Niedersächsischer Landtag – 18. Wahlperiode Drucksache 18/1229 1 Kleine Anfrage zur schriftlichen Beantwortung mit Antwort der Landesregierung Anfrage des Abgeordneten Belit Onay (GRÜNE) Antwort des Niedersächsischen Ministeriums für Inneres und Sport namens der Landesregierung Haben Mitglieder der Landesregierung einen Migrationshintergrund? Anfrage des Abgeordneten Belit Onay (GRÜNE), eingegangen am 30.05.2018 - Drs. 18/990 an die Staatskanzlei übersandt am 04.06.2018 Antwort des Niedersächsischen Ministeriums für Inneres und Sport namens der Landesregierung vom 03.07.2018, gezeichnet In Vertretung Stephan Manke Vorbemerkung des Abgeordneten Die Süddeutsche Zeitung berichtete online am 07.05.2018 unter dem Titel „Wie die Koalition eine furchtbare AfD-Forderung erfüllte“ über das Ende der Karriere von Frau Aydan Özoğuz als der „ersten türkeistämmigen Politikerin als Staatsministerin im Bundeskanzleramt“. Zitiert wird Frau Ferda Ataman, Sprecherin der Neuen Deutschen Organisationen, eines Dachverbandes für gut 100 Migrantenorganisationen , in denen sich Migranten und Deutsche mit iranischen und türkischen, aber auch griechischen, israelischen oder lateinamerikanischen Wurzeln für ihr Deutschland engagieren. Sie sei frustriert, weil sie „die Attacken der AfD und das Ausscheiden von Özoğuz“ verbinde. Erst habe AfD-Chef Alexander Gauland im Wahlkampf gefordert, man solle Özoğuz „nach Anatolien entsorgen“. Und dann habe man sie tatsächlich entsorgt. Man habe genau das gemacht, was Gauland mit seinem „fürchterlichen Satz“ habe erreichen wollen. Laut Frau Ataman gebe es keine Migrantin, keinen Mann mit ausländischen Wurzeln in der Regierung. „Wir, die wir hier schon lange leben, haben mit einem Schlag das Gefühl, dass wir unsichtbar geworden sind“, so Ataman. Am 06.07.2016 ist die Vereinbarung nach § 81 NPersVG über die Förderung der interkulturellen Öffnung der niedersächsischen Landesverwaltung zwischen der Landesregierung und den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und Berufsverbände wirksam geworden. Darin sind diverse Maßnahmen zu Fortbildungen und Qualifizierungen vorgesehen. Vor zehn Jahren, am 27.05.2008, hat das Land Niedersachsen die Charta der Vielfalt unterzeichnet und sich damit dazu bekannt, Menschen mit Migrationshintergrund Chancengleichheit zu garantieren und ein Arbeitsumfeld frei von Diskriminierung und Vorurteilen zu schaffen. 1. Welche Ministerinnen/Minister oder Staatssekretärinnen/Staatssekretäre der Landesregierung haben einen Migrationshintergrund nach der Definition des Statistischen Bundesamts (sie selbst oder mindestens ein Elternteil wurden nicht mit deutscher Staatsangehörigkeit geboren)? Sollte das Land üblicherweise eine andere Definition für „Migrationshintergrund “ anwenden, bitte diese erläutern und auch hier nutzen. Nach Art. 24 Abs. 1 Niedersächsische Verfassung (NV) hat die Landesregierung im Landtag und in seinen Ausschüssen Anfragen von Mitgliedern des Landtags nach bestem Wissen zu beantworten. Die erfragten Informationen, insbesondere die Staatsangehörigkeit der Eltern zum Zeitpunkt von deren Geburt, sind in aller Regel der Landesregierung und der ihr nachgeordneten Verwaltung nicht amtlich bekannt und sind insofern nicht „Wissen der Landesregierung“. Niedersächsischer Landtag – 18. Wahlperiode Drucksache 18/1229 2 „Migrationshintergrund“ stellt kein Merkmal dar, das rechtlich für die Berufung in ein Ministeramt von Bedeutung ist oder im verfassungs- und ministerrechtlichen Pflichtenkanon der Regierungsmitglieder einen Anknüpfungspunkt findet. Es wird daher nicht erhoben. Das gilt im Grundsatz auch für die übrige Landesverwaltung, zu der auch die Staatssekretärinnen und Staatssekretäre zählen, da dieses Merkmal auch dort für die Personalverwaltung und den Personaleinsatz nicht erforderlich ist; nach der bestehenden Rechtslage wird es daher im Rahmen der Personalbewirtschaftung nur in rechtlich zulässigen Ausnahmefällen erfasst. Ein solcher liegt für Staatssekretärinnen und Staatssekretäre nicht vor. Ob eine Ministerin oder ein Minister einen Migrationshintergrund aufweist, gehört - wie bei allen Menschen - zu der persönlichen Herkunfts- und Familiengeschichte und ist damit der Privatsphäre der Regierungsmitglieder - wie auch deren Eltern - zuzuordnen. Allein der Umstand, dass die Regierungsmitglieder ihre persönliche Herkunfts- und Familiengeschichte unabhängig von der Wahrnehmung ihres Amtes als Privatpersonen naturgemäß kennen, macht dieses Wissen nicht zu einem „Wissen der Landesregierung“ im Sinne von Art. 24 Abs. 1 NV. Dies gilt entsprechend auch für Staatssekretärinnen und Staatssekretäre. Ferner stellen sowohl die unausforschbare Privatsphäre der Ministerinnen und Minister sowie der Staatssekretärinnen und Staatssekretäre als Privatpersonen als auch vor allem die Privatsphäre von deren Eltern „schutzwürdige Interessen Dritter“ nach Art. 24 Abs. 3 NV dar, die dem vorliegenden Auskunftsverlangen ebenfalls entgegenstehen. Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung als Ausprägung des Grundrechts des allgemeinen Persönlichkeitsrechts aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG) steht auch Ministerinnen und Ministern sowie Staatssekretärinnen und Staatssekretären als Privatpersonen zu. Für eine verfassungsrechtliche Einschränkung dieses Rechts auf Schutz der Privatsphäre bestehen auch unter Berücksichtigung der Bedeutung des Auskunftsrechts gemäß Art. 24 Abs. 1 NV vorliegend keinerlei Anhaltspunkte. Die Landesregierung greift zur Beschreibung der Bevölkerung mit Migrationshintergrund in der Regel auf die Definition des Statistischen Bundesamtes zum Mikrozensus - Personen mit Migrationshintergrund im engeren Sinn - zurück. 2. Welche Maßnahmen aus der Vereinbarung vom 06.07.2016 wurden bereits umgesetzt, welche befinden sich in der Umsetzung, welche sollen noch umgesetzt werden, welche werden nicht umgesetzt? Die „Vereinbarung gemäß § 81 des Niedersächsischen Personalvertretungsgesetzes (NPersVG) über die Förderung der interkulturellen Öffnung der niedersächsischen Landesverwaltung“ wurde am 05.07.2016 zwischen der Landesregierung - vertreten durch das Niedersächsische Ministerium für Soziales, Gesundheit und Gleichstellung (MS) - und den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und Berufsverbänden geschlossen. Sie ist seit dem 06.07.2016 wirksam. Sie regelt personelle und organisatorische Anliegen zur migrationsgesellschaftlichen Öffnung der Landesverwaltung . Die Umsetzung erfolgt durch die Staatskanzlei, die Ressorts und die nachgeordneten Behörden in eigener Verantwortung. Es handelt sich um einen Prozess mit kurz-, mittel- wie langfristigen Aufgaben. Die in der Vereinbarung festgelegten Anforderungen stellen insofern einen Dauerauftrag an die Landesverwaltung dar. Nach Ziffer 3.1 der Vereinbarung ist die interkulturelle Kompetenz der Landesbeschäftigten durch Fortbildungen zu fördern. Die Dienststellen bieten für die verschiedenen Beschäftigtengruppen entsprechende Fortbildungen an, beispielsweise für Beteiligte an Personalauswahlverfahren oder Führungskräfte . Es werden sowohl externe als auch Inhouse-Schulungen zum Thema durchgeführt. Auch können für die Beschäftigten die Fortbildungsangebote verschiedener Träger infrage kommen . Die Stärkung der interkulturellen Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist eine kontinuierliche Aufgabe. Für die ersten Umsetzungsjahre der Vereinbarung wird ein bereits hoher Anteil geschulter Beschäftigter in den Ressorts und der Staatskanzlei insbesondere bei den Beteiligten an Personalauswahlverfahren und den Führungskräften angestrebt. Niedersächsischer Landtag – 18. Wahlperiode Drucksache 18/1229 3 Die Umsetzung dieses zentralen Anliegens wird mit der Bereitstellung zusätzlicher, zentraler Fortbildungsmittel durch MS unterstützt. Diese Fortbildungsmittel können durch alle Ressorts, die Staatskanzlei sowie die nachgeordneten Behörden in Anspruch genommen werden. MS hat in den vergangenen Jahren wie folgt Mittel bereitgestellt: - 2015: 50 000 Euro - 2016: 100 000 Euro - 2017: 150 000 Euro - 2018: 150 000 Euro Unterstützt werden damit Fortbildungen der einzelnen Ressorts und nachgeordneten Behörden sowie Angebote des Studieninstitutes Niedersachsen (SiN), die allen Landesbehörden offen stehen . Die Mittelvergabe erfolgt entsprechend der in der Vereinbarung nach § 81 NPersVG unter Ziffer 3.1.1 angelegten Priorisierung verschiedener Beschäftigtengruppen: 1. Beteiligte an Personalauswahlverfahren , 2. Führungskräfte aus allen Bereichen sowie 3. alle weiteren Beschäftigten. Den Personalvertretungen stehen die Fortbildungsmaßnahmen ebenfalls zur Verfügung. Eine durch MS und das SiN organisierte zentrale Fachtagung im November 2016 richtete sich gezielt an Personalvertretungen sowie an die bei der Personalauswahl beteiligten Beauftragten der Dienststellen. Im Februar 2016 wurden bereits die Verantwortlichen für die Personal- und Organisationsentwicklung durch eine zentrale Fachtagung angesprochen, die den Auftakt für die Umsetzung der Vereinbarung nach § 81 NPersVG bildete. Für Herbst 2018 ist eine weitere Fachtagung geplant . Diese soll sich an die mit der Thematik befassten Behördenleitungen, Personal- und Organisationsverantwortlichen , Führungskräfte sowie Personalvertretungen und Beauftragten in den Ressorts und den nachgeordneten Behörden richten. In den Jahren 2017 und 2018 hat MS in Kooperation mit dem Niedersächsischen Kultusministerium (MK) ergänzend eine Schwerpunktförderung für den Schulbereich vorgenommen, um die besonderen interkulturellen Anforderungen infolge der stark angestiegenen Zahlen geflüchteter Schülerinnen und Schüler zu berücksichtigen. Hierfür wurden jeweils 150 000 Euro in diesen Jahren vorgesehen . Umgesetzt wurde eine landesweite, schulformübergreifende Fortbildungsreihe für Schulleitungen mit einer zentralen und mehreren regionalen Veranstaltungen. Eine weitere Maßnahme, die in diesem Jahr beginnen soll, wird derzeit durch MK vorbereitet. Das Qualifizierungsprogramm des SiN für die Nachwuchsführungskräfte des Landes berücksichtigt Vielfaltsanliegen und den Erwerb interkultureller Kompetenzen. Dieses Programm setzt Ziffer 3.1.2 der Vereinbarung um. Im Bereich des MJ weisen die Qualifizierungsprogramme für Führungskräfte noch keine entsprechenden Inhalte auf. Es bestehen jedoch gesonderte Schulungsprogramme mit dem Inhalt „Interkulturelle Kompetenz/Sensibilität für Führungskräfte“. Es ist der Landesregierung ein wichtiges Anliegen, Lehrinhalte zur interkulturellen Kompetenz und Vielfaltsanliegen nach Ziffer 3.2 der Vereinbarung bereits in den Ausbildungs- und Studiengängen, die zu einer Tätigkeit in der Landesverwaltung führen, zu verankern. Dieser Anspruch ist für zahlreiche Ausbildungs- und Studiengänge umgesetzt, auch bereits vor Abschluss der Vereinbarung. Für weitere Ausbildungs- und Studiengänge steht die entsprechende Anpassung der Lerninhalte noch aus, wird jedoch angestrebt. Es ist in diesem Zusammenhang hervorzuheben, dass die Landregierung nicht auf die Ausgestaltung aller betroffenen Ausbildungs- und Studiengänge unmittelbar Einfluss nehmen kann. Die Ziffern 3.3 und 3.4 der Vereinbarung bezwecken die stärkere und gezieltere Ansprache potenzieller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit eigener oder familiärer Zuwanderungsgeschichte. Der Ansatz dient den übergeordneten Zielen, den Anteil der Beschäftigten mit Zuwanderungsgeschichte an allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Landes weiter zu erhöhen sowie die Fachkräftegewinnung für die Landesverwaltung zu fördern. Die Umsetzung erfolgt auf verschiedenen Wegen. In der Regel weisen externe Stellenausschreibungen von Dienststellen des Landes einen Zusatz auf, der Menschen mit Zuwanderungsgeschichte auf die Möglichkeit einer Tätigkeit im öffentlichen Dienst hinweisen und zu einer Bewerbung mo- Niedersächsischer Landtag – 18. Wahlperiode Drucksache 18/1229 4 tivieren soll. Teilweise wird die Bewerbung von Personen mit Migrationshintergrund ausdrücklich begrüßt und die Stellenausschreibung in englischer Sprache veröffentlicht. Des Weiteren nimmt das Land unter Federführung des Niedersächsischen Ministeriums für Inneres und Sport (MI) seit mehreren Jahren verstärkt die Präsenz auf Ausbildungsmessen wahr. Hierbei bestehen mitunter Formate, die sich speziell an Jugendliche mit Zuwanderungsgeschichte richten. Das Karriereportal des Landes wurde mehrsprachig ausgebaut. Die Gewährleistung von Chancengleichheit in Einstellungsverfahren nach Ziffer 3.5 der Vereinbarung stellt eine zentrale Anforderung an die Personaldienststellen dar - unabhängig von der Festlegung in der Vereinbarung. Die Personalauswahl erfolgt nach den grundgesetzlich verankerten Kriterien der Eignung, Leistung und Befähigung. In Umsetzung der Vereinbarung werden die mit der Personalgewinnung und -auswahl befassten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt unterstützt. Entsprechend der Priorisierung nach Ziffer 3.1.1 wurden zahlreiche Fortbildungsmaßnahmen der Ressorts sowie zentral durch das SiN zur Erhöhung der interkulturellen Sensibilität durchgeführt. In diesem Jahr ist ergänzend eine Veranstaltung für die Personaldienststellen zum Umgang mit Nachweisen über ausländische Berufsqualifikationen geplant. Mit der Arbeitshilfe „Menschen mit Migrationshintergrund im Personalauswahlverfahren der Landesverwaltung “ des MI stehen den Personaldienststellen praxisnahe Hinweise und Empfehlungen bereit, um gegebenenfalls unerkannte Hemmnisse für Migrantinnen und Migranten im Einstellungsverfahren zu beseitigen und generell für die Thematik zu sensibilisieren. Die Möglichkeit nach Ziffer 3.6, Zielvereinbarungen mit den nachgeordneten Stellen zu treffen, wurde von MI, Abteilung 2 wahrgenommen. Ziffer 4 der Vereinbarung sieht eine Evaluation vor, die den Sachstand zu den interkulturell fortgebildeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und zur Umsetzung der festgelegten Maßnahmen abbildet sowie bestehende Handlungsbedarfe ermittelt. Der Evaluierungszeitpunkt steht noch nicht fest. 3. Wie hat sich der Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund an der Gesamtbevölkerung Niedersachsens in den letzten zehn Jahren entwickelt? Der Anteil der Menschen mit Migrationshintergrund hat sich im Rückblick der vergangenen Jahre erhöht. Für die Zukunft ist von einer weiteren Zunahme des Anteils auszugehen. Anteil und Anzahl Menschen mit Migrationshintergrund in Niedersachsen Jahr Anteil Anzahl 2008 16,3 % 1 298 000 2009 16,6 % 1 319 000 2010 16,9 % 1 337 000 2011 16,3 % 1 268 000 2012 16,7 % 1 299 000 2013 17,3 % 1 346 000 2014 17,4 % 1 357 000 2015 17,8 % 1 400 000 2016 19,6 % 1 557 000 Quelle: Statistisches Bundesamt; jährlich: Fachserie 1 Reihe 2.2, Wiesbaden In den Zeitreihen sind Datenbrüche aufgrund statistischer Änderungen oder Korrekturen, beispielsweise infolge des Zensus 2011, die die Vergleichbarkeit der Einzeldaten einschränken, nicht auszuschließen. Niedersächsischer Landtag – 18. Wahlperiode Drucksache 18/1229 5 4. Wie hat sich in den letzten zehn Jahren der Anteil von Bediensteten mit Migrationshintergrund jeweils in den einzelnen Ministerien und von Landesbediensteten insgesamt entwickelt (bitte auch Angaben zu den jeweiligen Anteilen der Herkunftsstaaten und zum Geschlecht machen)? „Migrationshintergrund“ stellt in der Regel kein Merkmal dar, welches für die Personalverwaltungen oder den Personaleinsatz erforderlich ist und gespeichert werden darf. Die Daten werden auch nicht anderweitig abgefragt, dementsprechend auch nicht gespeichert, weil sie für die Personalsachbearbeitung grundsätzlich keine Relevanz haben. Nach der bestehenden Rechtslage wird es daher im Rahmen der Personalbewirtschaftung nur in Ausnahmefällen erfasst. Detaillierte Angaben zu Bediensteten mit Migrationshintergrund liegen für den Bereich der Polizei vor und sind in der Anlage dargestellt. Grundsätzlich ist anhand der vorliegenden Daten eine steigende Tendenz im Zusammenhang mit Beschäftigten mit Migrationshintergrund festzustellen. Im Übrigen können Angaben zu einem Migrationshintergrund der Landesbeschäftigten nur auf freiwilliger Basis erhoben werden. Eine derartige freiwillige und anonyme Befragung wurde durch MS einmalig 2011/12 durchgeführt. Sie richtete sich an alle Landesbediensteten. Die Erhebung wies einen Anteil von Beschäftigten mit Zuwanderungsgeschichte von 8,1 % an allen Landesbeschäftigten aus. Darüber hinaus lieferte sie Anhaltspunkte zu der dienstlichen Situation dieser Beschäftigten . Das Merkmal „Eintritt in den Landesdienst“ zeigte steigende Anteile von Beschäftigten mit Zuwanderungsgeschichte im langfristigen Zeitverlauf an. So betrug ihr Anteil bei den Einstellungen ab 2010 11,5 %. Der Anteil unter den Auszubildenden betrug zum Erhebungszeitpunkt 12,1 %. Mit dem Kabinettsbeschluss vom 24.07.2012 zu TOP IV, Nr. 5 wurde MS beauftragt, eine erneute Beschäftigtenbefragung durchzuführen und die Ergebnisse 2017 vorzulegen. Dieser Auftrag wurde mit Kabinettsbeschluss vom 09.05.2017 zu TOP III, Nr. 1 aufgehoben. Eine aktuellere Datenerhebung liegt somit nicht vor. 5. Welche Maßnahmen oder Pläne gibt es seitens der Landesregierung hinsichtlich eines anonymisierten Bewerbungsverfahrens? Die Personaleinstellung für die niedersächsische Landesverwaltung erfolgt gemäß Art. 3 Abs. 2 S. 1 NV, Art. 33 Abs. 2 GG nach dem Prinzip der Bestenauslese nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Professionelle Personalauswahlverfahren sind entscheidend, um diese Bestenauslese durchzuführen und geeignete Bewerberinnen und Bewerber für die richtige Stelle herauszufinden, zu gewinnen und langfristig zu binden. In den unterschiedlichen Phasen des Auswahlverfahrens gilt es dabei , gute Instrumente zur Verfügung zu haben und sich ihrer zielgruppengerichtet systematisch zu bedienen. Die Landesregierung legt bei der Ausgestaltung und Durchführung der Personalauswahlverfahren besonderen Wert auf die Chancengleichheit im Verfahren. Das bedeutet, dass offene und vor allem verdeckte Diskriminierungen unterbleiben, Entscheidungen allein abhängig von fachlicher und persönlicher Qualifikation getroffen werden und sachfremde Erwägungen keine Rolle spielen. Für die Vorauswahl ist das Instrument des anonymisierten Bewerbungsverfahrens ein möglicher Weg. Bei einer solchen Ausgestaltung des Verfahrens werden kein Foto und keine persönlichen Daten der Bewerbenden, die Auskunft über Alter, Geschlecht, Familienstand, Herkunft oder Ähnliches geben, gefordert. Die Einladung zu Auswahlgesprächen oder Online-Tests soll damit allein auf Grundlage der Qualifikation der Bewerberinnen und Bewerber erfolgen. Das von 2013 bis 2016 durchgeführte Modellprojekt zum anonymisierten Bewerbungsverfahren in Niedersachsen hat gezeigt, dass ein solches Verfahren ein denkbarer, aber nicht der einzige Weg zur Verbesserung der Chancengleichheit im Personalauswahlverfahren ist. Für jedes Verfahren ist die Effizienz von den Dienststellen zu prüfen. Das Modellprojekt hat belegt, dass es kein einheitliches „Allround-Verfahren“ gibt. Vielmehr muss im Einzelfall über den Einsatz vorhandener Instrumente entschieden werden. Niedersächsischer Landtag – 18. Wahlperiode Drucksache 18/1229 6 Die Qualifikationszentriertheit in Personalauswahlverfahren ist vielmehr ein dauerhafter Prozess, der mit verschiedenen Maßnahmen erreicht wird: - Den Dienststellen steht im Intranet die Informationsplattform der „ressortübergreifenden Personalentwicklung “ zur Verfügung. Die in diesem Bericht zitierte Arbeitshilfe „Menschen mit Migrationshintergrund in Personalauswahlverfahren“ sowie der Tagungsband des Symposiums „Personalauswahlverfahren - neue Instrumente zur Verbesserung der Chancengleichheit “ sind hier vorgehalten. - Mit dem Gemäß RdErl. d. MI, d. StK und d. übrigen Ministerien „Karriereportal und Job-Börse des Landes Niedersachsen“ vom 09.10.2015 ist ressortübergreifend sichergestellt, dass Stellen und Ausbildungsplätze in der Regel im Karriereportal veröffentlicht werden und damit chancengleicher Zugang zu den Angeboten des Landes für Interessierte im Internet möglich sind. - Interkulturelle Kompetenz in Personalauswahlverfahren durch Fortbildung fördern. Siehe Antwort zu Frage 2. (Verteilt am 10.07.2018) 18-01229.pdf Drucksache 18/1229 Kleine Anfrage zur schriftlichen Beantwortung mit Antwort der Landesregierung Anfrage des Abgeordneten Belit Onay (GRÜNE) Antwort des Niedersächsischen Ministeriums für Inneres und Sport namens der Landesregierung Haben Mitglieder der Landesregierung einen Migrationshintergrund? Antwort zur KA 990.pdf