) abgeleitet werden. Dieses Gesetz enthält zudem auch eine Definition der Begriffe der mittelbaren und unmittelbaren Diskriminierung (§ 3), die im Grundsatz übereinstimmen mit den Definitionen, die im Rahmen der europäischen Richtlinie (2006/54/EG) in Artikel 2 gegeben werden: „(1) Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck a) „unmittelbare Diskriminierung“ eine Situation, in der eine Person aufgrund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde; b) „mittelbare Diskriminierung“ eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vor- schriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.“ Grundsätzlich sind unmittelbare Diskriminierungen einfacher zu erkennen als mittelbare Diskriminierungen. Das führt dazu, dass sie heute nur noch vergleichsweise selten vorkommen . Die Schwierigkeit, mittelbare Diskriminierungen aufzudecken, kann mithilfe des eg-checks bewältigt werden. Denn der eg-check bietet die Möglichkeit, dem Anschein 3 nach neutrale Regelungen auf Geschlechtsneutralität zu prüfen. Zu diesem Zweck können sowohl die Formulierungen der Regelungen als auch ihre Anwendungspraxis überprüft werden. Zur Prüfung der Regelungen bzw. ihrer Formulierungen stehen sogenannte Regelungs-Checks zur Verfügung. Für die Prüfung der Praxis sind Statistiken und Paarvergleiche möglich. Durch die Anwendung der einzelnen Instrumente lassen sich darüber hinaus die Ursachen möglicher Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts beim Entgelt bestimmen. Denn diese können – wie bereits die Definition der mittelbaren Diskriminierung nahelegt – bereits in den getroffenen Entgeltregelungen liegen, die dann begünstigen, dass es in der Praxis zu Benachteiligungen kommt. Insbesondere wenn zur Entgeltfindung Entlohnungssysteme verwendet werden, wie sie z. B. in Tarifverträgen zu finden sind, müssen diese gewisse Anforderungen erfüllen. Grundsätzlich schreibt Artikel 4 der europäischen Richtlinie 2006/54/EG Folgendes vor: „Insbesondere wenn zur Festlegung des Entgelts ein System beruflicher Einstufung verwendet wird, muss dieses System auf für männliche und weibliche Arbeitnehmer gemeinsamen Kriterien beruhen und so beschaffen sein, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts ausgeschlossen werden.“ Darüber hinaus hat die gegenwärtige Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) weitere konkrete Anforderungen an diskriminierungsfreie Entgeltsysteme formuliert . Beispielsweise müssen Entlohnungssysteme transparent und durchschaubar sein (EuGH v. 17.10.1989 Rs. C – 109/88 Danfoss) sowie die „Art der zu verrichtenden Tätigkeit “ berücksichtigen und diese „ihrem Wesen nach“ bewerten (EuGH v. 01.07.1986 Rs. C – 237/85 Rummler). Mit dem eg-check lässt sich die Einhaltung dieser Anforderungen prüfen . Zudem bietet der eg-check die Möglichkeit, alle Entgeltbestandteile einzeln zu betrachten, u. a. vor dem Hintergrund, dass jeder Bestandteil seiner eigenen Begründungslogik folgt. „Das Grundentgelt richtet sich nach den Anforderungen der Tätigkeit, der Stufenaufstieg beim Grundentgelt meist nach der Berufserfahrung, das Leistungsentgelt nach der Leistung , die Provision nach dem Erfolg, Erschwernis-Zuschläge nach bestimmten Erschwernissen usw. Auch Besitzstände stellen einen eigenständigen Entgeltbestandteil dar, in dem sich eine frühere Entgeltdiskriminierung fortschreiben kann“ (Jochmann-Döll/Tondorf 2010: 19). Die Notwendigkeit, alle Entgeltbestandteile einzeln zu prüfen, ergibt sich außerdem durch die gesetzliche Regelung, die Entgeltdiskriminierungen in jedem Entgeltbestandteil verbietet (§ 4 der Richtlinie 2006/54/EG) sowie auch durch die Rechtsprechung : „In der Frage des gleichen Entgelts für Männer und Frauen ist eine echte Durchschaubarkeit, die eine wirksame Kontrolle erlaubt, nur gewährleistet, wenn der Grundsatz des gleichen Ent- gelts für jeden einzelnen Bestandteil des den männlichen oder den weiblichen Arbeitnehmern gezahlten Entgelts und nicht umfassend für die Gesamtheit der diesen beiden Arbeitnehmergruppen gewährten Vergütungen zu beachten ist.“ (EuGH v. 17.05.1990 Rs C 262/88 „Barber“ Leitsatz 4) Für insgesamt fünf Entgeltbestandteile (Grundentgelt; Stufensteigerungen; Jahressonderzahlungen ; Leistungsvergütungen; Zuschläge für Überstunden-, Nacht- und Schichtarbeit; Erschwerniszuschläge) stehen die zuvor erwähnten drei Instrumente (Statistiken, Paarvergleiche und Regelungs-Checks) zur Verfügung. Sie werden je nach Bestandteil auf die jeweilige Begründungslogik angepasst, um mögliche Benachteiligungen aufdecken und beziffern zu können sowie die Ursachen dafür zu erkennen. Zusammenfassend bietet der eg-check vielfältige Einsatzmöglichkeiten, die sich mit dem Bild eines Werkzeugkastens beschreiben lassen. In diesem Werkzeugkasten sind die drei beschriebenen Instrumente spezifiziert für insgesamt fünf Entgeltbestandteile enthalten. 4 Mit dieser Vielzahl an Instrumenten können sehr unterschiedliche Fragen der Entgeltgleichheit geprüft werden. Dabei ist eine flächendeckende Prüfung aller Bestandteile mit allen Instrumenten nicht notwendig, vielmehr kann auch mit einer partiellen Prüfung, z. B. eines einzigen Bestandteils mit einem Instrument begonnen werden. Am Anfang jeder Prüfung mit dem eg-check sollten grundsätzlich die drei Fragen stehen: 1) Welche/r Entgeltbestandteil/e soll/en geprüft werden? 2) Welche Instrumente sollen zum Einsatz kommen? 3) Auf welche Beschäftigte(-ngruppen) soll sich die Prüfung beziehen? Was wurde mit dem eg-check geprüft? Um die oben genannten Fragen systematisch zu beantworten, wurden zunächst Überlegungen zu dem zu prüfenden Entgeltbestandteil angestellt. Grundsätzlich und ohne einen konkreten Anfangsverdacht der Benachteiligung bezüglich anderer Bestandteile bietet sich zunächst eine Überprüfung des anforderungsbezogenen Grundentgelts an. Denn dieses macht einen großen Anteil des gesamten Verdienstes aus. Als zu prüfender Entgeltbestandteil wurde daher das Grundentgelt ausgewählt. Anschließende Analysen der Beschäftigten- und Gehaltsstrukturen stellten zudem die Grundlage für die Beantwortung der restlichen beiden Fragen dar. Grundsätzlich sind in der untersuchten Verwaltung Verdienstunterschiede insbesondere zuungunsten der weiblichen Beschäftigten zu erkennen. Gemessen am durchschnittlichen Monatseinkommen, das auf Vollzeitäquivalente hochgerechnet wird, lässt sich nicht der Gender Pay Gap ermitteln , dessen Grundlage die jeweiligen tatsächlichen Stundenverdienste sind. Größtenteils resultieren die beobachtbaren Differenzen aus Strukturunterschieden. D. h., sie liegen insbesondere in der Verteilung von Frauen und Männern auf höhere und niedrigere Besoldungs- und Entgeltgruppen begründet. Während in der Regel die Männer die höheren Gruppen besetzten und die Frauen in den niedrigeren Gruppen zu finden sind, ist dieses Verhältnis in der Abteilung I umgekehrt. Allerdings ist dabei auch zu berücksichtigen , dass dort insgesamt nur 3 Männer arbeiten. Eine Betrachtung über alle Abteilungen differenziert nach Laufbahngruppen verdeutlicht die ungleiche Verteilung. Während im einfachen und mittleren Dienst mit 92 Prozent fast ausschließlich Frauen beschäftigt sind, fallen ihre Anteile im gehobenen Dienst (60 Prozent ) und im höheren Dienst (47 Prozent) deutlich geringer aus. Verglichen mit dem durchschnittlichen Frauenanteil in der gesamten Verwaltung (63 Prozent) sind die weiblichen Beschäftigten knapp im gehobenen und deutlich im höheren Dienst unterrepräsentiert . Aufgrund dieser Feststellung bietet sich das Instrument einer der Paarvergleiche des eg-checks an. Anhand dieses Instruments lassen sich die gegenwärtigen Bewertungen, die Frauen in der Regel in die niedrigeren Besoldungs- und Entgeltgruppen eingruppieren, auf Rechtskonformität prüfen. Inhaltlich unterschiedliche Tätigkeiten werden dabei auf Gleichwertigkeit im rechtlichen Sinne geprüft. Im Fokus der Anwendung des eg-checks steht damit die Frage: „Wird Frauen und Männern für gleichwertige Arbeit ein gleiches Grundentgelt gezahlt?“. Diese Frage zielt auf die Einhaltung eines Teils der oben beschriebenen Rechtsnorm des Entgeltgleichheitsgebots ab, welches ein gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder – wie in diesem Fall geprüft werden soll - gleichwertiger Arbeit vorschreibt. Ergänzend zum ausgewählten Paarvergleich bot sich die Anwendung eines weiteren Instruments an. Mit dem Regelungs-Check kann auch das verwendete Entgeltsystem geprüft werden. Denn mögliche Benachteiligungen im Rahmen der Eingruppierungen können bereits durch die Ausgestaltung des Entlohnungssystems entstehen. Sofern die Paarvergleiche ungerechtfertigte Eingruppierungen aufzeigen, kann durch die Ergebnisse des Regelungs Checks direkt eine mögliche Ursache für die entdeckten Benachteiligungen benannt werden. 5 Bezogen auf die dritte der oben genannten Fragen, die zu Beginn der Überprüfung mit dem eg-check gestellt werden sollten, hat die Analyse der Beschäftigtenstruktur ergeben, dass grundsätzlich innerhalb der zu untersuchenden Verwaltung zwei Beschäftigtengruppen zu unterscheiden sind. Es gibt sowohl Tarifbeschäftigte als auch Beamte und Beamtinnen , für die jeweils unterschiedliche Entgeltsysteme gelten. Während die Tarifbeschäftigten nach dem Tarifvertrag der Länder (TV-L) in der nach dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten des Landes Berlin in das Tarifrecht der TdL (TV Wiederaufnahme Berlin) geltenden Fassung bezahlt werden, erfolgt die Beamtenbesoldung nach den Regelungen des Bundesbesoldungsgesetzes in der Überleitungsfassung für Berlin in Verbindung mit dem Gesetz zur Anpassung der Besoldung und Versorgung für das Land Berlin in der jeweiligen Fassung. An dieser Stelle lag es daher nahe, sich zunächst für nur eine Beschäftigtengruppe zu entscheiden. Der Anteil beider Gruppen an allen Beschäftigten ist ungefähr gleich groß. 205 Beamtinnen und Beamte stehen 197 Tarifbeschäftigten gegenüber . Der Frauenanteil ist allerdings innerhalb der Tarifbeschäftigten wesentlich höher. Während es unter den Beamtinnen und Beamten fast genauso viele Frauen (52 Prozent) wie Männer gibt, sind 3/4 der Tarifbeschäftigten Frauen (76 Prozent). Die Entscheidung ist daher auf die Tarifbeschäftigten gefallen. Zusammenfassend ist für die Anwendung des eg-checks in der zu untersuchenden Verwaltung folgendes Design ausgewählt worden: Durchgeführt wurde eine partielle Prüfung. Im Fokus stand das Grundentgelt als ein Entgeltbestandteil und die Frage „wird Frauen und Männern für gleichwertige Arbeit ein gleiches Grundentgelt gezahlt?“. Um diese Frage zu beantworten, wurden 6 Paarvergleiche mit exemplarisch ausgewählten Tätigkeiten durchgeführt. Die Untersuchung beschränkte sich auf die Tarifbeschäftigten. Neben dem Paarvergleich wurde auch der Regelungs-Check als weiteres Instrument angewendet , um das verwendete Entgeltsystem auf Benachteiligungspotenziale zu prüfen. Ergänzend fand außerdem eine Überprüfung der Arbeitsplatzbeschreibungen anhand der Empfehlungen des eg-checks statt. Dieser Schritt war vor der Durchführung der Paarvergleiche notwendig. Denn die Grundlage für eine diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung ist eine geschlechtsneutrale Arbeitsplatzbeschreibung. Regelungs-Check Der Regelungs-Check ist ein Fragenkatalog mit insgesamt 14 Fragen, die in diesem Fall an den geltenden Tarifvertrag gestellt werden. Denn dort ist das verwendete Entgeltsystem enthalten. Als Antwortkategorien stehen grundsätzlich „ja" oder „nein" zur Verfügung. Sofern eine Frage mit „nein" beantwortet werden muss, zeigt sich an dieser Stelle ein Diskriminierungspotenzial . D.h., die jeweilige Regelung kann durch ihre Anwendung Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts begünstigen. Ein Diskriminierungspotenzial bedeutet jedoch noch nicht, dass es dadurch tatsächlich und automatisch in der praktischen Anwendung zu Ungleichbehandlungen aufgrund des Geschlechts kommen muss. Vielmehr lassen sich darin Ursachen für aufgedeckte Ungleichbehandlungen im Rahmen der Arbeitsbewertung finden. Neben den einzelnen Fragen enthält der Regelungs-Check Erläuterungen , die erklären warum die Antwortkategorie „nein" negativ zu bewerten ist. Generell werden mit diesem Instrument die rechtlich gebotenen Anforderungen an ein diskriminierungsfreies Entlohnungssystem geprüft. Exkurs diskriminierungsfreie Arbeitsplatzbeschreibungen Eine diskriminierungsfreie Arbeitsplatzbeschreibung ist die Grundlage für eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung. Aus diesem Grund wurden zunächst die Arbeitsplatzbeschreibungen vor den Paarvergleichen analysiert. Das Arbeitspapier zum eg-check enthält Anforderungen, die im Rahmen einer diskriminierungsfreien Arbeitsplatzbeschreibung zu erfüllen sind. Grundsätzlich schreibt der geltende Tarifvertrag für die untersuchte Verwaltung keine Beschreibungen vor. Daher ist zunächst positiv hervorzuheben, dass dort trotzdem sehr detaillierte Arbeitsplatzbeschreibungen angefertigt werden, um die einzelnen Tätigkeiten zu 6 bewerten. Von den Fachvorgesetzten werden so genannte Anforderungsprofile erstellt sowie darauf aufbauend Beschreibungen des Aufgabenkreises. Letztere sind relevant für die Bewertung und somit für die Eingruppierung. Insgesamt wurden die Arbeitsplatzbeschreibungen der Tätigkeiten analysiert, die für die späteren Paarvergleiche ausgewählt worden sind. Die Analyse dieser 12 Beschreibungen kommt zu dem Ergebnis, dass die unten aufgeführten Anforderungen an eine diskriminierungsfreie Arbeitplatzbeschreibung in der untersuchten Verwaltung durchaus erfüllt sind. Anforderungen an eine diskriminierungsfreie Arbeitsbeschreibung Die Arbeitsbeschreibung sollte ■ aktuell sein, auch mit Blick auf zu verwendende Arbeitsmittel und -methoden, ■ die Aufgaben vollständig aufführen, d.h. auch der Routineaufgaben sowie Aufgaben, die den körperlichen oder psychischen Einsatz erfordern, sind zu berücksichtigen, ■ die Aufgaben ausführlich beschreiben, z.B. nicht nur „Beratung", auch Angaben zu den zu Beratenden (z.B. Personen mit begrenzten Deutschkenntnissen) und zu Beratungsinhalten (z.B. komplexe Sachverhalte) können wichtig sein, ■ sachlich gehalten sein, d.h. die Aufgaben nicht bereits werten, z.B. „einfache" oder „bedeutende " Aufgaben, ■ unabhängig von der Person des Stelleninhabers/der Stelleninhaberin abgefasst sein, ■ eindeutig, d.h. hinreichend detailliert und präzise formuliert seiin, ■ Angaben über die organisatorische Eingliederung der Stelle sowie ■ die Befugnisse (z.B. Zeichnungsbefugnis) enthalten. Die Arbeitsbeschreibung sollte nicht allein vom Arbeitgeber, sondern in Abstimmung mit der/dem Beschäftigten erstellt sein bzw. werden. Von den Aufgaben müssen die Anforderungen an die Tätigkeit gut ableitbar sein. Nachfolgend einige Beispiele für Aufgaben und daraus abgeleitete Anforderungen: Beispielhafte Aufgaben: beispielhafte Anforderungen: ● Beratung von Studierenden → Anforderungen an Kommunikationsfähigk. → Anforderungen an spezifische Kenntnisse ● Umbetten Patienten/innen → Anforderungen an Körperkraft: Heben ● Reinigen der Lehrküche → Anforderungen an Kenntnisse der Reini- gungsmittel, Hygienevorschriften Paarvergleiche Zunächst sind insgesamt 12 Tätigkeiten ausgewählt worden, die im Rahmen von 6 Paarvergleichen analysiert worden sind. Verglichen wurde jeweils eine Tätigkeit, die zurzeit von einer Frau ausgeführt wird, mit einer Tätigkeit, die gegenwärtig von einem Mann besetzt ist. Die Auswahlkriterien für diese Stellen waren einerseits ihre Inhalte und deren Konnotation als „typisch weiblich" bzw. „typisch männlich" sowie deren augenblicklichen Eingruppierungen. Anhand einer detaillierten Analyse des Geschäftsverteilungsplans wurden Vorschläge für die Auswahl erarbeitetet. Diese Vorschläge wurden anschließend mit den Personalverantwortlichen diskutiert und modifiziert. Ausgewählt wurden sowohl Tätigkeiten derselben Entgeltgruppen sowie Tätigkeiten die zurzeit in unterschiedlichen Gruppen eingruppiert sind. Dieses Vorgehen erlaubt eine detaillierte Überprüfung der gegenwärtigen Eingruppierungen, um die ausgewählte Prüffrage „wird Frauen und Männern für gleichwertige Arbeit ein gleiches Grundentgelt gezahlt ?“ zu beantworten. Es wurde versucht, in allen Laufbahngruppen Vergleichspaare zu finden. Für den einfachen und mittleren Dienst war das jedoch aufgrund der geringen Anzahl an Männern nicht möglich. Daher beschränkten sich die Paarvergleiche auf den gehobenen und höheren Dienst. 7 Grundsätzlich stellen die Paarvergleiche eine Neubewertung der einzelnen Stellen dar, die mit einem Verfahren vorgenommen wird, das als geschlechtsneutral einzustufen ist. Das ist insofern notwendig, da bereits durch den Regelungs-Check geschlechtsspezifische Benachteiligungspotenziale im geltenden Tarifvertrag und dem enthaltenen Arbeitsbewertungssystem ausgemacht werden konnten. Durch den Paarvergleich kann festgestellt werden, ob die ausgewählten Tätigkeiten von ihren Anforderungen her gleichwertig sind und deshalb gleich vergütet werden müssen. Der Paarvergleich beruht auf Verfahren zur Bewertung von Arbeitsplätzen, die als diskriminierungsfrei anerkannt sind, wie z.B. das Schweizer Verfahren ABAKABA oder das britische Verfahren NJC. Insgesamt werden vier Kategorien sowie diesen zugeordnete Unterpunkte betrachtet: Das Verfahren sieht zunächst immer eine Definition des jeweiligen Begriffs vor sowie eine Definition einzelner Stufen, um unterschiedliche Ausprägungen innerhalb des Begriffs unterscheiden zu können. Den einzelnen Stufen ist jeweils eine Zahl zugeordnet. Diese Stufenzahlen werden am Ende des Paarvergleichs addiert. Die Gesamtsumme erlaubt dann Aussagen über die (Un-)Gleichwertigkeit der Tätigkeiten. Eine vergleichbare Gesamtsumme ist gleichbedeutend mit der Gleichwertigkeit der betrachteten Tätigkeiten. Durchgeführt wurden die Paarvergleiche mit den jeweiligen Fachvorgesetzten, da diese über die genaue Kenntnis der einzelnen Tätigkeiten verfügen sowie mit den Personalverantwortlichen , die für die Eingruppierungen zuständig sind. Letztere überblicken die Gesamtschau der einzelnen Tätigkeiten. Zusammenfassung der Ergebnisse Trotz der detaillierten und als geschlechtsneutral einzustufenden Arbeitsplatzbeschreibungen zeigten die Ergebnisse der durchgeführten Paarvergleiche vor allem, dass eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung der ausgewählten Tätigkeiten durch das verwendete Entgeltsystem im Tarifvertrag erschwert wird. Der den Paarvergleichen vorangehende Regelungs -Check hatte verschiedene Benachteiligungspotenziale aufgedeckt, die hauptsächlich die Bewertungskriterien betrafen. Die durch die Paarvergleiche aufgedeckten Unterbewertungen der von Frauen ausgeübten Tätigkeiten ergaben sich insbesondere durch die Hinzunahme des Kriteriums der psycho-sozialen Anforderungen, das bislang kein Bewertungskriterium des Tarifvertrags darstellt. Aber auch die detaillierte Erfassung des Kriteriums der Verantwortung inklusive eindeutiger Definitionen im Rahmen der Paarverglei- Berücksichtigte Anforderungen im Paarvergleich zur Feststellung der Gleichwertigkeit von Tätigkeiten - Bewertung-Soll 1. Anforderungen an das Wissen und Können 1.1 Fachkenntnisse und Fertigkeiten 1.2 Fachbezogene Zusatzqualifikationen 1.3 Fachübergreifende Kenntnisse und Fertigkeiten 1.4 vorausgesetzte fachliche Erfahrung in der Praxis 1.5 Planen und Organisieren 1.6 Bewältigung von Arbeitsunterbrechungen 1.7 Ununterbrochene Aufmerksamkeit und Konzentration 2. Anforderungen an psycho-soziale Kompetenzen 2.1 Kommunikationsfähigkeit 2.2 Kooperationsfähigkeit 2.3 Einfühlungs- und Überzeugungsvermögen 2.4 Belastende psycho-soziale Bedingungen 3. Anforderungen an Verantwortung 3.1 Verantwortung für Geld- und Sachwerte 3.2 Verantwortung für die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Sicherheit anderer 3.3 für die Arbeit anderer / Führung 3.4 für die Umwelt 4. Physische Anforderungen 4.1 Anforderungen an die Körperkraft 4.2 Anforderungen an die Bewegungspräzision 4.3 Belastende arbeitszeitliche Bedingungen 4.4 Beeinträchtigende Umgebungsbedingungen 8 che führte stellenweise zu höheren Gesamtpunktzahlen der weiblich besetzten Tätigkeiten . Summarische Arbeitsbewertungsverfahren haben ein höheres Diskriminierungspotenzial haben als analytische Verfahren. Die Entgeltordnung zum TV-L stand hier schon mehrfach in der Kritik in Bezug auf die vom EuGH entwickelten Anforderungen an Arbeitsplatzbewertungen , nach denen Entgeltsysteme durchschaubar sein müssen. Die Kriterien für die Entgeltdifferenzierung müssen für die Arbeit bzw. Leistung tatsächlich von Bedeutung sein, sie müssen ausdrücklich diskriminierungsfrei ausgewählt, ausgelegt sowie diskriminierungsfrei gewichtet sein und jeder Entgeltbestandteil muss gesondert geprüft werden. Ausblick Die Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen wird in Kooperation mit der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ein entsprechendes Projekt für den unmittelbaren Landesdienst des Landes Berlin durchführen mit dem Ziel, die durch die bisherigen Kriterien in der Entgeltordnung des Tarifvertrags bedingten Diskriminierungspotenziale durch weitere Beispiele so zu analysieren, dass darüber Verhandlungen der Tarifvertragsparteien möglich werden. Für die Durchführung dieses Projekts wird eine Projektgruppe eingerichtet, der Vertreterinnen und Vertreter der Senatskanzlei, der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen, der Senatsverwaltung für Finanzen, der Bezirke, des Hauptpersonalrates und der Landesarbeitsgemeinschaft der Frauenvertreterinnen angehören werden. Dilek Kolat Senatorin für Arbeit, Integration und Frauen Exemplarisches durchschnittliches Monatseinkommen (aus Januar 2015); Durchführung des eg-check-Pilotverfahrens in der Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Frauen