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Teilfrage reiche“ ist n twort die gr e Landesbe ER LANDT udda (PIR präsident esdienst er Zukunft e ozess hat b mmensetzu erungen ric ur der beim en Fachbe ndesregieru prechend d e: nicht einde roßen Pers etriebe): TAG RATEN) eine Reihe bereits beg ung des Er chten sich m Land bes reichen ak ung für ein der versch eutig. Die L sonalberei Drucksa e von Verä gonnen. Da werbspers an alle Ar chäftigten ktuell dar? ne Verschie iedenen Fa Landesregi che der un ache 18/ 15. Dezem änderungen amit einhe sonenpoten rbeitgeber. Mitarbeite ebung des achbereich ierung vers nmittelbare 2538 ber 2014 n am r geht ntials. erinnen Er- hen in steht en Lan- Drucksache 18/ 2538 Schleswig-Holsteinischer Landtag - 18. Wahlperiode 2  Polizei  Finanzverwaltung  Justiz  Übrige Bereiche (insbes. Ministerien, Landesamt für Landwirtschaft, Umwelt und ländliche Räum, Landesamt für soziale Dienste, Finanz- verwaltungsamt und andere Behörden und Betriebe) Die Altersstruktur der Landesbeschäftigten ergibt sich aus der beigefügten Übersicht (Anlage). Antwort zu Frage 1, 2. Teilfrage: Das Erwerbspersonenpotenzial als Maß für das Arbeitskräfteangebot umfasst nach Definition des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung die Summe aus Erwerbstätigen, Erwerbslosen und Stiller Reserve. Der Begriff „Erwerbs- personenpotenzial“ ist damit umfassender als der der Erwerbspersonen, die sich aus Erwerbstätigen und Erwerbslosen zusammensetzen. Das Erwerbs- personenpotenzial versucht zusätzlich noch die Stille Reserve zu quantifizie- ren und stellt in gewisser Weise eine Obergrenze für das Arbeitskräfteangebot dar. Allerdings wird die Stille Reserve in offiziellen Statistiken nicht erfasst und muss deshalb eigens geschätzt werden. Ein unterscheidbares spezifisches Erwerbspersonenpotential für die einzelnen Fachbereiche der Landesregierung - das die Kleine Anfrage offenbar annimmt - gibt es nicht. Insgesamt ist zu erwarten, dass das Erwerbspersonenpotential abnehmen wird, so dass die Landesregierung alle Möglichkeiten nutzen wird, um das Potential auszuschöpfen. Dieses Ziel strebt die Landeregierung mit dem am 28.01.2014 verabschiede- ten Nachwuchskräftekonzept für die schleswig-holsteinische Landesverwal- tung an. Grundlage dieses Konzeptes ist die Erwartung, dass sich der demo- grafische Wandel bei der Gewinnung von neuem, qualifiziertem Personal auch für die Landesverwaltung spürbar bemerkbar machen wird. Bereits heute ist Schleswig-Holsteinischer Landtag - 18. Wahlperiode Drucksache 18/ 2538 3 es im technischen und zum Teil auch im naturwissenschaftlichen Bereich eine Herausforderung, geeignete Bewerberinnen und Bewerber zu finden. So zeigen die Prognosen für Schleswig-Holstein über die Entwicklung der An- zahl der Schulentlassungen, dass im Vergleich zum Jahr 2013 (32.020) im Jahr 2023 (28.803) rund 10% weniger junge Leute öffentliche und private all- gemeinbildende Schulen beenden werden. Gleichzeitig nimmt die Quote der- jenigen, die ein Studium beginnen, tendenziell zu. Im Zeitraum 2015 bis 2024 werden außerdem über fünfzehntausend Beschäf- tigte aus dem Landesdienst altersbedingt ausscheiden. Auch wenn im Zeit- raum 2015 bis 2020 aus Gründen der Haushaltskonsolidierung noch rund 3.270 Stellen abgebaut werden, wird deutlich, dass in den kommenden Jahren ein großer Bedarf an Nachwuchskräften in der Landesverwaltung besteht. In der unmittelbaren Landesverwaltung werden im Jahr 2015 über 1.850 Nachwuchskräfte zur Ausbildung, dualem Studium oder Referendariat einge- stellt werden. Mit Ausnahme des Vorbereitungsdienstes für das Lehramt und das juristische Referendariat folgt dies aus einer am Personalbedarf ausge- richtete Personalplanung. Für das Jahr 2016 will die Landesregierung das An- gebot an Ausbildungsplätzen aber mit Blick auf die beschriebenen Herausfor- derungen und den doppelten Abiturjahrgang erweitern. Konkrete Zahlen wer- den aktuell ermittelt. 2. Besitzt die Landesregierung ein Konzept für altersgerechtes Arbeiten im Lan- desdienst? Wenn ja, wie sieht dieses aus? Antwort zu Frage 2: Der Begriff „altersgerechtes Arbeiten“ wird in Wissenschaft, personalwirt- schaftlicher Praxis und Politik mit unterschiedlicher Bedeutung benutzt. In ei- nem engeren Sinne wird damit die Arbeit von Beschäftigten in höherem Le- bensalter angesprochen („Überalterung“ von Belegschaften). Nach Ansicht der Landesregierung reicht es nicht aus, der demografischen Drucksache 18/ 2538 Schleswig-Holsteinischer Landtag - 18. Wahlperiode 4 Entwicklung durch eine Fokussierung auf lebensältere Beschäftigte zu begeg- nen. Die demografische Entwicklung macht es nicht nur erforderlich, für ältere Beschäftigte Anreize für einen freiwilligen längeren Verbleib im Dienst über den Zeitpunkt des frühestmöglichen Ausscheidens aus dem Berufsleben hin- aus zu schaffen, sondern auch, die Bemühungen um die Gewinnung von Nachwuchskräften zu verstärken und vorhandenes Personal an die öffentli- chen Arbeitgeber zu binden. Das Augenmerk muss daher auf einer Gestaltung der Arbeitssituation entsprechend der unterschiedlichen jeweiligen Lebenssi- tuation der Beschäftigten („lebensphasengerechtes Arbeiten“) liegen. Lebensphasengerechtes Arbeiten wird unterstützt durch Rahmenregelungen, die in Geschäftsbereichen und Behörden an die dortigen Bedingungen und Möglichkeiten angepasst und ausgefüllt werden müssen; Einzelmaßnahmen müssen als Teil einer individuellen Personalentwicklung in Abstimmung mit den Beschäftigten getroffen werden. Die Ermöglichung lebensphasengerechten Arbeitens sieht die Landesregie- rung als einen Prozess, in dem veränderte gesellschaftliche Vorstellungen von guter Arbeit, von der Bedeutung von Familie, Freizeit und Arbeit und von ei- nem flexiblen Übergang von Arbeit in Ruhestand schrittweise und in Abstim- mung mit betrieblichen Anforderungen und den Vorstellungen der Beschäftig- ten verwirklicht werden müssen. Mit dem Entwurf des Gesetzes zur Modernisierung des Landesbeamtenrechts hat die Landesregierung eine gesetzgeberische Initiative ergriffen, um die Be- schäftigungsbedingungen der Beamtinnen und Beamten im Sinne eines le- bensphasengerechten Arbeitens zu verbessern. Der Entwurf ist am 02.12.2014 von der Landesregierung zustimmend zur Kenntnis genommen worden mit dem Auftrag, die Verbandsanhörung zu dem Entwurf einzuleiten. Parallel zu der Verbandsanhörung erfolgt die Unterrichtung des Landtages nach § 2 Parlamentsinformationsgesetz. Schleswig-Holsteinischer Landtag - 18. Wahlperiode Drucksache 18/ 2538 5 In dem Entwurf ist zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und persön- lichen Lebenslagen vorgesehen, vorhandene Teilzeitmöglichkeiten auszubau- en, eine Familienpflegezeit einzuführen sowie die Bedingungen bei der kurz- fristigen Dienstbefreiung, z.B. für die Betreuung erkrankter Kinder, zu verbes- sern. Außerdem ist vorgesehen, in den Arbeitszeitregelungen die Einrichtung flexiblerer Arbeitszeitkonten zu ermöglichen. Ferner sollen Perspektiven für die Arbeit über die Altersgrenzen hinaus eröff- net werden. So soll die Weiterarbeit in Teilzeit über die Antragsaltersgrenze von 63 Jahren hinaus bis zur gesetzlichen Altersgrenze und bei entsprechen- dem Bedarf auch die Weiterarbeit über die gesetzliche Altersgrenze hinaus mit Zuschlägen gefördert werden. Ferner sollen die Hinzuverdienstregelungen für Verwendungen im öffentlichen Dienst nach Eintritt in den Ruhestand ver- bessert werden; damit werden Hindernisse beseitigt, im Ruhestand eine Tä- tigkeit z.B. beim bisherigen Dienstherrn aufzunehmen. Untergesetzliche ressortübergreifende Maßnahmen werden in der Landes- verwaltung in der Regel durch Vereinbarungen mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften nach § 59 MBG getroffen. Lebensphasengerechtes Arbeiten ist auch ein Teil des Betrieblichen Gesund- heitsmanagements (BGM). Die Landesregierung steht unmittelbar vor der Un- terzeichnung einer Vereinbarung nach § 59 MBG mit den Spitzenorganisatio- nen der Gewerkschaften, mit der das Land erstmalig in ein ressortübergrei- fend koordiniertes BGM einsteigt und die dafür erforderlichen Ziele und Leit- gedanken formuliert, innerhalb derer die Maßnahmen des BGM in den Res- sorts und Dienststellen eigenständig durchgeführt werden. Kern der Vereinbarung ist die Verknüpfung von verschiedenen vorhandenen Aufgaben, die sich mit der Arbeitsfähigkeit und Gesundheit beschäftigen. 3. Welche Maßnahmen setzt die Landesregierung um, um in allen hoheitlichen Dienstbereichen altersgerechtes Arbeiten zu ermöglichen? Es wird darum ge- Drucksache 18/ 2538 Schleswig-Holsteinischer Landtag - 18. Wahlperiode 6 beten, die Frage aufgeschlüsselt nach den einzelnen Fachbereichen zu be- antworten. 4. Wie verbindlich wird über diese Maßnahmen informiert, wie werden die Maß- nahmen umgesetzt, begleitet und evaluiert? Antwort zu Fragen 3 und 4: Die Aufgabe, lebensphasengerechtes Arbeiten zu ermöglichen, stellt sich un- abhängig davon, ob Beschäftigte in hoheitlich oder nicht hoheitlich geprägten Bereichen arbeiten. Die Umsetzung der gesetzlichen Regelungen und Rah- menvorgaben in konkrete Maßnahmen zum lebensphasengerechten Arbeiten liegt in der Verantwortung der Ressorts, der Beschäftigten und ihrer Vertre- tungen. Das gilt sinngemäß auch für das gesetzlich nicht geregelte BGM, das den Ressorts eigenverantwortlich auszufüllende Rahmenvorgaben machen wird 5. Welche Rolle spielt das lebenslange Lernen konkret in den Konzepten? Es wird darum gebeten, die Frage aufgeschlüsselt nach den einzelnen Fachbe- reichen zu beantworten. Antwort zu Frage 5: Durch das Gesetz zur Neuregelung des Landesbeamtenrechts vom 26.03.2009 (GVOBl. Schl.-H. S. 93) ist der Grundsatz des lebenslangen Ler- nens im Beamtenrecht verankert worden. Mit der Allgemeinen Laufbahnver- ordnung (ALVO) vom 19.05.2009 (GVOBl. Schl.-H. S. 236) ist dieser Grund- satz für die Fachrichtung Allgemeine Dienste mit der Einführung einer Fortbil- dungsverpflichtung näher ausgestaltet worden. In dem in der Antwort zu Frage 2 erwähnten Gesetzentwurf ist vorgesehen, diese Fortbildungsverpflichtung auf alle Fachrichtungen auszudehnen und insoweit den Grundsatz des le- benslangen Lernens auszubauen. Diese wichtige Rolle des lebenslangen Lernens wird in unterschiedlichen Fortbildungsangeboten für die Beschäftigten in allen Bereichen deutlich. Schleswig-Holsteinischer Landtag - 18. Wahlperiode Drucksache 18/ 2538 7 Die Fortbildung der Beschäftigten wird in allen Bereichen als ein wichtiger Baustein zur Stärkung der individuellen Fähigkeiten gesehen. Durch die konti- nuierliche Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen wird die Leistungsfähig- keit erhalten und gesteigert. a) Schulen Das IQSH hält Fortbildungsangebote für Schulleitungen, Stellvertretungen, Koordinatoren, Fachkonferenzleitungen, Stufenleitungen und Lehrkräfte so- wohl für den überfachlichen, als auch den fachlichen Bereich vor. Die Settings sind von impulsgebenden Veranstaltungen über Zertifikatskurse und Weiter- bildungen bis hin zu systematischer und kontinuierlicher Netzwerkarbeit aus- gerichtet. Dementsprechend gibt es für Kolleginnen und Kollegen aller Alters- stufen berufsbegleitend eine Vielzahl von Qualifizierungsmöglichkeiten. b) Polizei Für den Bereich der Polizei findet das Prinzip des lebenslangen Lernens seine Verankerung im „Fortbildungskonzept für die Landespolizei Schleswig- Holstein“ vom 15.12.2005, das sich unter Berücksichtigung der Besonderhei- ten der polizeilichen Aufgabenerfüllung am „Fortbildungskonzept für eine mo- derne Landesverwaltung“ und am „Personalentwicklungskonzept der Landes- regierung“ orientiert. Die Beachtung des Prinzips des lebenslangen Lernens ist für die Polizei angesichts der steten wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen, des schnellen Wandels in Gesetzgebung, Rechtsprechung und Technik unabdingbar, um leistungsfähig zu bleiben und um auch die Mit- arbeiterzufriedenheit zu fördern. Der gezielten Fortbildung kommt damit nicht nur für die einzelne Mitarbeiterin, den einzelnen Mitarbeiter eine besondere Bedeutung zu - sie ist gleichzeitig eine Zukunftsinvestition in eine effektive und effiziente Landespolizei. Durch die überwiegende Nutzung zentraler Fortbildungsanbieter der Landes- polizei Schleswig-Holstein (Polizeidirektion für Aus- und Fortbildung) sowie der Polizeien des Bundes und der Länder (z.B. Bundeskriminalamt, Deutsche Hochschule der Polizei) kann dabei die Einhaltung landesweiter Standards gewährleistet werden. Dies gilt insbesondere Drucksache 18/ 2538 Schleswig-Holsteinischer Landtag - 18. Wahlperiode 8  für spezielle aufgabenspezifische Qualifikationen (z.B. Sachbearbeitende Wirtschaftskriminalität, Lizenzerhalt im technischen Bereich),  für turnusmäßig vorgesehene Fortbildungen (u.a. Allgemeine fachliche Fortbildung, Mehrzweckeinsatzstock, Erste-Hilfe-Fortbildung, Einsatz- training) und  für neue (Sonder-)Aufgaben und Deliktsphänomene (z.B. Projektmanagement , Cybercrime). Das erfolgreiche Absolvieren einiger Fortbildungsmaßnahmen wie z.B. der sog. Kontrollübung (Schießprüfung) ist sogar Grundvoraussetzung für das po- lizeiliche Tätigwerden im operativen Dienst. Die Zuweisung von Seminarplät- zen erfolgt bedarfs- und zielgruppenorientiert; eine Beschränkung z.B. auf- grund des Alters erfolgt nicht. c) Finanzverwaltung Die Fortbildungen im Bereich der Steuerverwaltung finden grundsätzlich zent- ral am Bildungszentrum der Steuerverwaltung in Bad Malente (BiZSteuer) statt. Daneben werden zusätzlich dezentral in den Finanzämtern Workshops zu steuerfachlichen und nichtsteuerfachlichen Themen angeboten, die entwe- der über das BiZSteuer angeboten oder in Eigenregie durchgeführt werden. Im Durchschnitt der letzten drei Jahre wurden pro Jahr ca. 230 steuerfachliche Seminare durch das BiZSteuer veranstaltet, an denen durchschnittlich ca. 3.400 Personen teilgenommen haben, sowie ca. 45 Seminare pro Jahr mit durchschnittlich ca. 560 Teilnehmenden zu sonstigen Themen zur Stärkung persönlicher Kompetenzen (wie z.B. Führungskompetenz, Rhetorikkurse) und Fertigkeiten (z.B. Präsentationstechniken, Zeitmanagement). Hinzu kommt die Entsendung einzelner Teilnehmender zu Seminaren anderer Fortbildungsver- anstalter (z.B. Bundesfinanzakademie, KOMMA, usw.) Das umfangreiche Fortbildungsangebot in der Steuerverwaltung zeigt, dass das lebenslange Lernen eine sehr wichtige Rolle spielt. Die Kontingente sind zahlreich, so dass die Beschäftigten auch faktisch und tatsächlich die Mög- lichkeit haben, lebenslang zu lernen. Bis auf die Zugehörigkeit zu einer be- stimmten Zielgruppe der Fortbildung und einen freien Platz gibt es keine wei- teren Teilnahmeeinschränkungen. Auch werden die steuerfachlichen Fortbil- Schleswig-Holsteinischer Landtag - 18. Wahlperiode Drucksache 18/ 2538 9 dungen regelmäßig und teilweise auch mehrmals jährlich angeboten, um eine Teilnahme zu ermöglichen. d) Justiz d.1) Gerichte und Staatsanwaltschaften: Im Rahmen der finanziellen Fortbildungsmittel werden allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Gerichte und Staatsanwaltschaften sowohl fachliche Fortbildungen als auch Fortbildungen zur persönlichen, sozialen und methodi- schen Kompetenz entsprechend der §§ 11 und 22 Abs. 3 ALVO angeboten. d.2) Justizvollzug: Der Justizvollzug erarbeitet ein jährliches Fortbildungsprogramm. Im aktuellen Fortbildungsprogramm 2014 für Bedienstete des Justizvollzuges, der Gerichts- und Bewährungshilfe Schleswig-Holstein ist Folgendes hervorzuheben: Es wurden zweitägige Veranstaltungen speziell für Bedienstete angeboten, die seit mehr als 20 Jahre im Vollzugsdienst tätig sind; neben den Themen Ar- beitszufriedenheit und Gesunderhaltung bei zunehmender Arbeitsverdichtung geht es um die Entwicklung von Motivationsstrategien. Darüber hinaus gibt es ein Angebot für Bedienstete in Vorgesetztenfunktion, das die speziellen Be- lange von Führung lebensälterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgreift. Für das Fortbildungsjahr 2015 sind ähnliche Angebote geplant. e) Übrige Bereiche Auch in den übrigen Bereichen bilden die beamten- und tarifrechtlichen Vor- schriften sowie das Fortbildungskonzept für eine moderne Landesverwaltung (Vereinbarung nach § 59 MBG vom 10.09.2001) die rechtlichen Rahmenbe- dingungen. Die Durchführung der Fortbildungen erfolgt mit Blick auf die viel- gestaltigen unterschiedlichen Aufgaben der Ressorts im wesentlichen dezent- ral in den Ressorts. Eine ressortübergreifende Abstimmung erfolgt im mehr- mals jährlich tagenden Arbeitskreis Fortbildung unter Vorsitz der Staatskanz- lei. Ressortübergreifend bieten die Staatskanzlei und das Ministerium für Inne- res und Bundesangelegenheiten Fortbildungen für besondere Zielgruppen (z.B. Nachwuchsführungskräfte, Abteilungsleitungen) und für besondere The- men (z.B. Diversity) an. Drucksache 18/ 2538 Schleswig-Holsteinischer Landtag - 18. Wahlperiode 10 6. Welche Rolle spielen präventive Gesundheitsmaßnahmen in den Konzepten? Es wird darum gebeten, die Frage aufgeschlüsselt nach den einzelnen Fach- bereichen zu beantworten. Antwort zu Frage 6: a) Schulen Im Zentrum für Prävention des IQSH ist das Thema „Lehrergesundheit“ ein wichtiges Fortbildungsthema in jeder Phase ihrer Berufslaufbahn und für Schulleitungen in ihrer Führungsverantwortung. Neben einem jährlichen Lan- desfachtag „Lehrergesundheit“ gibt es eine Vielzahl an Angeboten. Zudem werden Schulen auf Schulentwicklungstagen unterstützt. Das IQSH arbeitet in diesem Kontext auch mit vielen außerschulischen Partnern und Ärzten zu- sammen, um das Angebot stetig zu optimieren. b) Polizei Präventive Gesundheitsmaßnahmen spielen eine Schlüsselrolle in den Kon- zepten der Landespolizei. Hierbei ist das BGM - auch für ein altersgerechtes Arbeiten - von herausragender Bedeutung. Die Landespolizei hat sich im Frühjahr 2014 dafür entschieden, ein BGM einzuführen. In den vergangenen Monaten wurden die organisatorischen Rahmenbedingungen geschaffen um eine systematische, zielorientierte und kontinuierliche Steuerung aller betrieb- lichen Prozesse, u.a. mit dem Ziel einer langfristigen Sicherung von Gesund- heit aller Beschäftigten, zu verfolgen. Als Organen des BGM obliegt  der Lenkungsgruppe (unterstützt durch eine Leit- und Geschäftsstelle) die strategische Steuerung und  den Gesundheitszirkeln (in den Ämtern und Behörden) die überwiegend operative Tätigkeit. Das Zusammenspiel von Analyse, Entscheidung mit Maßnahmenableitung, deren Durchführung und anschließende Kontrolle stellt einen sich ständig wiederholenden Prozesskreis des BGM dar. Die Schlüsselwörter sind Verän- derungsfähigkeit und Veränderungsbereitschaft. Damit das BGM Wirkung ent- faltet, bedarf es von Seiten des Dienstherrn eines langen Atems und konse- quenter Nachhaltigkeit, damit die „Pflicht“ (bei der Erfüllung gesetzlicher Vor- Schleswig-Holsteinischer Landtag - 18. Wahlperiode Drucksache 18/ 2538 11 gaben; z.B. Arbeitsschutzgesetz, Arbeitssicherheitsgesetz) mit der Kür (Ange- bote/ Maßnahmen z.B. der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF)) im Sinne der Fürsorge verschmelzen. c) Finanzverwaltung Präventive Gesundheitsmaßnahmen für die Beschäftigten der Steuerverwal- tung sind Angebote des Betriebsarztes/ der Betriebsärztin, Maßnahmen zum Nichtraucherschutz, Beratungen zu Fragen der Arbeitsplatzsicherheit und Veranstaltungen der örtlichen Gesundheitszirkel (Gesundheitsbewusstsein schärfen). Darüber hinaus steht ein Arbeitspsychologe für Einzelfragen und Schulungsmaßnahmen zum Thema „Psychische Belastungen“ zur Verfügung. Die örtlichen Gesundheitszirkel bieten nicht nur Vorträge zu Gesundheitsthe- men an, sondern auch Kurse wie z.B. Rückenschule, Entspannungstechniken, etc. Die Herausbildung des Gesundheitsbewusstseins wird zusätzlich durch Fortbildungsangebote gefördert, die sich inhaltlich mit den Themen Zeit- und Stressmanagement, Burnout, etc. befassen. Für Führungskräfte gibt es Fort- bildungen zu dem Thema „Gesund führen“ und „Führen in Teilzeit“. d) Justiz d.1) Gerichte und Staatsanwaltschaften: Seit dem 15.06.2013 gibt es eine Dienstvereinbarung zum Gesundheitsma- nagement bei den Gerichten und Staatsanwaltschaften des Landes Schles- wig-Holstein (DV Gesundheit). Bestandteil der DV Gesundheit ist ein Rah- menkonzept mit einem eigenen Abschnitt zu einer altersgerechten Arbeitsor- ganisation. Darin wird u.a. angeregt, bei der Aufstellung von Geschäftsvertei- lungsplänen darauf zu achten, dass sich die Fähigkeiten und Erfahrungen von jüngeren und älteren Beschäftigen optimal ergänzen. Außerdem gibt es Dienstvereinbarungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Das BEM dient der Wiederherstellung der Gesundheit nach einem langfristi- gen Ausfall und wird in allen Justizbehörden genutzt. Drucksache 18/ 2538 Schleswig-Holsteinischer Landtag - 18. Wahlperiode 12 d.2) Justizvollzug: Bei der Mitarbeiterbefragung zur Einführung eines BGM im Justizvollzug wer- den u. a. Fragen zu gesundheitlichen Themen sowie zum Erhalt und zur Ver- besserung der Arbeitsbewältigungsfähigkeit behandelt. Im Rahmen der Aus- wertung der Fragen soll das Maß der Arbeitsbewältigungsfähigkeit bei den Bediensteten im Justizvollzug mittels des Work-Ability-Indexes festgestellt werden. Mit dem Instrument des Work-Ability-Indexes sollen geeignete und konkrete Maßnahmen zum Erhalt und zur Verbesserung der Arbeitsfähigkeit eingeleitet werden, um die Voraussetzungen für ein langes Verbleiben im Er- werbsleben zu schaffen und das Ausscheiden der Bediensteten vor Erreichen der regulären Altersgrenze zu vermeiden. e) Übrige Bereiche Neben der Erfüllung gesetzlicher Vorschriften aus dem Arbeits- und Gesund- heitsschutz werden in den übrigen Bereichen unterschiedliche Maßnahmen des präventiven Gesundheitsschutzes durchgeführt. So hat präventiver Ge- sundheitsschutz beispielsweise bereits seit über 10 Jahren einen hohen Stel- lenwert im Ressortbereich des Ministeriums für Inneres und Bundesangele- genheiten. Es werden überwiegend Präventivmaßnahmen zur Gesunderhal- tung bzw. -förderung angeboten. Die Inhouse-Seminare haben u.a. Inhalte für die Generation 50+, Kommunikation zwischen jung und alt, Mediensucht, Fa- milienmanagement, Zeitmanagement, Gedächtnistraining, Übergang in den Ruhestand, so dass für jede Altersgruppe Themen im Angebot sind, die die jeweilige Lebensphase begleiten. Des Weiteren werden Entspannungstechni- ken sowie sportliche und ergonomische Bewegungsangebote initiiert, die so- wohl jüngere als auch ältere Beschäftigte wahlweise besuchen können. MIB, StK, MELUR, MWAVT, Landtag und LRH führen jährlich einen gemeinsamen Gesundheitstag mit dem Hauptziel der Prävention durch. Auch in den anderen Geschäftsbereichen finden jährliche Gesundheitstage und individuelle Fortbil- dungsveranstaltungen statt. Zum ressortübergreifenden Konzept eines BGM wird im Übrigen auf die Antwort zu Frage 2 verwiesen. Schleswig-Holsteinischer Landtag - 18. Wahlperiode Drucksache 18/ 2538 13 7. Welche Auswirkungen haben die Konzepte auf Arbeitsorganisation und Ar- beitszeit? Es wird darum gebeten, die Frage aufgeschlüsselt nach den einzel- nen Fachbereichen zu beantworten. Antwort zu Frage 7: a) Schulen Hinsichtlich der regelmäßigen wöchentlichen Pflichtstundenzahl werden die besonderen Belange der älteren Lehrerinnen und Lehrer durch die Alterser- mäßigung gem. § 2 Abs. 1 Pflichtstundenverordnung berücksichtigt. b) Polizei Die Landespolizei ist aufgrund ihrer im Schwerpunkt notfallbezogenen Aufga- ben, der Vielzahl nicht planbarer Sondereinsätze, hoher physischer Anforde- rungen und einer Dienstplangestaltung „rund um die Uhr“ auf einen ausgewo- genen Personalbestand angewiesen. Daran müssen sich Flexibilisierungsan- gebote bei der Arbeitszeit oder Freistellungsangebote zum Thema „Familie & Beruf“ auch zukünftig messen lassen. c) Finanzverwaltung Die Fortbildungen finden während der Arbeitszeit statt. Die in der Antwort zu Frage 6 dargestellten präventiven Maßnahmen werden teilweise im Rahmen der Arbeitszeit angeboten. d) Justiz d.1) Gerichte und Staatsanwaltschaften: Hinsichtlich der Arbeitsorganisation und Arbeitszeit gibt es keine speziellen Regelungen. Der Richterdienst weist die Besonderheit auf, dass sich Richte- rinnen und Richter ihre Arbeitszeiten selbst einteilen und keiner Arbeitszeit- verordnung unterliegen. Der regelmäßige Dienst dieser Berufsgruppe bemisst sich nach dem zu bewältigenden Pensum. Daher sind Richterinnen und Rich- ter bei der Einteilung der Arbeitszeit wesentlich freier als Beamtinnen und Be- amte. Gleiches gilt für die Rechtspflegerinnen und Rechtspfleger, die aufgrund der „Dienstvereinbarung über die Einführung der flexiblen Arbeitszeit für Drucksache 18/ 2538 Schleswig-Holsteinischer Landtag - 18. Wahlperiode 14 Rechtspflegerinnen und Rechtspfleger als landesweites Arbeitszeitmodell an allen Gerichten und Staatsanwaltschaften“ vom 27.02.2014 an der flexiblen Arbeitszeit teilnehmen. d.2) Justizvollzug: Bedienstete des Laufbahnzweiges Allgemeiner Vollzugsdienst (mit Abstand die größte Gruppe im Justizvollzug) werden je nach Vollzugsanstalt bis zu 5 Jahren vor deren geplanten Ruhestand von Nachtdiensten freigestellt. e) Übrige Bereiche Die Möglichkeiten, die das Tarif- und Beamtenrecht im Bereich Arbeitszeit bie- ten (u.a. Variable Arbeitszeit, Teilzeitbeschäftigung einschließlich langjähriger Teilzeitmodelle wie Sabbatjahr oder die Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage, Wohnraumarbeit) werden in den übrigen Bereichen umfassend genutzt. Je nach persönlicher Situation und entsprechend der dienstlichen Be- lange werden Lösungen gefunden, welche u.a. die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowohl für jüngere (z.B. zur Kinderbetreuung) als auch für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (z.B. Betreuung von Familienangehörigen) oder ein „langsames“ Ausgleiten aus dem Berufsleben ermöglichen. 8. Wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen die Möglichkeiten für alters- gerechtes Arbeiten? Es wird darum gebeten, die Frage aufgeschlüsselt nach den einzelnen Fachbereichen zu beantworten und die Zahlen im Verhältnis zur Gesamtzahl der Beschäftigten im jeweiligen Fachbereich darzustellen. Antwort zu Frage 8: Ob eine Maßnahme - wie beispielsweise die Inanspruchnahme von Teilzeit - im Zusammenhang mit einer besonderen Arbeitssituation im Sinne des le- bensphasengerechten Arbeitens steht, ist in der Regel eine Frage der Motiva- tion. Die Beschäftigten sind nicht verpflichtet, ihre Motivation bspw. für die In- anspruchnahme von Teilzeit zu nennen. Auch wenn die Motive im Einzelfall in Personalgesprächen offengelegt werden, sind sie in der Regel nicht aktenmä- ßig erfasst. Die Frage kann daher nicht beantwortet werden. Dr s. 1 8/ 25 38 - An la ge zu F ra ge 1 , 1 . T ei lfr ag e Al te rs st ru kt ur d er L an de sb es ch äf tig te n Ei nz el pl än e 03 - 13 08 . D ez em be r 2 01 4 Ei nz el pl än e ↓ / Ja hr e → U nt er 20 20 -2 4 25 -2 9 30 -3 4 35 -3 9 40 -4 4 45 -4 9 50 -5 4 55 -5 9 60 -6 2 63 -6 5 äl te r al s 65 G es am t - P ol iz ei 86 60 4 72 3 92 9 10 10 96 4 11 57 15 10 10 99 14 3 73 2 8. 30 0 - Fi na nz ve rw al tu ng 88 23 9 33 2 30 7 33 1 41 5 55 7 62 6 76 9 32 2 24 5 4 4. 23 5 - Le hr kr äf te 5 97 2. 01 9 3. 52 1 3. 25 6 4. 02 7 3. 65 5 3. 29 4 3. 94 2 1. 99 2 1. 95 5 24 3 28 .0 06 - Ju st iz 35 17 8 62 7 64 0 61 5 70 5 86 6 74 3 70 6 22 1 22 2 24 5. 58 2 Ü br ig e Be re ic he 81 18 4 27 7 36 8 55 9 82 3 13 81 13 69 13 37 45 2 52 8 30 7. 38 9 G es am te rg eb ni s 29 5 1. 30 2 3. 97 8 5. 76 5 5. 77 1 6. 93 4 7. 61 6 7. 54 2 7. 85 3 3. 13 0 3. 02 3 30 3 53 .5 12 drucksache-18-2538-anlage.pdf Altersstruktur "Bereiche"