Die Antwort wurde namens der Bundesregierung mit Schreiben des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend vom 15. März 2018 übermittelt. Die Drucksache enthält zusätzlich – in kleinerer Schrifttype – den Fragetext. Deutscher Bundestag Drucksache 19/1246 19. Wahlperiode 16.03.2018 Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage der Abgeordneten Beate Müller-Gemmeke, Ulle Schauws, Corinna Rüffer, weiterer Abgeordneter und der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN – Drucksache 19/1010 – Equal Pay Day – Gender Pay Gap in Deutschland V o r b e m e r k u n g d e r F r a g e s t e l l e r Frauen erhalten in Deutschland auch heute noch einen Stundenlohn, der im Durchschnitt 21 Prozent geringer ist als der der Männer. Eine aktuelle Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) (Michaela Fuchs: Regionale Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen in Deutschland, IAB, Nürnberg, 12. Februar 2018) zeigt, dass es beträchtliche regionale Unterschiede dieses Gender Pay Gaps gibt. Besonders ausgeprägt ist er in verschiedenen Regionen Süddeutschlands. Dort beträgt er bis zu 38 Prozent, wie im bayerischen Dingolfing-Landau. In Ostdeutschland hingegen kann es vorkommen, dass Frauen im Schnitt mehr als die Männer verdienen . In Cottbus etwa gibt es einen Gender Pay Gap zulasten der Männer, hier erhalten Frauen im Durchschnitt einen 17 Prozent höheren Stundenlohn als ihre männlichen Kollegen. In den Medien wurden diese Vorabergebnisse der IAB-Studie mit Erstaunen kommentiert und der bundesweite Gender Pay Gap relativiert. Diese Reaktion war voreilig. Denn vollzeiterwerbstätige Frauen erhielten etwa gleich viel, egal ob in Südwest- oder Ostdeutschland. 2 791 Euro brutto im Monat erhielten sie durchschnittlich in Dingolfing-Landau und 2 814 Euro in Cottbus. Große Unterschiede gibt es dagegen bei den Durchschnittseinkommen der Männer. Die liegen im Osten bei 2 398 Euro und im Südwesten bei 4 531 Euro. Die Lohnunterschiede bei den Männern sind allerdings nicht verknüpft mit dem Geschlecht – Männer im Osten werden nicht schlechter bezahlt, weil sie als Männer diskriminiert werden. Die Lohnunterschiede sind den unterschiedlichen Branchen in Ost und West geschuldet – insbesondere den gut bezahlten Arbeitsplätzen in der Industrie, wie sie in Westdeutschland deutlich häufiger zu finden sind als im Osten (Michaela Fuchs: Regionale Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen in Deutschland, IAB, Nürnberg, 12. Februar 2018). Frauen hingegen werden bei gleicher Qualifikation nicht selten aufgrund ihres Geschlechts beim Lohn diskriminiert. Die Bundesregierung hat in der letzten Legislaturperiode mit dem Entgelttransparenzgesetz den Versuch unternommen , den daraus resultierenden Gender Pay Gap zu reduzieren. Seit Januar 2018 können Beschäftigte Auskunft über die Entgeltstrukturen in ihrem Unternehmen verlangen und herausfinden, ob sie gerecht bezahlt werden. Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Drucksache 19/1246 – 2 – Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode Konkret legt das Gesetz einen individuellen Auskunftsanspruch fest. Auskunft erhalten aber nur Beschäftigte in Betrieben und Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten. Das Gesetz betrifft somit gut 18 000 Unternehmen mit etwa 14 Millionen Beschäftigten von insgesamt mehr als 40 Millionen Beschäftigten in Deutschland (Frauen können Auskunft über Lohn von Kollegen verlangen, DIE WELT, 12. Mai 2017). Das heißt, weit mehr als die Hälfte aller erwerbstätigen Frauen hat keinen Auskunftsanspruch und kann nicht in Erfahrung bringen , ob sie gerecht entlohnt wird. Ein Entgelttransparenzgesetz dieser Art kann nach Auffassung der Fragesteller nur ein äußerst zaghafter Anfang sein, um Entgeltgerechtigkeit zwischen Frauen und Männern herzustellen. Doch es geht auch anders. Anfang diesen Jahres hat Island als erstes Land der Welt ein Gesetz eingeführt, das Unternehmen mit mehr als 25 Beschäftigten dazu verpflichtet, Männern und Frauen das gleiche Gehalt zu zahlen – und das auch nachzuweisen. Island sorgt auf diese Weise für 100 Prozent Transparenz und will den Gender Pay Gap bis zum Jahr 2020 vollständig schließen (Island verbietet ungleiche Löhne von Frauen und Männern, Handelsblatt, 3. Januar 2018). 1. Wie bewertet die Bundesregierung die Vorabergebnisse der IAB-Studie zu den regional unterschiedlichen Lohndifferenzen zwischen Frauen und Männern , und kommt sie zur gleichen Beurteilung wie in der Vorbemerkung der Fragesteller ausgeführt? Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung hat am 12. Februar 2018 eine Datenauswertung von Dr. Michaela Fuchs in der Reihe Aktuelle Daten und Indikatoren unter dem Titel „Regionale Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen in Deutschland“ veröffentlicht. Darin wurden die Bruttomonatsgehälter von vollzeit-, sozialversicherungsbeschäftigten Frauen und Männern auf Kreisebene verglichen. Die Datenauswertung zeigte regional sehr unterschiedliche Verdienstabstände. Besonders hervorgehoben wurde der hier als Unterschied in den Medianlöhnen von Frauen und Männern berechnete Verdienstabstand in Höhe von 38 Prozent im Landkreis Dingolfing-Landau. Demgegenüber wird ein negativer Verdienstabstand in Cottbus in Höhe von - 17 Prozent betont. Eine Bewertung wird in der Veröffentlichung nicht vorgenommen , aber bereits darauf hingewiesen, dass die regionalen Unterschiede vor allem auf die regional sehr unterschiedlichen Entgelte der Männer zurückzuführen ist, die wiederum von der regionalen Wirtschaftsstruktur geprägt werden. 2. Welche Schlussfolgerung zieht die Bundesregierung aus den Vorabergebnissen der IAB-Studie, und haben die Ergebnisse Auswirkungen auf die Gesetzeslage und das Entgelttransparenzgesetz? Die Auswertung der Daten und die Bewertung der Ergebnisse sind seitens der Verfasser der Studie noch nicht abgeschlossen, weshalb es noch zu früh für Schlussfolgerungen ist. Insofern gibt es auch noch keine konkreten Auswirkungen auf die Gesetzeslage und das Entgelttransparenzgesetz. Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – 3 – Drucksache 19/1246 3. Welche Schlussfolgerungen zieht die Bundesregierung aus der Gesetzesinitiative Islands, und teilt die Bundesregierung die Auffassung der Fragesteller , dass Teile des Gesetzes auf die Bundesrepublik Deutschland übertragbar wären? Wenn ja, welche, und warum? Wenn nein, warum nicht? Die Bundesregierung ist im internationalen Bereich stets am Austausch von Praxiserfahrungen zu Maßnahmen für mehr Entgeltgleichheit interessiert und beteiligt . Auch die Entwicklung und die jüngste Gesetzgebung in Island wird sehr aufmerksam verfolgt. Anders als in Presse-Überschriften der Anschein erweckt wird, verbietet das zum 1. Januar 2018 in Kraft getretene Gesetz nicht die ungleiche Bezahlung von Frauen und Männern wegen ihres Geschlechts. Diese ist, wie in vielen anderen Staaten, so auch in Deutschland, schon seit Jahren verboten. Das Gesetz verpflichtet hingegen die Unternehmen dazu, mit einem Zertifikat die Anwendung des 2012 entwickelten isländischen Equal Wage Management Standard nachzuweisen. Der Standard, der nach dem Vorbild von ISO-Normen für Umweltmanagement oder Qualitätsmanagement aufgebaut ist, basiert inhaltlich nach Kenntnis der Bundesregierung im Wesentlichen auf dem Leitfaden der Internationalen Arbeitsorganisation ILO. Es besteht damit eine Vergleichbarkeit mit den betrieblichen Prüfverfahren des Entgelttransparenzgesetzes. Der Equal Wage Standard geht aber in der Beschreibung von Management-Prozessen darüber hinaus . Da das isländische Gesetz erst zum 1. Januar 2018 in Kraft getreten ist, kann zu dessen Übertragbarkeit von Seiten der Bundesregierung noch keine Aussage gemacht werden. Gender Pay Gap 4. Wie hoch ist aktuell der Gender Pay Gap nach Kenntnis der Bundesregierung insgesamt, und wie hoch ist er in den jeweiligen Bundesländern? Das Statistische Bundesamt weist derzeit Zahlen zum Gender Pay Gap bis einschließlich 2016 aus. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes werden Mitte März 2018 Aktualisierungen vorgenommen, die dann über die Internetseite des Statistischen Bundesamtes verfügbar sind. Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Drucksache 19/1246 – 4 – Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode Tabelle 1: Gender Pay Gap in Deutschland und Bundesländern, 2016, in Prozent Gesamtdeutschland 21 Bundesländer Schleswig-Holstein 17 Hamburg 20 Niedersachsen 20 Bremen 23 Nordrhein-Westfalen 22 Hessen 23 Rheinland-Pfalz 20 Baden-Württemberg 27 Bayern 24 Saarland 24 Berlin 14 Brandenburg 4 Mecklenburg-Vorpommern 6 Sachsen 11 Sachsen-Anhalt 2 Thüringen 9 Quelle: Statistisches Bundesamt, 2018 www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten /Verdienste Verdienstunterschiede/Tabellen/UGPG_02_Bundeslaender.html Methodischer Hinweis: Der Gender Pay Gap ist die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes der Männer und Frauen im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer. Verdienststrukturerhebungen fortgeschrieben mit Ergebnissen der Vierteljährlichen Verdiensterhebung . 5. Wie hoch ist der Gender Pay Gap nach Kenntnis der Bundesregierung aktuell durchschnittlich in Europa, und wie hoch ist er jeweils in den anderen EU- Staaten? Das Statistische Bundesamt weist derzeit Zahlen zum Gender Pay Gap in den EU- Staaten aus dem Jahr 2015 aus. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes werden Mitte März 2018 Aktualisierungen vorgenommen, die dann über die Internetseite des Statistischen Bundesamtes verfügbar sind. Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – 5 – Drucksache 19/1246 Tabelle 2: Gender Pay Gap in den Mitgliedstaaten der EU, 2015 Mitgliedstaaten Prozent (%) Estland 27 Tschechische Republik 23 Deutschland 22 Österreich 22 Vereinigtes Königreich 21 Slowakei 20 Portugal 18 Finnland 17 Lettland 17 Niederlande 16 Frankreich 16 Bulgarien 15 Dänemark 15 Spanien 15 Litauen 14 Zypern 14 Ungarn 14 Schweden 14 Slowenien 8 Polen 8 Belgien 7 Rumänien 6 Italien 6 Luxemburg 6 Griechenland 15 Irland 14 Malta 11 Kroatien 10 Europäische Union 16 Quelle: Statistisches Bundesamt, 2018 www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten /Verdienste Verdienstunterschiede/VerdiensteVerdienstunterschiede.html Anmerkung: Werte für Griechenland: 2010; Werte für Irland, Malta, Kroatien: 2014. Der Gender Pay Gap ist die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes der Männer und Frauen im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer. Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Drucksache 19/1246 – 6 – Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode 6. Wie hoch war der Brutto-Stundenlohn und der Brutto-Monatslohn von vollzeitbeschäftigten Frauen nach Kenntnis der Bundesregierung mit abgeschlossenem Hochschulstudium durchschnittlich in den Jahren 2016 und 2017 im Vergleich zu Männern mit der gleichen Qualifikation und gleicher Berufserfahrung (bitte nach der Art des Studienabschlusses differenzieren: Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik – MINT, Sozialund Politikwissenschaften, Sozialpädagogik, philologische Fächer, Lehramt, Jura, Medizin, Theologie, Wirtschaftswissenschaft, Psychologie)? 7. Wie hoch war der Brutto-Stundenlohn und der Brutto-Monatslohn von vollzeitbeschäftigten Frauen nach Kenntnis der Bundesregierung mit abgeschlossener Berufsausbildung in den Jahren 2016 und 2017 im Vergleich zu Männern mit der gleichen Qualifikation und gleicher Berufserfahrung (bitte nach folgenden Branchen differenzieren: Automobilindustrie, Baugewerbe, Bergbau, Biotechnologie, Chemische Stoffe, Dienstleistungsbranche, Elektrische Geräte, Energieversorgung, Energiewirtschaft, Erziehung und Unterricht , Finanz- und Versicherungsdienstleister, Gesundheits- und Sozialwesen , Grundstücks- und Wohnungswesen, Handel, Hotel und Gastronomie, IT-Branche, Kosmetika, Kunst, Unterhaltung und Erholung, Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Lebensmittelindustrie, Logistikbranche, Luftund Raumfahrt, Medizintechnik, Pharmabranche, öffentliche Verwaltung, Schiffbau und Meerestechnik, Spielzeugbranche, Telekommunikationsbranche , Textil- und Bekleidungsbranche, Verkehr und Lagerei, Wasser, Abwasser und Entsorgung)? 8. Wie hoch war der Brutto-Stundenlohn und der Brutto-Monatslohn von vollzeitbeschäftigten Frauen nach Kenntnis der Bundesregierung ohne abgeschlossene Berufsausbildung in den Jahren 2016 und 2017 im Vergleich zu Männern mit ebenfalls fehlenden Qualifikationen und gleicher Berufserfahrung (bitte nach folgenden Branchen differenzieren: Automobilindustrie, Baugewerbe, Bergbau, Biotechnologie, Chemische Stoffe, Dienstleistungsbranche , Elektrische Geräte, Energieversorgung, Energiewirtschaft, Erziehung und Unterricht, Finanz- und Versicherungsdienstleister, Gesundheitsund Sozialwesen, Grundstücks- und Wohnungswesen, Handel, Hotel und Gastronomie, IT-Branche, Kosmetika, Kunst, Unterhaltung und Erholung, Land- und Forstwirtschaft, Fischerei, Lebensmittelindustrie, Logistikbranche , Luft- und Raumfahrt, Medizintechnik, Pharmabranche, öffentliche Verwaltung , Schiffbau und Meerestechnik, Spielzeugbranche, Telekommunikationsbranche , Textil- und Bekleidungsbranche, Verkehr und Lagerei, Wasser , Abwasser und Entsorgung)? Die Fragen 6 bis 8 werden im Zusammenhang beantwortet. Die Berechnungen zum Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen erfolgen nach europäischen Vorgaben auf Basis der Bruttostundenverdienste und nicht auf Basis der Bruttomonatsverdienste. Dies ermöglicht die Einbeziehung von Teilzeitbeschäftigten in die Berechnung trotz des unterschiedlichen Beschäftigungsumfangs . Inhaltlich wird damit auch der Umstand berücksichtigt, dass Frauen verstärkt in Teilzeitbeschäftigungen zu finden sind. Die detaillierten Auswertungen des Statistischen Bundesamtes zum Verdienstunterschied auf Basis der alle vier Jahre durchgeführten Verdienststrukturerhebung stellen daher ausschließlich Bruttostundenverdienste dar. Soweit nach persönlichen oder arbeitsplatzbezogenen Merkmalen bzw. Wirtschaftszweigen differenzierte Daten vorliegen , können sie den nachfolgenden Tabellen entnommen werden. Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – 7 – Drucksache 19/1246 Tabelle 3:Verdienste von Frauen und Männern, nach persönlichen und arbeitsplatzbezogenen Merkmalen , Jahr 2014 Merkmal Bruttostundenverdient Euro Verdienst- unterschied % insgesamt Frauen Männer insgesamt 17,78 15,44 19,87 22 Jünger als 25 Jahre 9,1 8,8 9,35 6 25 bis 29 Jahre 14,39 13,68 15,04 9 30 bis 34 Jahre 17,36 16,02 18,42 13 35 bis 39 Jahre 18,76 16,61 2ß,47 19 40 bis 44 Jahre 19,57 16,7 22,11 24 45 bis 49 Jahre 20,22 16,8 23,41 28 50 bis 54 Jahre 19,75 16,4 22,93 28 55 bis 59 Jahre 19,67 16,38 22,8 28 60 bis 64 Jahre 20,07 16,84 23 27 65 Jahre und älter 13,09 11,67 14,06 17 Schulabschluss (Tätigkeitsschlüssel 2010) 1 Ohne Schulabschluss 11,48 10 12,69 21 2 Haupt/Volksschulabschluss 14,58 12,15 16,14 25 3 Mittlere Reife oder gleichwertiger Abschluss 15,94 14,41 17,64 18 4 Abitur / Fachabitur 23,48 19,67 27,05 27 Beruflicher Ausbildungsabschluss (Tätigkeitsschlüssel 2010) 1 Ohne beruflichen Ausbildungsabschluss 10,73 10,06 11,39 12 2 Anerkannter Berufsabschluss 16,41 14,75 17,95 18 3 Meister- Techniker- / Fachschulabschluss 22,57 17,85 24,38 27 4 Bachelor 19,43 16,5 22,44 26 5 Diplom / Magister / Master / Staatsexamen 29,05 24,39 32,78 26 6 Promotion / Habilitation 40,78 33,45 44,75 25 Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Drucksache 19/1246 – 8 – Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode Merkmal Bruttostundenverdient Euro Verdienst- unterschied % insgesamt Frauen Männer Gebietsstand Westdeutschland 18,31 15,73 20,58 24 Ostdeutschland 14,16 13,52 14,78 9 Leistungsgruppen Arbeitnehmer in leitender Stellung 36,36 30,02 39,57 24 Herausgehobene Arbeitnehmer 25,64 23,04 27,4 16 Fachangestellte 16,6 15,62 17,48 11 Angelernter Arbeitnehmer 13,14 12,05 14,06 14 Ungelernter Arbeitnehmer 11,38 11,04 11,83 7 Beschäftigungsart Vollzeit 19,76 16,99 21,07 19 Teilzeit 14,24 14,24 14,23 0 Beamte Vollzeit 25,79 24,27 27,27 11 Beamte Teilzeit 25,26 25,02 27,39 9 Altersteilzeit 36,18 30,1 40,26 25 Geringfügig beschäftigt 9,27 9,27 9,27 0 Auszubildende 4,83 4,97 4,71 -6 Art des Arbeitsvertrages Unbefristeter Vertrag 19,01 16,35 21,28 23 Befristeter Vertrag 13,76 12,95 14,67 12 Auszubildende 4,83 4,97 4,71 -6 Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – 9 – Drucksache 19/1246 Merkmal Bruttostundenverdient Euro Verdienst- unterschied % insgesamt Frauen Männer Dienstalter Unter einem Jahr 12,48 11,32 13,49 16 1 bis 2 Jahre 13,31 11,96 14,57 18 3 bis 5 Jahre 15,62 13,7 17,37 21 6 bis 10 Jahre 18,43 15,78 20,75 24 11 bis 15 Jahre 20,53 17,48 23,28 25 16 bis 20 Jahre 21,91 18,84 24,59 23 21 bis 25 Jahre 22,92 20 25,45 21 26 bis 30 Jahre 24,84 21,31 27,38 22 31 und mehr Jahre 24,83 21,78 27,29 20 Quelle: Statistisches Bundesamt, 2018 , basiert auf Verdienststrukturerhebungen 2014 www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/VerdiensteVerdienstunterschiede /Tabellen/GPG_ Persoenlich.html www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/VerdiensteVerdienstunterschiede /Tabellen/GPG_ Arbeitsplatz.html Methodischer Hinweis: Der Verdienstunterschied ist die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes der Männer und Frauen im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer. Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Drucksache 19/1246 – 10 – Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode Tabelle 4:Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern in Prozent, nach Wirtschaftszweigen Wirtschaftszweig Erhebung Fortschreibung 2014 2015 2016 B Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden 0 0 0 C Verarbeitendes Gewerbe 27 25 25 D Energieversorgung 21 23 22 E Wasserversorgung; Abwasser- und Abfallentsorgung und Beseitigung von Umweltverschmutzungen 5 5 6 F Baugewerbe 13 14 13 G Handel; Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen 25 23 23 H Verkehr und Lagerei 6 7 7 I Gastgewerbe 11 9 8 J Information und Kommunikation 26 25 25 K Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen 29 29 28 L Grundstücks- und Wohnungswesen 16 14 16 M Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen 31 31 31 N Erbringungen von sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen 15 15 14 P Erziehung und Unterricht 13 13 13 Q Gesundheits- und Sozialwesen 23 22 21 R Kunst, Unterhaltung und Erholung 30 32 29 S Erbringung von sonstigen Dienstleistungen 23 21 21 Gesamtwirtschaft 22 22 21 Quelle: Statistisches Bundesamt, 2018, basiert auf der Verdienststrukturerhebungen 2014, fortgeschrieben mit Ergebnissen der Vierteljährlichen Verdiensterhebung. www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/VerdiensteVerdienstunterschiede /Tabellen/UGPG_ 03_Wirtschaftszweige.html Methodischer Hinweis: Der Verdienstunterschied ist die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes der Männer und Frauen im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer. 9. Wie viele Frauen und wie viele Männer arbeiteten nach Kenntnis der Bundesregierung in den Jahren 2016 und 2017 in sozialversicherungspflichtiger Teilzeit, und wie hoch waren ihre jeweiligen durchschnittlichen Stundenlöhne und monatlichen Gehälter? 10. Wie viele Frauen und wie viele Männer arbeiteten nach Kenntnis der Bundesregierung in den Jahren 2016 und 2017 in Minijobs, und wie hoch waren ihre jeweiligen durchschnittlichen Stundenlöhne und monatlichen Gehälter? Die Fragen 9 und 10 werden im Zusammenhang beantwortet. Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – 11 – Drucksache 19/1246 Ausführliche Daten zum Niveau, der Verteilung und der Zusammensetzung der Verdienste und der Arbeitszeiten abhängiger Beschäftigungsverhältnisse können den Fachserien des Statistischen Bundesamtes zur alle vier Jahre durchgeführten Verdienststrukturerhebung entnommen werden. Die nachfolgende Tabelle stellt auszugsweise Angaben für Teilzeitbeschäftigte und geringfügig entlohnte Beschäftigte dar. Weitere Abgrenzungen, insbesondere bezogen auf die Sozialversicherungspflicht , liegen nicht vor. Zu beachten ist außerdem, dass der Berechnung des Gender Pay Gap eine andere Abgrenzung in Bezug auf die Wirtschaftszweige zugrunde liegt. Tabelle 5: Anzahl und Verdienst von Teilzeit- und Geringfügig entlohnten Beschäftigten, 2014 insgesamt Frauen Männer Anzahl Arithm. Mittel Bruttoverdienst Anzahl Arithm. Mittel Bruttoverdienst Anzahl Arithm. Mittel Bruttoverdienst 1.000 Euro 1.000 Euro 1.000 Euro Beschäftigungsverhältnisse nach Bruttostundenverdienst im April 2014 Teilzeitbeschäftigte 8.427 15,65 6.907 15,63 1.519 15,73 Geringfügig entlohnte Beschäftigte 5.831 9,42 3.671 9,40 2.160 9,46 Beschäftigungsverhältnisse nach Bruttomonatsverdienst im April 2014 Teilzeitbeschäftigte 8.427 1.652 6.907 1.650 1.519 1.665 Geringfügig entlohnte Beschäftigte 5.831 304 3.671 308 2.160 297 Quelle: Statistisches Bundesamt: Verdienststrukturerhebung – Ergebnisse für Deutschland, Fachserie 16 Heft 1 2014. 11. In welchen fünf Branchen war der Gender Pay Gap in den Jahren 2016 und 2017 nach Kenntnis der Bundesregierung am höchsten, und wie hoch war er? Vorbemerkung zur Antwort zu Frage 11 Das Statische Bundesamt weist den Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern nach Wirtschaftszweigen aus. Derzeit liegen Auswertungen bis einschließlich 2016 vor. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes erfolgt eine Aktualisierung Mitte März 2018, die dann über die Internetseite des Statischen Bundesamtes verfügbar ist. Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Drucksache 19/1246 – 12 – Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode Tabelle 6: Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern in den Branchen mit dem höchsten Verdienstabstand, in Prozent Wirtschaftszweig 2015 2016 Verarbeitendes Gewerbe 25 25 Information und Kommunikation 25 25 Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen 29 28 Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen 31 31 Kunst, Unterhaltung und Erholung 32 29 Quelle: Statistisches Bundesamt, 2018, basiert auf der Verdienststrukturerhebungen 2014, fortgeschrieben mit Ergebnissen der Vierteljährlichen Verdiensterhebung. www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/VerdiensteVerdienstunterschiede /Tabellen/UGPG_ 03_Wirtschaftszweige.html Methodischer Hinweis: Der Verdienstunterschied ist die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes der Männer und Frauen im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer. 12. In welchen fünf Branchen war der Gender Pay Gap in den Jahren 2016 und 2017 nach Kenntnis der Bundesregierung am niedrigsten, und wie hoch war er? Vorbemerkung zur Antwort zu Frage 12 Das Statische Bundesamt weist den Verdienstabstand zwischen Frauen und Männern nach Wirtschaftszweigen aus. Derzeit liegen Auswertungen bis einschließlich 2016 vor. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes erfolgt eine Aktualisierung Mitte März 2018, die dann über die Internetseite des Statischen Bundesamtes verfügbar ist. Tabelle 7: Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern in den Branchen mit dem niedrigsten Verdienstabstand, in Prozent Wirtschaftszweig 2015 2016 Bergbau und Gewinnung von Steinen und Erden 0 0 Wasserversorgung; Abwasser- und Abfallentsorgung und Beseitigung von Umweltverschmutzungen 5 6 Verkehr und Lagerei 7 7 Gastgewerbe 9 8 Erziehung und Unterricht 13 13 Baugewerbe 14 13 Quelle: Statistisches Bundesamt, 2018, basiert auf der Verdienststrukturerhebungen 2014, fortgeschrieben mit Ergebnissen der Vierteljährlichen Verdiensterhebung. www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/VerdiensteVerdienstunterschiede /Tabellen/UGPG_ 03_Wirtschaftszweige.html Methodischer Hinweis: Der Verdienstunterschied ist die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes der Männer und Frauen im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer. Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – 13 – Drucksache 19/1246 13. Wie sehen die unmittelbaren und mittelbaren Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen nach Kenntnis der Bundesregierung jeweils in den verschiedenen Bundesministerien und den ihnen zugeordneten Bundesbehörden aus? Die Bundesregierung hat keine Kenntnis über unmittelbare und mittelbare Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern in den verschiedenen Bundesministerien und den ihnen zugeordneten Bundesbehörden. Die der Bezahlung der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes zugrunde liegenden Entgeltsysteme (TVöD, Besoldungsrecht) sind geschlechterneutral ausgestaltet . 14. Wie hoch ist nach Kenntnis der Bundesregierung aktuell der Gender Pension Gap in Deutschland (bitte auch nach Bundesländern differenzieren)? Die sogenannte Rentenlücke beziffert den relativen Abstand zwischen den durchschnittlichen eigenen Alterssicherungseinkommen von Frauen gegenüber denen von Männern. Dabei werden eigene Alterseinkommen von Frauen und Männern verglichen, die sich bereits im Rentenalter befinden. Die Rentenlücke ist damit ein Indikator für eine unterschiedliche Verteilung der Erwerbschancen in den Lebensverläufen von Frauen und Männer in der Vergangenheit. Die Bundesregierung berichtet einmal je Legislaturperiode in ihrem Alterssicherungsbericht (ASB) auf Basis von Ergebnissen der Befragung Alterssicherung in Deutschland (ASID) ausführlich über die Einkommenssituation der 65-Jährigen und Älteren, insbesondere auch differenziert nach Geschlecht. Aus den umfangreichen Datentabellen des ASB lassen sich auch die relativen Lücken zwischen den durchschnittlichen eigenen Alterssicherungseinkommen von Frauen gegenüber denen von Männern in den erfragten Abgrenzungen ermitteln. Der Wert von 53 Prozent bedeutet, dass das durchschnittliche Einkommen von Frauen 47 Prozent von dem der Männer beträgt und somit eine Lücke von 53 Prozent besteht. Bei der Interpretation der Werte ist allerdings zu beachten, dass – sich in ihnen Erwerbsverhalten und die Rollenbilder der jeweiligen Generationen widerspiegeln. Die Generationen der jüngeren Frauen haben im Vergleich dazu grundsätzlich Perspektiven für längere Erwerbsbiografien, höhere Erwerbseinkommen und Möglichkeiten, Familienaufgaben partnerschaftlich wahrzunehmen; – sie nicht allein Auskunft über die Einkommenssituation von Frauen im Alter geben. Die Rentenlücke lässt keine Rückschlüsse auf den Wohlstand von Frauen im Alter oder die Gefahr von Altersarmut zu und darf deshalb nicht als Ausdruck einer prekären Einkommenssituation gedeutet werden. Weder wird der Haushaltskontext einbezogen noch werden in den Analysen die Hinterbliebenenleistungen berücksichtigt; – sie nicht einseitig gesehen werden dürfen. Würden zum Beispiel die durchschnittlichen Alterssicherungseinkommen der Männer sinken, verringerte sich die Lücke, ohne dass dies als Verbesserung der Situation der Frauen gedeutet werden könnte; – sie die Einkommensverhältnisse im jeweiligen Erhebungsjahr widerspiegeln und die Auswirkungen später wirksam werdender rentenpolitischer Maßnahmen nicht berücksichtigen. Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Drucksache 19/1246 – 14 – Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode Neuere Daten liegen nur differenziert nach den Gebietsständen alte und neue Länder vor. Nachfolgende Tabelle stammt aus dem Alterssicherungsbericht 2016 und stellt die relative Lücke zwischen den durchschnittlichen eigenen Alterssicherungseinkommen von Frauen gegenüber denen von Männern im Jahr 2015 dar. Quelle: ASID 2015 Nach Ländern differenzierte Ergebnisse wurden im „3. Atlas zur Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland“ veröffentlicht, beziehen sich auf die Erhebungsjahre 2007 und 2011 und können den nachfolgenden beiden Tabellen entnommen werden. Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – 15 – Drucksache 19/1246 Entgelttransparenzgesetz 15. Liegen der Bundesregierung erste Erkenntnisse darüber vor, wie häufig der Auskunftsanspruch gemäß dem Entgelttransparenzgesetz bisher von Beschäftigten wahrgenommen wurde, und von wie vielen Frauen bzw. Männern wurde er wahrgenommen? Der Bundesregierung liegen keine fundierten Erkenntnisse zur Häufigkeit der Inanspruchnahme des Auskunftsanspruchs durch die Beschäftigten oder zum diesbezüglichen Anteil von Frauen und Männern vor, da es hierzu keine Mitteilungspflicht der Betriebe gibt. Eine Evaluierung des Entgelttransparenzgesetzes ist für 2019 vorgesehen. 16. Wie will die Bundesregierung das Entgeltgleichheitsgebot in der Praxis für alle Frauen durchsetzen? Der weiterhin bestehenden Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern liegen strukturelle Faktoren und erwerbsbiografische Unterschiede zugrunde. Insbesondere führen eine geschlechtsspezifische Berufswahl, eine geringere Präsenz von Frauen in Führungspositionen, familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und länger andauernde Teilzeittätigkeit sowie nicht zuletzt die schlechtere Bezahlung von Berufen mit hohem Frauenanteil zu unterschiedlichen durchschnittlichen Entgelten von Frauen und Männern. Die Ursachen des Verdienstunterschiedes zwischen Frauen und Männern sind vielfältig. Dementsprechend hat die Bundesregierung in der letzten Legislaturperiode vielfältige Anstrengungen unternommen, um die Entgeltlücke zu verringern . Dazu zählen: Die Einführung des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns, die Mindestquote für den Aufsichtsrat börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen sowie für börsennotierte oder mitbestimmte Unternehmen die Pflicht zur Zielgrößensetzung und Zielgrößenveröffentlichung für Aufsichtsrat , Leitungsorgan und die beiden Managementebenen darunter, durch das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG), die Neuregelung zur Pflegezeit und Familienpflegezeit, die Verbesserung der Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch das ElterngeldPlus sowie der Ausbau und die qualitative Verbesserung der Kindertagesbetreuung. Alle diese Initiativen leisten einen Beitrag zu mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern. Das Gesetz zur Förderung von Transparenz in Entgeltstrukturen zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz) schließt eine weitere Lücke und verbessert den bestehenden Rechtsrahmen für eine umfassende Durchsetzung des Gebots des gleichen Entgelts für gleiche und gleichwertige Arbeit zwischen Frauen und Männern in der Praxis. Es erfasst private und öffentliche Arbeitgeber gleichermaßen . Neben dem individuellen Auskunftsanspruch fordert das Entgelttransparenzgesetz Unternehmen zur Durchführung betrieblicher Prüfverfahren auf. Unternehmen , mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig nach dem HGB sind, müssen regelmäßig über die Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen sowie die Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit berichten. All diese Instrumente verfolgen zusammen das wichtige Ziel, dass sich Arbeitgeber – unter Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretungen und sowie der mit Fragen der Gleichstellung beauftragten Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Drucksache 19/1246 – 16 – Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode Personen – mit ihren Entgeltsystemen auseinandersetzen und ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zwischen Frauen und Männern überprüfen. Ein wichtiger Bestandteil des Gesetzes ist auch die Definition wesentlicher Grundsätze und Begriffe zum Gebot der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern bei gleicher und gleichwertiger Arbeit, so z. B. die Definition gleicher und gleichwertiger Arbeit, was die praktische Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgebots ebenfalls fördert. 17. Wie sollen benachteiligte Beschäftigte ihren Anspruch auf die gleiche Bezahlung durchsetzen, und wie steht die Bundesregierung in diesem Zusammenhang zum Instrument der Sanktionen? Betroffene können ihre Rechte auf dem Klageweg geltend machen. Sie können sich davor zunächst an die Interessenvertretung in ihrem Betrieb oder ihrer Dienststelle wenden und bei Gehaltsverhandlungen das ihnen zustehende Entgelt einfordern. Im Koalitionsvertrag ist vorgesehen, dass bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ein gezieltes Beratungs- und Unterstützungsangebot für Betroffene geschaffen wird. Gegen den Arbeitgeber gerichtete Sanktionen im Falle des Verstoßes gegen das Entgeltgleichheitsgebot sieht das Entgelttransparenzgesetz nicht vor. 18. Wird die Bundesregierung in der aktuellen Legislaturperiode ein Verbandsklagerecht einführen? Wenn nein, warum nicht? Im Juli 2019 ist eine erste Evaluation zur Wirksamkeit des Entgelttransparenzgesetzes durch die Bundesregierung vorzulegen. Dabei wird ein besonderes Augenmerk auf die Erfüllung der entsprechenden Berichtspflichten und Auskunftsansprüche gelegt. Auf Grundlage der ersten Erfahrungen ist sodann über weitere erforderliche Schritte zu entscheiden. 19. Teilt die Bundesregierung die Auffassung der Fragesteller, dass das Entgelttransparenzgesetz Frauen diskriminiert, weil nur Frauen in Betrieben ab 200 Beschäftigte einen Auskunftsanspruch haben? Wenn nein, warum nicht? Wenn ja, was wird die Bundesregierung dagegen unternehmen? Die Bundesregierung teilt diese Auffassung nicht. Das im allgemeinen Teil des Entgelttransparenzgesetzes enthaltene Verbot einer Benachteiligung wegen des Geschlechts beim Entgelt gilt für alle Beschäftigten in Deutschland unabhängig von der Größe oder Rechtsform des Betriebes/Unternehmens, in dem sie tätig sind, d. h. insbesondere auch für Frauen und Männer in Betrieben oder Dienststellen mit weniger als 200 Beschäftigten. Der individuelle Auskunftsanspruch ist ein Instrument des Entgelttransparenzgesetzes . Den Auskunftsanspruch können Beschäftigte in Betrieben und Dienststellen mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten geltend machen. Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – 17 – Drucksache 19/1246 Das Gesetz sieht darüber hinaus vor, dass über die Entwicklung des Gebots des gleichen Entgelts für Frauen und Männer auch in Betrieben mit in der Regel weniger als 200 Beschäftigten berichtet wird. Gemäß Koalitionsvertrag ist auf Grundlage der ersten Erfahrungen sodann über weitere erforderliche Schritte zu entscheiden. Vorabfassung - w ird durch die lektorierte Version ersetzt. 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